D公司人力資源部在構(gòu)建銷售專員勝任特征模型的過程中

參考答案：

該公司人力資源部在上述工作過程中的失誤表現(xiàn)在: 
1)在定義績效標準時,上級提名的方法是指由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出工作績效標準,而不是提名員工。
2)選取分析效標樣本時,應(yīng)該根據(jù)工作崗位的要求,在從事某類崗位工作的績效優(yōu)秀和績效一般的員工中,隨機抽取一定數(shù)量的人員進行調(diào)查。而不是由上級主觀選出優(yōu)秀員工作為樣本。而且樣本數(shù)量只有5名,樣本數(shù)量太少,要選50名樣本。
3)在獲取效標樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料時,該公司采用行為事件訪談法,對訪談報告的內(nèi)容進行編碼,分析并記錄各勝任特征出現(xiàn)的頻率。接下來還應(yīng)該對優(yōu)秀組和普通組的要素指標發(fā)生頻次和相關(guān)程度的統(tǒng)計指標進行比較,找出兩組的共性與差異特征。根據(jù)不同的主題進行特征歸類,并根據(jù)頻次的集中程度,估計各類特征組的大致權(quán)重。但是該公司卻直接將頻率最高的要素作為該職位的勝任特征。
4)在對訪談內(nèi)容編碼前,未進行高層訪談。在此進行高層訪談需了解公司的戰(zhàn)略、組織架構(gòu)和主要業(yè)務(wù)流程等。
5)缺少驗證崗位勝任特征模型這一步驟。

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涉及考點

人力資源師一級專業(yè)能力大綱

招聘與配置