簡述基于勝任特征行為面試流程設計與實施的基本步驟

參考答案：行為面試流程設計在基于勝任特征的招聘與甄選流程設計中占有極其主要的地位，它是全部工作環(huán)節(jié)中最為關鍵的核心環(huán)節(jié)。一般來說，行為面試的流程應當包括以下5個基本步驟：
（1）全面分析崗位信息。
當企業(yè)尚沒有為既定崗位建立起勝任特征模型的情況下，這一步驟的主要任務就是對崗位展開全面分析，深入了解崗位的特性以及崗位對任職者的全面要求。但是，當企業(yè)已經構建了一整套核心崗位的勝任特征模型的情況下，就可以跳過這一步驟，直接進入下一步驟。
（2）選定必測勝任特征。
當企業(yè)已經確立了一套完整的崗位勝任特征模型，并能夠提供人才空缺崗位勝任特征的詳盡資料，如指標定義、重點描述、行為范例等項目時，本步驟所要做的主要工作，就是確定出在行為面試過程中要對哪些具體勝任特征指標進行評估和測量。在基于勝任特征的行為面試過程中，不可能對勝任特征列表中所有的勝任特征都進行測試，而要根據一定的要求對這些勝任特征進行篩選。
在設計行為面試試題時，一定要特別關注并選擇那些對崗位績效水平影響最大的勝任特征，即那些最能區(qū)別出優(yōu)秀績效者和一般績效者的勝任特征。另外，在選定行為面試所要考查的勝任特征時，有必要通過某些方式對其他的一些勝任特征加以關注，特別是那些具有未來導向的勝任特征，比如適應變革的能力、學習能力、創(chuàng)新能力等。
（3）設計行為面試體系。
在完成了上一步驟的工作目標之后，接下來就是要為選擇確定出來的勝任特征設計出行為面試體系，即分別針對某一勝任特征提出具體的行為面試問題和評分體系。
為了準確地在行為面試中對選定的各個行為化勝任特征進行評估和測量，首先需要確定出每項勝任特征的具體目標行為。在建立起完善的勝任特征模型的情況下，可以借助每條勝任特征的行為指標來縮短這一工作過程。如果事先沒有制定出完善的行為指標量表，那么就需要對每條勝任特征再一次進行分析，描述它們的行為過程和目標，確定出行為指標。為每一項勝任特征制定具體的行為指標，是保證行為面試能夠順利實施的必備條件。
（4）評估設計出的體系。
當完成上述體系設計之后，為了使企業(yè)人才行為面試體系更加健全完善，需要對行為面試體系進行評估。具體而言，可以從以下幾個方面來進行：
①應根據行為面試設計的一般原則對整個設計流程進行審查，分析其中是否違背了某些原則。
②可以從行為面試體系的設計流程來評估。
③對行為面試體系進行評估還可以采用其他的一些方式方法，如進行模擬性面試。
（5）行為面試流程的實施。

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