行為導向型客觀考評方法有哪些

參考答案：

(1)關鍵事件法。
1)關鍵事件法也稱重要事件法。在某些工作領域內,員工在完成工作任務過程中,有效的工作行為導致了成功,無效的工作行為導致失敗。重要事件法的設計者將這些有效或無效的工作行為稱為“關鍵事件”,考評者記錄和觀察這些關鍵事件,因為它們通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件。這樣,在評定一個員工的工作行為時,就可以利用關鍵事件作為考評的指標和衡量的尺度。
2)關鍵事件法對事不對人,以事實為依據,考評者不僅要注重對行為本身的評價,還要考慮行為的情境,可以用來向員工提供明確的信息,使他們知道自己在哪些方面做得比較好,而又在哪些方面做得不好。
3)重要事件法考評的內容是下屬特定的行為,而不是他的品質和個性特征,如忠誠性、親和力、果斷性和依賴性等。
4)由于這種方法強調的是:選擇具有代表最好或最差行為表現的典型和關鍵性活動事例作為考評的內容和標準。因此,一旦考核評價的關鍵事件選定了,其具體方法也就確定了。
5)采用本方法有較大的時間跨度,因此可與年度、季度計劃的制定與貫徹實施緊密地結合在一起。
6)本方法可以有效彌補其他方法的不足,為其他考評方法提供依據和參考,其主要特點是:為考評者提供了客觀的事實依據;考評的內容不是員工的短期表現,而是一年內的整體表現,具有較大時間跨度,可以貫穿考評期的始終;以事實為根據,保存了動態(tài)的關鍵事件記錄,可以全面了解下屬是如何消除不良績效、如何改進和提高績效的。
7)關鍵事件法的缺點是:關鍵事件的記錄和觀察費時費力;能作定性分析,不能作定量分析;不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度,很難使用該方法在員工之間進行比較。
(2)行為錨定等級評價法。行為錨定等級評價法也稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級法。
1)這一方法是關鍵事件法的進一步拓展和應用。它將關鍵事件和等級評價有效地結合在一起,通過一張行為等級評價表可以發(fā)現,在同一績效維度中存在一系列的行為,每種行為分別表示這維度中的一種特定績效水平,將績效按等級量化,可使考評結果更有效、更公平。
2)具體工作步驟如下:①進行崗位分析,獲取本崗位的關鍵事件,由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級,將關鍵事件歸并為若干績效指標,并給出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配,將它們歸入最合適的績效要素及指標中,確定關鍵事件的最終位置,并確定出績效考評指標體系。④審核績效考評指標等級劃分的正確性,由第二組人員將績效指標小包含的重要事件,從優(yōu)到差、從高到低進行排列。⑤建立行為錨定法的考評體系。
3)行為錨定等級評價法設計和實施的費用高,比許多考評方法費時費力。但是它的優(yōu)點還是比較明顯的,主要有:①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多,對本崗位熟悉,專業(yè)技術性強,所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現的具體文字描述一一對應的,或者說,通過行為表述錨定評定等級使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對被考評者使用同樣的量表,對同一個對象進行不同時間段的考評,能夠明顯提高考評的連貫性和可靠性。⑤考評維度清晰,各績效要素相對獨立性強,有利于綜合評價判斷。
(3)行為觀察法。行為觀察法也稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。
1)行為觀察法是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的,與行為錨定等級評價法大體接近,只是在量表的結構上有所不同。本方法不是首先確定工作行為處于何種水平上,而是確認員工某種行為出現的概率,它要求評定者根據某工作行為發(fā)生頻率或次數的多少來對被評定者打分,如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經常(4分)、總是(5分)。既可以對不同工作行為的評定分數相加得到一個總分數,也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重,經加權后再相加得到總分�？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之間進行比較的依據。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。
2)行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點,但是編制一份行為觀察量表較為費時費力,同時,完全從行為發(fā)生的頻率考評員工,可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結果。
(4)加權選擇量表法。
1)本方法是行為量表法的另一種表現形式。其具體形式是用一系列形容性或描述性的語句,說明員工的各種具體的工作行為和表現,并將這些語句分別列入量表中,作為考評者評定的依據。在打分時,如果考評者認為被考評者的行為表現符合量表中所列出的項目就做上記號。
2)加權選擇量表法的具體設計方法如下:①通過工作崗位調查和分析,采集涉及本崗位人員有效或無效行為表現的資料,并用簡潔的語言作出描述。②對每個行為項目進行多等級(一般為5～9個等級)評判,合并同類項目,刪去缺乏一致性和代表性的事項。③求出各個保留項目評判分的加權平均數,將其作為該項目等級分值。
3)加權選擇量表法具有打分容易、核算簡單、便于反饋等優(yōu)點,其主要缺陷是適用范圍較小,采用本方法時,需要根據具體崗位的工作內容,設計不同內容的加權選擇考評量表。
(5)強迫選擇法。強迫選擇法也稱強制選擇業(yè)績法,它是一種行為導向型的客觀考評方法。
1)本方法在各個項目中對所列舉的工作行為表現,由于謹慎地使用了中性描述語句,使考評參與者對該工作表現是積極的還是消極的認知是模糊的。因此,考評者不知道下屬員工的考評結果是高或低,還是一般。采用強迫選擇法可以避免考評者的趨中傾向、過寬傾向、暈輪效應或其他常見的偏誤。
2)強迫選擇法在使用過程中,往往容易使考評者試圖揣測哪些描述是積極的,哪些描述是消極的。此外,本方法難以在企業(yè)人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用,因為考評者完成考評工作填寫考評表格以后,將其交給人力資源管理部門或直接上級,最終的考評結果不會反饋給員工個人。

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涉及考點

人力資源管理師三級專業(yè)能力考試大綱

第四章、績效管理