下表是某企業(yè)進(jìn)行的關(guān)于員工對(duì)自我發(fā)展期望與對(duì)

參考答案：

(1)從普通員工的各項(xiàng)比例看,對(duì)企業(yè)期望高而對(duì)自己期望低的占到60%,是其他項(xiàng)的3～12倍,造成這樣的原因,是多方面的,可能的原因包括企業(yè)戰(zhàn)略制定中對(duì)普通員工的價(jià)值肯定工作,企業(yè)文化中的企業(yè)精神傳承和員工歸屬感的培養(yǎng),企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃中對(duì)人力資本管理的重視程度和宣傳力度,以及最主要的普通員工職業(yè)通道的設(shè)計(jì)體系是否合理,職業(yè)生涯規(guī)劃是否能夠在提高員工能力的同時(shí)也使企業(yè)很好的發(fā)展,企業(yè)對(duì)員工整體績效考核體系是否與員工自身能力提高有掛鉤等,改進(jìn)的措施是綜合的,應(yīng)包括以下事項(xiàng):
①對(duì)早中晚期各個(gè)階段的管理應(yīng)科學(xué)合理化;
②為員工定制職業(yè)錨以便他們目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略一致而付出努力達(dá)到雙贏的結(jié)果;
③加強(qiáng)企業(yè)文化的培訓(xùn)和企業(yè)精神的傳承;
④績效體系中引入平衡計(jì)分卡的概念。 (2)從中層管理者的數(shù)據(jù)看,有75%的比率對(duì)自身和企業(yè)的期望都是高的,在這個(gè)情況下出現(xiàn)30%的離職率只能說明,要么企業(yè)出現(xiàn)某方面的重大突發(fā)事件而未作反映使得骨干突然喪失對(duì)企業(yè)的信心,要么就是數(shù)據(jù)調(diào)查過程中出現(xiàn)了失誤,而調(diào)查中對(duì)數(shù)據(jù)的監(jiān)督和評(píng)估應(yīng)注意的就是:
①采用多種評(píng)估手段,對(duì)工作態(tài)度、行為和學(xué)識(shí)進(jìn)行評(píng)估;
②根據(jù)第一線的需要,為實(shí)施基準(zhǔn)評(píng)價(jià)而收集數(shù)據(jù);
③提供獎(jiǎng)勵(lì);
④保證過程的促進(jìn)性、開放性和無威脅性。

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涉及考點(diǎn)

人力資源師一級(jí)專業(yè)能力大綱

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