簡述各類培訓(xùn)需求分析技術(shù)模型

參考答案：培訓(xùn)需求分析作為現(xiàn)代培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，它既是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)。因此，培訓(xùn)需求分析是決定培訓(xùn)I效果的首要決定因素。國外對(duì)培訓(xùn)需求分析及模型研究較早，常見的培訓(xùn)需求分析有以下幾種模型。
 （1）Goldstein組織培訓(xùn)需求分析模型。該模型指出，培訓(xùn)需求應(yīng)從組織分析、任務(wù)分析和人員分析三方面著手，綜合分析培訓(xùn)的環(huán)境及相關(guān)因素，考慮培訓(xùn)需求原因或“壓力點(diǎn)”，基于環(huán)境因素分析以做出正確選擇和判斷。
 （2）培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型。所謂循環(huán)評(píng)估模型，是對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。循環(huán)評(píng)估模型需要解決三個(gè)層次的問題：①組織整體層面的分析；②作業(yè)層面的分析；③個(gè)人層面的分析。該評(píng)估模型的優(yōu)勢在于：①從組織整體到員工個(gè)人全面分析培訓(xùn)需求，避免發(fā)生遺漏；②它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期進(jìn)行的工作，可及時(shí)發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個(gè)層面的培訓(xùn)需求，使培訓(xùn)工作成為企業(yè)一項(xiàng)長期性制度，不再是一時(shí)的“整風(fēng)運(yùn)動(dòng)”。
 （3）前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型。該模型建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，并且充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合，為組織和個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)。該模型的優(yōu)勢在于：①它建立在未來需求的基點(diǎn)上，使培訓(xùn)工作變被動(dòng)為主動(dòng)，更具戰(zhàn)略意義；②可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合。為組織與個(gè)人發(fā)展準(zhǔn)備一個(gè)結(jié)合點(diǎn)，這是開發(fā)、激勵(lì)員工以及培養(yǎng)員工對(duì)組織的歸屬感的有效手段。該模型的局限性在于：①這種評(píng)估模型是建立在未來的基點(diǎn)上，預(yù)測的準(zhǔn)確度難免出現(xiàn)偏差；②對(duì)培訓(xùn)的深度、廣度也較難把握；③在使用該模型時(shí)，如果不把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好，員工接受培訓(xùn)后，在組織中無從發(fā)揮其才學(xué)技能，他就有可能“跳槽”。因此，這種評(píng)估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。
 （4）三維培訓(xùn)需求分析模型。1）傳統(tǒng)的培訓(xùn)需求分析采用組織分析、崗位分析、人員分析“三部曲”的方法以及評(píng)價(jià)確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容及其相互關(guān)系的需求評(píng)估方法。這種評(píng)估確實(shí)很完整，但較多地關(guān)注績效和缺口分析等消極因素，由于受到需求評(píng)估的工作量及難度的限制，缺乏針對(duì)性。2）三維培訓(xùn)需求分析模型，是一種基于崗位勝任力和人才測評(píng)等手段的培訓(xùn)需求分析方法。3）三維培訓(xùn)需求分析模型能夠更客觀準(zhǔn)確地分析出被測者的培訓(xùn)需求，將員工與員工的培訓(xùn)需求層次區(qū)分開，解決了目前企業(yè)普遍存在的培訓(xùn)內(nèi)容單一的問題，能夠?yàn)楹笃谥贫ㄅ嘤?xùn)計(jì)劃提供更精確的依據(jù)。
 

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答案解析：

 

涉及考點(diǎn)

人力資源管理師三級(jí)專業(yè)能力考試大綱

第三章、培訓(xùn)與開發(fā)

第一節(jié) 基于培訓(xùn)需求分析項(xiàng)目設(shè)計(jì)