簡述構(gòu)建崗位勝任特征的基本程序和步驟

參考答案：

(1)定義績效標(biāo)準(zhǔn)。 
1)績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定。 

2)專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組參加。 

3)如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡單的方法就是采用“上級提名”。 

(2)選取分析效標(biāo)樣本。根據(jù)工作崗位的要求，在從事該類崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效一般的員工中，隨機(jī)抽取一定數(shù)量人員進(jìn)行調(diào)查。 

(3)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料。 

1)可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)，但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。 

2)行為事件訪談一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式。 

(4)建立崗位勝任特征模型。 

1)首先，進(jìn)行一系列的高層訪談，了解公司的戰(zhàn)略方向、組織結(jié)構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。 

2)其次，通過對研究對象的相關(guān)人員行為訪談報(bào)告，提煉勝任特征數(shù)據(jù)資料，對行為事件訪談報(bào)告進(jìn)行內(nèi)容分析，記錄各種勝任特征在報(bào)告中出現(xiàn)的頻次。然后對優(yōu)秀組和普通組的要素指標(biāo)發(fā)生頻次和相關(guān)的程度統(tǒng)計(jì)指標(biāo)進(jìn)行比較，找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進(jìn)行特征歸類，并根據(jù)頻次的集中程度，估計(jì)各類特征組的大致權(quán)重。 

3)歸納上述行為得出勝任特征初稿，然后針對優(yōu)秀員工的行為事件訪談，做出進(jìn)一步修改、補(bǔ)充和完善。將所收集的數(shù)據(jù)、信息及意見等分類、歸納、整理，參考相關(guān)行業(yè)的勝任數(shù)據(jù)庫并基于多年的建模經(jīng)驗(yàn)，最后得出勝任特征模型。 

4)建立模型的時(shí)候既要考慮該公司的特點(diǎn)和實(shí)際情況，又要遵循勝任特征層級“不重疊、能區(qū)分、易理解”的建模原則。隨后，應(yīng)該就初稿與管理層充分地溝通和討論，最大限度地提高勝任特征模型的準(zhǔn)確性和可行性。在這一步驟中，除了尋找勝任特征的能力指標(biāo)以外，還要對各種能力做出等級含義的界定 

(5)驗(yàn)證崗位勝任特征模型。驗(yàn)證勝任特征模型可以采用回歸法或其他相關(guān)的驗(yàn)證方法，采用已有的優(yōu)秀績效與一般績效的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)或數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)，關(guān)鍵在于企業(yè)選取什么樣的績效標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行驗(yàn)證。 

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