某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營(yíng)管理公司

參考答案：

從案例中可以看出,企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否,對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的,甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制,如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果,以使企業(yè)能吸引和留住人才,造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍,實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的:
第一,具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,以吸引有才能的人;
第二,確定組織內(nèi)部的公平,合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;
第三,薪酬必須與工作績(jī)效掛鉤,強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī),獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工,
利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。
(1)該公司員工流失的主要原因包括:
①該公司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的薪酬水平是否合理,直接影響到企業(yè)在人才市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。只有對(duì)外部具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬,企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低,特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場(chǎng)明顯偏低,對(duì)外缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的,其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí),老員工又不斷離職的惡性循環(huán),這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。
②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性,員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來(lái)個(gè)人薪酬的差別,如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受,這對(duì)薪酬管理來(lái)說(shuō)越來(lái)越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍,激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。
(2)從該案例得到的啟示主要有:
①企業(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義,薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注,而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同,但其分配的方式不同,會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。
(纏視薪酬市場(chǎng)調(diào)查的作用,通過(guò)薪酬市場(chǎng)調(diào)查,使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。
③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距,激勵(lì)員工努力工作的同時(shí),保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿,帶來(lái)企業(yè)員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

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涉及考點(diǎn)

人力資源管理師四級(jí)專業(yè)能力考試大綱

第五章、薪酬管理