表3一l是某企業(yè)進(jìn)行的關(guān)于員工對(duì)自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望

共享題干題表3一l是某企業(yè)進(jìn)行的關(guān)于員工對(duì)自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望值的調(diào)查結(jié)果。 表31 員工自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望

問(wèn)答題第1題試分析該公司普通員工對(duì)自我發(fā)展期望與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望的調(diào)查結(jié)果，在數(shù)據(jù)真實(shí)有效的前提下分析造成這一現(xiàn)象的原因，應(yīng)該如何改進(jìn)?

參考答案：從普通員工的各項(xiàng)比例看，對(duì)企業(yè)期望高而對(duì)自己期望低的占到60%，是其他項(xiàng)的3-12倍，造成這種結(jié)果的原因，是多方面的，可能的原因包括企業(yè)戰(zhàn)略制定中對(duì)普通員工的價(jià)值肯定工作，企業(yè)文化中的企業(yè)精神傳承和員工歸屬感的培養(yǎng)，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中對(duì)人力資本管理的重視程度和宣傳力度，以及最主要的普通員工職業(yè)通道的設(shè)計(jì)體系是否合理，職業(yè)生涯規(guī)劃是否能夠在提高員工能力的同時(shí)也使企業(yè)很好地發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工整體績(jī)效考核體系是否與員工自身能力提高有掛鉤等。改進(jìn)的措施是綜合的，應(yīng)包括以下事項(xiàng)①對(duì)早中晚期各個(gè)階段的管理應(yīng)科學(xué)合理化。②為員工定制職業(yè)錨以便他們的目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致而達(dá)到雙贏的結(jié)果。③加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)和企業(yè)精神的傳承。④績(jī)效體系中引入平衡計(jì)分卡的概念。

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問(wèn)答題第2題最近一年，該公司中層管理者的離職率明顯上升，已有30％左右的中層管理者離職，這一現(xiàn)象是否與上表中的數(shù)據(jù)一致?如果不一致。在調(diào)查過(guò)程中可能出現(xiàn)哪些問(wèn)題?

參考答案：從中高層管理者的數(shù)據(jù)看，有75%的比率對(duì)自身和企業(yè)的期望都是高的，在這個(gè)情況下出現(xiàn)30%的離職率只能說(shuō)明，要么企業(yè)出現(xiàn)某方面的重大突發(fā)事件而未作反映使得骨干突然喪失對(duì)企業(yè)的信心，要么就是數(shù)據(jù)調(diào)查過(guò)程中出現(xiàn)了失誤。調(diào)查中對(duì)數(shù)據(jù)的監(jiān)督和評(píng)估應(yīng)注意的是①采用多種評(píng)估手段，對(duì)工作態(tài)度.行為和學(xué)識(shí)進(jìn)行評(píng)估，②根據(jù)第一線的需要，為實(shí)施基準(zhǔn)評(píng)價(jià)而收集數(shù)據(jù)。③提供獎(jiǎng)勵(lì)。④保證過(guò)程的促進(jìn)性.開放性和無(wú)威脅性。

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問(wèn)答題第3題請(qǐng)為該企業(yè)日常管理工作提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

參考答案：日常管理改進(jìn)措施:①設(shè)置明確可行且有挑戰(zhàn)的工作目標(biāo):當(dāng)工作目標(biāo)比較具體又富有挑戰(zhàn)性，而且能及時(shí)得到有關(guān)情況的反饋時(shí)，員工會(huì)把工作做得更好，可以減輕其受挫感.角色模糊感。 ②強(qiáng)化員工正式的組織溝通:加強(qiáng)與員工正式的組織溝通，有助于減輕角色模糊和角色沖突感，從而減少不確定性。 ③工作再設(shè)計(jì):由于員工對(duì)工作目標(biāo).工作預(yù)期.上級(jí)對(duì)自己如何評(píng)價(jià)等問(wèn)題都常常會(huì)產(chǎn)生不確定感，如果讓員工參與這方面決策，就能其增強(qiáng)其控制感，減輕角色壓力。 ④工作結(jié)果的及時(shí)反饋:有助于降低員工對(duì)實(shí)際工作的不確定性，也可以降低員工的角色壓力感。

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涉及考點(diǎn)

人力資源師一級(jí)專業(yè)能力大綱

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