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　　【真題】人力資源規(guī)劃需要按照一定的程序和步驟進行，該程序的起點是()

　　A.人事測評

　　B.實施監(jiān)控

　　C.供需匹配

　　D.組織目標與戰(zhàn)略分析

　　【答案】D

　　【解析】本題考查人力資源規(guī)劃的程序。人力資源規(guī)劃的第一步是組織目標與戰(zhàn)略分析，組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略策略相符合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃。所以選項D正確。參見教材P59、60.

　　【知識點擴展】

　　人力資源規(guī)劃的步驟

　　1.組織目標與戰(zhàn)略分析

　　組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)的組織戰(zhàn)略相符合，按照戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，轉(zhuǎn)化為定量和定性的人力資源計劃。例如，在制定出擴大生產(chǎn)、提高綜合生產(chǎn)率的戰(zhàn)略規(guī)劃之后，相應(yīng)的人力資源規(guī)劃就應(yīng)考慮增加人員、提高人員素質(zhì)、進行相應(yīng)的培訓(xùn)等問題。由此看來，在制定人力資源規(guī)劃的準備工作中首先是對組織的戰(zhàn)略目標進行分析和調(diào)研，沒有確定發(fā)展戰(zhàn)略的組織不可能確定人力資源規(guī)劃。

　　2.提供人力資源信息

　　要想做好任何一項規(guī)劃，都必須充分地占有相關(guān)的信息。信息的質(zhì)量和數(shù)量決定著人力資源規(guī)劃的質(zhì)量。由于影響組織人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠準確地做出預(yù)測，需要通過環(huán)境分析系統(tǒng)和員工信息系統(tǒng)收集和調(diào)查有關(guān)的各種信息。相關(guān)信息一方面來源于組織的人力資源信息系統(tǒng)，另一方面來源于職務(wù)分析工作。

　　3.人員預(yù)測

　　人力資源規(guī)劃好比是一座橋梁，連接著企業(yè)目前的狀況與未來的發(fā)展。這座橋梁不是對未來發(fā)展一廂情愿的設(shè)計，而是順應(yīng)與尊重現(xiàn)實的因勢利導(dǎo)。在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一環(huán)是對人力資源需求與供給的預(yù)測，預(yù)測的質(zhì)量決定著人力資源規(guī)劃的價值。

　　在預(yù)測過程中，選擇做預(yù)測的人十分關(guān)鍵，因為預(yù)測的準確與否和預(yù)測者對影響人力資源規(guī)劃各方面信息的掌握及他的管理判斷能力關(guān)系密切。從邏輯上講，人力資源的需要明顯的是產(chǎn)量、銷售量、稅收等商業(yè)要素的函數(shù)。但并不是說產(chǎn)量增加，勞動力成比例地增加。員工人數(shù)還會受到改善技術(shù)、改進工作方法、改進管理等非商業(yè)因素的影響。特別是對不同組織言，同一因素產(chǎn)生的影響程度并不相同，所以預(yù)測者需要具備豐富的知識和清醒的頭腦。丄：

　　4.供需匹配

　　將在數(shù)量、組合、技能和技術(shù)等方面的人員供需情況進行對比，確定供需缺口。在這個環(huán)節(jié)中，重要的是確定匹配不當?shù)膯栴}發(fā)生在哪些環(huán)節(jié)。一般需要考慮以下問題：

　　(1)在所預(yù)測的人力資源供需之間是否存在不平衡?

　　(2)現(xiàn)有生產(chǎn)率發(fā)展趨勢和報酬水平對勞動力水平和成本有什么影響?

　　(3)在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流失的問題?

　　(4)是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者?

　　(5)是否存在關(guān)鍵能力短缺問題?

　　通過上述分析，企業(yè)才能制定出相應(yīng)的晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、繼任規(guī)劃等。

　　5.執(zhí)行計劃與實施監(jiān)控

　　在確定相應(yīng)的人力資源計劃后，應(yīng)采取各種具體行動，如招聘、培訓(xùn)、調(diào)任、提拔，以及重新培訓(xùn)等，從而將方案轉(zhuǎn)化為具體計劃、目標日期、時間進度安排和資源投人等可操作的項目，并具體實施計劃，同時對計劃實施情況進行監(jiān)控。

　　6.評估人力資源規(guī)劃

　　人力資源規(guī)劃的評估包括事前的結(jié)果預(yù)期及實施后的效果評價。

　　(1)事前的結(jié)果預(yù)期。雖然人力資源需求的結(jié)果只有過了預(yù)測期限才能得到最終檢驗，但為了給企業(yè)人力資源規(guī)劃提供正確決策的可靠依據(jù)，有必要事先對預(yù)測結(jié)果進行初步評估。通常由專家及企業(yè)有關(guān)部門的主管人員組成評估組來完成評估工作。評估時應(yīng)對人力資源規(guī)劃的效果、成本效益、可行性、不足以及可改進的方面進行評價。

　　(2)實施后的效果評價。實施后的效果評價包括對規(guī)劃制定過程的評價和規(guī)劃效果的評價。

　�、僭谠u價規(guī)劃制定過程時需要考慮的問題有：人力資源規(guī)劃者熟悉人力資源管理問題的程度以及這些人員在組織中被重視的程度;規(guī)劃者與提供數(shù)據(jù)和使用人力資源規(guī)劃的人事、財務(wù)、業(yè)務(wù)等其他部門的工作關(guān)系如何;與有關(guān)各部門之間信息交流的難易程度;決策者對人力資源規(guī)劃中提出的預(yù)測結(jié)果、行動方案和建議的利用程度;人力資源規(guī)劃在決策者心目中的價值。

　�、趯θ肆�資源規(guī)劃效果的評價主要包括以下幾點：實際招聘人數(shù)與預(yù)測的人員需求量的比較;勞動生產(chǎn)率的實際水平與預(yù)測水平的比較;實際的與預(yù)測的人員流動率的比較;實際執(zhí)行的行動方案與規(guī)劃的行動方案的比較;實施行動方案后的實際結(jié)果與預(yù)測結(jié)果的比較;勞動力和行動方案的成本與預(yù)算額的比較;行動方案的收益與成本的比較。

　　在對人力資源規(guī)劃進行評估時，一要客觀、公正和正確;二要進行成本一效益的分析，經(jīng)濟上沒有效益的規(guī)劃是失敗的;三是征求部門領(lǐng)導(dǎo)和基層領(lǐng)導(dǎo)的意見，因為他們是規(guī)劃的直接受益者，只有多數(shù)人贊同的規(guī)劃才是好規(guī)劃。