張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工，由于缺乏管理

參考答案：

(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問題：

第一，在薪酬體系設(shè)計上，對內(nèi)公平性存在問題，即員工基本薪資的公平性“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)�薪等可能存在問題；

第二，在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問題，即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道，只有管理性崗位的晉升階梯，沒有技術(shù)性崗位的晉升階梯；

第三，技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分；

第四，還有員工公平問題，即在績效工資與激勵工資方面的公平，做到“多勞多得，少勞少得，不勞不得”。

對于這些問題的解決，應(yīng)該采取的辦法：

除具體對應(yīng)上述突出問題作為分析依據(jù)外，應(yīng)該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)的角度來調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營戰(zhàn)要求，在分析各種環(huán)境條件，進(jìn)行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，來逐步解決。具體步驟如下：

1)評價整體性薪酬戰(zhàn)的內(nèi)涵。

加釋：本階段需要明確掌握以下信息：企業(yè)文化與價值觀，企業(yè)的外部環(huán)境，社會政治與經(jīng)濟(jì)形勢，全球化競爭的壓力(國外與國內(nèi)市場的狀況)，員工或工會組織的需要，企業(yè)總體戰(zhàn)對人力資源戰(zhàn)以及薪酬的影響，現(xiàn)行人力資源管理制度體系以及薪酬管理的現(xiàn)狀等。

2)使薪酬戰(zhàn)與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)和環(huán)境相適應(yīng)，薪酬決策與薪酬戰(zhàn)相適應(yīng)。

加釋：即如何保證薪酬目標(biāo)、企業(yè)內(nèi)部一致性、外部的競爭力、員工的貢獻(xiàn)率和薪酬管理體系等策，與企業(yè)發(fā)展的總方向和總目標(biāo)保持配套性、統(tǒng)一性和協(xié)調(diào)性，在此基礎(chǔ)上，確立企業(yè)薪酬發(fā)展的總方向和總目標(biāo)，并提出相應(yīng)企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)規(guī)劃。

加釋：在企業(yè)整個人力資源戰(zhàn)中，薪酬戰(zhàn)既可以處于主導(dǎo)地位，也可以處于支撐和輔助的地位，或者成為企業(yè)人力資源管理制度變革的誘因。不管它起到哪一種作用，薪酬戰(zhàn)都是企業(yè)整個人力資源規(guī)劃中必不可少的重要組成部分。因此，制定整體性薪酬戰(zhàn)，應(yīng)從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)文化價值觀、不同的發(fā)展戰(zhàn)、不同的市場地位和發(fā)展階段選擇不同的薪酬策，達(dá)到有力地支持企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)的目的。

3)將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)的目標(biāo)具體化。

加釋：即提出薪酬的具體政策和策，設(shè)計出具體薪酬制度以及實(shí)施的步驟、技術(shù)和技巧，使薪酬戰(zhàn)更具操作性，并轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)踐活動。

4)重新衡量薪酬戰(zhàn)與企業(yè)戰(zhàn)和環(huán)境之間的適應(yīng)性，在實(shí)施中及時發(fā)現(xiàn)問題和不足，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整，保持企業(yè)薪酬制度體系的動態(tài)性和適應(yīng)性。

(2)對基本工資的定期調(diào)整，一般是基于以下事實(shí)：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；其他員工對同類工作的薪酬有所改變；員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；或其業(yè)績、技能有所提高。

(3)A公司不應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求。

如果張某選擇離職，可能會給公司帶來的成本有兩方面：即人力資本的投入和產(chǎn)出。

人力資本投資是多方面的：

第一，有形支出，又稱為直接支出、實(shí)際支出，主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動力國內(nèi)流動(移居)支出或用于移民入境支出(為了尋找工作)以及收集勞動力價格等收入的信息等，其中最主要的投資形式是教育支出。

第二，無形支出，又稱為機(jī)會成本，它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作，至少不能從事全日制工作而放棄的收入。

第三，心理損失，又稱為精神成本、心理成本，它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩；尋找職業(yè)人乏味、勞神；遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。

人力資本支出一般包括：人力資本收益分配，如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等；人力資本常規(guī)管理費(fèi)用，如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會議費(fèi)、項目費(fèi)用、人員重置成本等；企業(yè)集團(tuán)人力資本投資，如培訓(xùn)費(fèi)等。人員費(fèi)用過去一直被視為企業(yè)的一種支出，所以一般將其看做間接成本，企業(yè)總是千方百計想通過降低人員費(fèi)用來增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天，人員費(fèi)用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競爭不斷加劇的條件下，企業(yè)集團(tuán)的競爭力主要取決于研究與開發(fā)新產(chǎn)品、市場營銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面，這些人力資本費(fèi)用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。

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