張某是A公司技術(shù)部門的一名老員工,由于缺乏管理能力

參考答案：

(1)A公司專業(yè)技術(shù)人員的薪酬體系存在的突出問(wèn)題:
第一是,在薪酬體系設(shè)計(jì)上,對(duì)內(nèi)公平性存在問(wèn)題,即員工基本薪資的公平性一一“干什么活拿什么錢”、一崗一薪、同崗?fù)�薪等可能存在�?wèn)題;
第二是,在專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)階梯方面存在問(wèn)題,即專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有雙通道,只有管理性崗位的晉升階梯,沒(méi)有技術(shù)性崗位的晉升階梯;
第三是,技術(shù)性崗位的晉升階梯或管理性崗位的晉升階梯應(yīng)該合理地細(xì)分;
第四是,還有員工公平問(wèn)題,即在績(jī)效工資與激勵(lì)工資方面的公平,做到“多勞多得,少勞少得,不老不得”。
對(duì)于這些問(wèn)題的解決,應(yīng)該采取的辦法:
除具體對(duì)應(yīng)上述突出問(wèn)題作為分析依據(jù)外,應(yīng)該從整體的企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的角度來(lái)調(diào)整。應(yīng)該根據(jù)企業(yè)整體的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求,在分析各種環(huán)境條件,進(jìn)行充分薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上,來(lái)逐步解決。具體步驟如下:
1.評(píng)價(jià)整體性薪酬戰(zhàn)略。
2.使薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和環(huán)境相適應(yīng),薪酬決策與薪酬戰(zhàn)略相適應(yīng)。
3.將企業(yè)整體性薪酬戰(zhàn)略的目標(biāo)具體化。
4.重新衡量薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適應(yīng)性,在實(shí)施中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和不足,并根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化進(jìn)行必要的修正和調(diào)整,保持企業(yè)薪酬制度體系的動(dòng)態(tài)性和適應(yīng)性。


(2)對(duì)基本工資的定期調(diào)整,一般是基于以下事實(shí):整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變;員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富;或其業(yè)績(jī)、技能有所提高。


(3)A公司不應(yīng)該滿足張某的調(diào)薪要求。
如果張某選擇離職,可能會(huì)給公司帶來(lái)的成本有兩方面:即人力資本的投入和支出。
人力資本投入是多方面的:
第一,有形支出,又稱為直接支出、實(shí)際支出,主要投資形式包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)移居)支出或用于移民入境支出為了尋找工作)以及收集勞動(dòng)力價(jià)格等收入的信息等,其中最主要的投資形式是教育支出。
第二,無(wú)形支出,又稱為機(jī)會(huì)成本,它是指因?yàn)橥顿Y期間不可能工作,至少不能從事全日制工作而放棄的收入。
第三,心理?yè)p失,又稱為精神成本、心理成本,它是指諸如學(xué)習(xí)艱苦、令人厭煩;尋找職業(yè)令人乏味、勞神;遷移需要遠(yuǎn)離朋友等。
人力資本支出一般包括:人力資本收益分配,如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等;人力資本常規(guī)管理費(fèi)用,如辦公費(fèi)用、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)、項(xiàng)目費(fèi)用、人員重置成本等;企業(yè)集團(tuán)人力資本投資,如培訓(xùn)費(fèi)等。人員費(fèi)用過(guò)去一直被視為企業(yè)的一種支出,所以一般將其看做間接成本,企業(yè)總是千方百計(jì)想通過(guò)降低人員費(fèi)用來(lái)增加企業(yè)收益。而在將員工看做是人力資本的今天,人員費(fèi)用是一種直接成本。在環(huán)境迅速變化、競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇的條件下,企業(yè)集團(tuán)的競(jìng)爭(zhēng)力主要取決于研究與開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品、市場(chǎng)營(yíng)銷和銷售以及有效地協(xié)調(diào)各種關(guān)系等方面,這些人力資本費(fèi)用必須與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣被看做是直接成本。

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