共享題干題早上5：30，第一批上早班的工人來到了位于芝加哥市中心的馬里奧特飯店(Marri～ott)。他們住在離大都市中心區(qū)最遠的城市邊緣，并且來自世界的各個角落，他們的工資是每小時7美元，馬里奧特國際公司所雇用的134417名房屋清潔工、洗衣工、洗碗工以及其他小時工的工資也基本上在此水平。馬里奧特公司認為這一工資水平是由勞動力市場決定的：“如果我們所支付的工資超過了雇員為我們做出的貢獻。那么我們將會使自己失去競爭力。” 但是低工資雇員需要是很容易被忽視的。畢竟，如果一位洗碗工辭職．總會有其他的人興高采烈地跑來接替他的工作，但馬里奧特國際公司與其他一些低工資雇主正在把低工資雇員當成是一個富于調(diào)整性的、越來越重要的群體看待，他們反對用支付更高工資的做法來吸引質(zhì)量更高的工人。不過，這些公司卻采取了許多方式解決員工的待遇問題．其中包括雇員股票選擇權(quán)、社會服務求助網(wǎng)、日托以及從接受福利救助到自食其力的工作培訓課程，而他們設(shè)計所有這些項目的目的都在于留住員工，同時使得客戶滿意，一些批評家們一直認為，馬里奧特公司實際上是在利用那些雇員的脆弱而占他們的便宜罷了．因為，他們在別處很難找到工作，盡管這些做法在某種方式上實際上又重新回到老式公司中所存在的那種家長制勞動力戰(zhàn)略上去，但是它也引發(fā)了一些新的動向，即力圖建立起一種更為持久的、更富有生產(chǎn)率的關(guān)系。 在前所未有的競爭中，馬里奧特公司只有能夠提供更高的生產(chǎn)率并提供世界級的服力才能生存下去。而它的人力資源戰(zhàn)略成功地使得雇員表現(xiàn)出對企業(yè)的忠誠甚至熱情，許多人感到自己在公司內(nèi)有發(fā)展機會。分析家認為，馬里奧特公司的雇員流動率大大低于其他大多數(shù)競爭對手。 馬里奧特公司毫無疑問地已經(jīng)與許多雇員建立起了密切的關(guān)系�！懊刻煳掖┥现品�，覺得自己就像是一位NBA球員一樣。”李松這位在位于西雅圖的馬里奧特飯店工作已經(jīng)長達16年的吧臺服務員這樣自豪地說，李永遠不會忘記當他剛剛到這家飯店的洗衣房工作才一天的時候，他的老板就在第二天下令洗衣房關(guān)上門。讓所有的人都去參加他母親的葬禮。這一資態(tài)贏得了李對公司一生的忠誠一盡管在那時候公司為所有的雇員提供的股票期權(quán)還沒有見到影子李所掌握的所有英語知識都是從馬里奧特公司學到的�，F(xiàn)在，他利用自己從馬馬里奧特公司得到的股票和工資已經(jīng)擁有了自己的幾處可供出租的房產(chǎn)。 在美國境內(nèi)的馬里奧特飯店為工人提供英語學習課程培訓班一這是一種相對便宜但效率很高的手段。此外，馬里奧特公司還在美國15個城市的飯店中開發(fā)出一種培訓班．這種培訓班專門為過去政府福利救助者提供基本技能培訓。在當年6月，該公司剛剛完成了建立資源陣線聯(lián)合會的工作。這是一項可以使本公司雇員與地方的社會服務對接起來的全國性免費服務提供系統(tǒng)。在12月份時，公司將在華盛頓特區(qū)以及其他兩個地方開始一項新的計劃，即培訓員工，教他們?nèi)绾纬蔀楦玫母赣H和合作伙伴。第二年，馬里奧特還將和其他兩家飯店集團一起為亞特蘭大的一個兒童之家舉行開業(yè)典禮，這個兒童之家是一個帶資助性質(zhì)的24小時看護服務中心。 馬里奧特公司還率領(lǐng)28家公司包括蓬尼公司、海特公司、麥克唐納公司等來研究如何改善最低工資雇員的管理。在家庭與工作研究所(一家位于曼哈頓的非營利研究機構(gòu))的幫助下，一種所謂的雇主團體計劃建立起來了，這一組織的主要目的在于分享最優(yōu)的管理實踐。 但是，無論是企業(yè)還是工會，對于低工資的工人和他們的需求相對來說了解得都還較少=馬里奧特公司只是從l993年才開始著手研究領(lǐng)取小時工資的工作的狀況，當時該公司意識到，在三年前實行兒童看護福利給這部分工人仍然留下了許多沒有得到解決的實際問題．研究很快發(fā)現(xiàn)，ll4的工人存在某種語言障礙其中最大的困難是不會說英語二馬里奧特公司的工人在閱讀和書寫著65種不同的語言。 在這樣的一種環(huán)境中，語言障礙幾乎破壞了飯店的正常運轉(zhuǎn)有時情況會更糟。在美國境內(nèi)的馬里奧特公司中，有一半以上的飯店為工人提供英語課程培訓班這是一種相對便宜但效率很高的提高生產(chǎn)率的手段。然而，除了語言的問題之外，管理人員所遇到的更為緊迫的挑戰(zhàn)卻是非常大的文化差異。 馬里奧特公司能夠為運用從總部傳下來的這套人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)造出相同的獻身精神嗎?從某種意義上說，這種標準化項目的有效性是很容易得到證明的。馬里奧特公司的資源陣線聯(lián)合會以l00多種語言向雇員提供服務這是任何一位經(jīng)理人員都無法掌握的外語數(shù)量。到目前為止．已經(jīng)有大約7000個電話打進來要求提供服務，并且公司為他們安排了社會工作者．這些雇員發(fā)現(xiàn)在自己所在的社區(qū)能夠得到服務，根據(jù)馬里奧特公司的預測，由于自己在人員流動、缺勤以及消極怠工等方面所獲得的收益，它因此而獲得的成本節(jié)約可以達到其200萬投資額的5倍。 不過，馬里奧特公司批評者們?nèi)匀贿�在不停地問，為什么不能簡單地支付更多的工資了事呢?“他們的偽善做得實是登峰造極了”，飯店工人工會的財務秘書這樣評價說，而堅持使自己的工資與工會工資具有可比性的馬里奧特則堅持認為。公司一直都是在努力實現(xiàn)對工人的公平對待：“我們雇用了以前從來沒有找到工作的人，我們給了他們機會�！边@種說法在很大程度上是對的但是，這并非一個利他主義的完美故事。馬里奧特公司對待低工資這一困境的非同尋常的做法實際上受自我利益的驅(qū)使的：幫助工人可以降低成本同時提高生產(chǎn)率。這對于公司無疑是有很大好處的。 問題：
問答題第1題在本案例中我們可以看到對低技能員工的保留也是需要花錢的而且有些計劃的成本還相當高，那么，這些雇主為什么愿意以這種方式花錢而不是像某些人建議的那樣僅僅采取提高工資從而吸引高技能的勞動力的做法?
參考答案：原因分析：(1)是由該公司所處的行業(yè)特點（服務密集型）決定的，服努質(zhì)量是其生命。 (2)競爭很激烈，因而“沒有滿意的員工便沒有滿意的顧客”這句話在此意義巨大。 (3)如何贏得員工的忠誠以及增加員工對公司的向心力與凝聚力事關(guān)企業(yè)的發(fā)展與競爭力。 (4)人是經(jīng)濟人，更是社會人，人的需求是多層次的（人人有尊重需求與自我實現(xiàn)需求）。只有了解員工的需求，才能滿足員工的需求，而只有滿足員工的需求，員工才可能滿足企業(yè)的要求。 (5)利與薪酬的恰當組合，形成有利的激勵方式。
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問答題第2題管理理論最強調(diào)匹配。所謂的一企一版，成功的經(jīng)驗從來不能成功地移植，只能作為我們管理工作的借鑒。換句話說，馬里奧特公司的成功經(jīng)驗絕非適用于一切企業(yè)，那么您所在的企業(yè)采取什么樣的薪酬策略，其有效性如何?該如何改進之。使得薪酬能夠產(chǎn)生更大的激勵作用?
參考答案：采取高薪酬低福利、低薪酬高福利、高薪酬高福利、還是低薪酬低福利，是由行業(yè)特點、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)所處的環(huán)境，企業(yè)的戰(zhàn)略、價值觀、經(jīng)營哲學、產(chǎn)品的需求彈性等決定的。
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涉及考點
人力資源師一級專業(yè)能力大綱
薪酬管理
