簡(jiǎn)述培訓(xùn)有效性評(píng)估的技術(shù)。

參考答案：

(1)泰勒模式。 1)泰勒模式的特點(diǎn)是以目標(biāo)為中心，結(jié)構(gòu)緊密，具有計(jì)劃性。它從目標(biāo)出發(fā)指導(dǎo)實(shí)施，以目標(biāo)為依據(jù)，找出實(shí)際活動(dòng)與目標(biāo)的偏離，根據(jù)反饋信息修改目標(biāo)，比較簡(jiǎn)單易行。泰勒模式在教育評(píng)估理論中占有重要的地位，主要用于學(xué)生評(píng)估。 2)泰勒模式缺點(diǎn)：一是沒(méi)有對(duì)目標(biāo)本身進(jìn)行評(píng)估；二是注重預(yù)期效果的評(píng)估，忽略非預(yù)期目標(biāo)的評(píng)估；三是重視結(jié)果評(píng)估，忽視過(guò)程評(píng)估，不能得到及時(shí)的反饋；四是目標(biāo)的制定大多是教育者的意見(jiàn)，較少注意學(xué)生的意見(jiàn)。 (2)層次評(píng)估法。包括：柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式、菲利普斯五層評(píng)估模式、考夫曼五層評(píng)估模式等。 1)層次評(píng)估法的主要貢獻(xiàn)在于：①把培訓(xùn)效果具體化、形象化，分為若干層次，使對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行有效評(píng)估成為可能；②菲利普斯五層評(píng)估模式與Kenney和Reid的五層評(píng)估模式在柯氏四級(jí)評(píng)估模式的基礎(chǔ)上不斷完善，使評(píng)估的層次更加全面，更具說(shuō)服力。 2)層次評(píng)估法的不足之處在于：①評(píng)估體系中考慮的因素不夠全面，因素的確定帶有一定的主觀性；②數(shù)據(jù)的取得是根據(jù)單個(gè)人的描述取得的，但是每個(gè)人的理解又有不同，容易造成混亂；③不能把各個(gè)層次形成一個(gè)有機(jī)的整體。 3)柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式�？驴伺撂乩锟藦脑u(píng)估的深度和難度角度將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，反應(yīng)層面、學(xué)習(xí)層面、行為層面、結(jié)果層面。 4)柯氏評(píng)估模式認(rèn)為，對(duì)各種評(píng)估來(lái)說(shuō)都有一個(gè)基本的學(xué)習(xí)分級(jí)，或叫作學(xué)習(xí)的層次、步驟。該層次的評(píng)估時(shí)間，一般是在培訓(xùn)后半年或一年。評(píng)估內(nèi)容主要是與該培訓(xùn)內(nèi)容直接相關(guān)的績(jī)效指標(biāo)。評(píng)估方式主要采用培訓(xùn)前后績(jī)效周期的績(jī)效結(jié)果對(duì)比。這是建立在行為評(píng)估基礎(chǔ)上的，只有行為的改變，才有可能將績(jī)效結(jié)果的改變與培訓(xùn)掛鉤。柯氏模型具有兩個(gè)鮮明的特點(diǎn)：一是評(píng)估是分級(jí)進(jìn)行的，并且是按照一、二、三、四的級(jí)別進(jìn)行的。級(jí)別越高，對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)估就越深入。二是如果某個(gè)分級(jí)評(píng)估的思想被接受，那么前一級(jí)別的評(píng)估信息可以作為下一級(jí)別的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)�？率夏Ｐ偷膬�(yōu)勢(shì)在于，其簡(jiǎn)單且實(shí)用的分級(jí)評(píng)估策略適用于不同培訓(xùn)項(xiàng)目的不同層次的培訓(xùn)評(píng)估要求。但是，它在效果評(píng)估級(jí)別上缺少有效衡量的價(jià)值體系。 5)菲利普斯五層評(píng)估模式。菲利普斯五級(jí)投資回報(bào)率模式是在柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上增加了一個(gè)第五級(jí)評(píng)估。 6)柯氏改良法�？率细牧挤ㄊ窃诳率纤膶哟卧u(píng)估法的基礎(chǔ)上，針對(duì)四層次評(píng)估法的不足而形成的一種培訓(xùn)整體效果評(píng)估的模式。培訓(xùn)是一個(gè)完整連續(xù)的過(guò)程，培訓(xùn)效果的評(píng)估不應(yīng)該只是作為一個(gè)提高組織績(jī)效的方法，它還是完整培訓(xùn)過(guò)程重要的組成部分�？率细牧挤ò阉膫�(gè)層次連接成為一個(gè)有機(jī)的整體，把培訓(xùn)效果評(píng)估看作培訓(xùn)的一個(gè)重要部分，沒(méi)有把評(píng)估和培訓(xùn)分割開(kāi)。 (3)目標(biāo)導(dǎo)向模型法。目標(biāo)導(dǎo)向模型(Objective-oriented Training Evaluation Model)是由Jackson根據(jù)英國(guó)曼徹斯特機(jī)場(chǎng)的執(zhí)行方案進(jìn)行改進(jìn)而提出的。它的精髓在于：①關(guān)注的是受訓(xùn)者而非培訓(xùn)者的動(dòng)機(jī)；②評(píng)估受訓(xùn)者個(gè)人素質(zhì)能力的提高；③把培訓(xùn)效果的測(cè)量和確定作為優(yōu)先考慮的因素；④培訓(xùn)者和公司的其他人員是培訓(xùn)的執(zhí)行者和評(píng)估者。 1)目標(biāo)導(dǎo)向模型法的評(píng)估重點(diǎn)是受訓(xùn)者個(gè)人能力和素質(zhì)的提高程度，重視的是受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求而不是公司或者培訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。 2)不足之處在于：該評(píng)估方法在時(shí)間上要求是一個(gè)完整的過(guò)程，比如從調(diào)查、會(huì)見(jiàn)記錄、數(shù)據(jù)收集等都必須包括在內(nèi)，而且要求是顯著的可信性，特別是第一次采用這種評(píng)估方法的企業(yè)必須花費(fèi)很長(zhǎng)的時(shí)間和精力。

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涉及考點(diǎn)

人力資源管理師三級(jí)專業(yè)能力考試大綱

第三章、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)