2019年法考主觀題卷案例分析培訓練習題二

　　1.張某系某單位職工，該單位在征得工會和勞動者同意后，在某年4月最后一周，每天延長工作時間2小時。因生產經營需要，在業(yè)務十分繁忙的情況下該單位決定周六、周日也繼續(xù)加班。此后便是五一國際勞動節(jié)，單位聲稱愿意留下工作的職工可以繼續(xù)工作，于是，張某又利用假日工作了3天。據了解，張某每月的標準工資為6000元，每天工作5小時。

　　張某4月份包括五一假期至少應該拿到多少工資?

　　答：張某每個月工資6000元，每周工作5天，每天工作5小時，假設一個月是四周，則每天300元，每小時60元。1、安排勞動者延長工作時間的，即在日標準工作時間之外加點，按照不低于勞動合同規(guī)定的本人小時工資的150%支付勞動者工資。因此，每天延長工作時間2小時，一周5天應拿工資60×150%×5×2=900。2、依法在休息日安排勞動者工作而又不能補休的，按照不低于勞動者合同規(guī)定的勞動者本人日或小時標準的200%支付勞動者工資。因此，每周六，周日工作應拿工資300×200%×2=1200元。3、用人單位依法安排勞動者在法定休假日工作的，按照不低于勞動者合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。應此，張某勞動節(jié)3天應拿工資300×300%×3=2700元。因此，張某4月份一共至少應拿工資：6000+900+1200+2700=10800元

　　2. 張某系某建筑企業(yè)職工，為了趕工，春節(jié)前兩個月該企業(yè)一直安排職工加班。在年底結算工資時，企業(yè)以資金周轉出現問題為由，未支付張某等職工加班工資。張某多次向企業(yè)交涉，認為其加班工資準備用于回家置辦年貨，現企業(yè)的拒付將可能使得張某及其家人無法正常過年。在企業(yè)仍不支付加班工資的情況下，張某向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。案件受理后，仲裁委員會將開庭日期、地點等書面通知了雙方。企業(yè)認為張某無理取鬧，不體諒公司，故拒絕出庭。在申請仲裁時，張某一并向仲裁委員會提交了先予執(zhí)行申請。

　　1. 張某系某建筑企業(yè)職工，為了趕工，春節(jié)前兩個月該企業(yè)一直安排職工加班。在年底結算工資時……

　　請分析：勞動爭議仲裁委員會應當如何處理本案?

　　答：1.根據我國《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，仲裁庭將仲裁時間、地點等情況通知爭議當事人之后，被申請人收到書面通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以缺席裁決。因此，本案中企業(yè)拒不到庭不影響案件的仲裁(6分)

　　2.根據《勞動爭議調解仲裁法》的規(guī)定，仲裁庭對追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經濟補償或者賠償金的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。仲裁庭裁決先予執(zhí)行的，應當符合下列條件：(1)當事人之間權利義務關系明確;(2)先予執(zhí)行將嚴重影響申請人的生活。(10分)本案中，爭議雙方之間的權利義務關系明確，且企業(yè)拒付張某加班工資的行為直接對其置辦年貨產生影響，故滿足先予執(zhí)行的條件，仲裁庭可作出先予執(zhí)行裁決。(4分)

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　　3.2008年9月，某工藝廠與吳某簽訂合同，約定又工藝廠提供原材料和花樣圖案，吳某為工藝廠制作藤編工藝品，工藝廠每月按照吳某的支付的工藝品數量給付報酬，合同期限為1年。合同履行6個月之后，因為市場上的藤編工藝品滯銷，工藝廠單方面解除了與吳某的合同，吳某為此向勞動爭議仲裁委員會申訴。

　　請分析：

　　1. 工藝廠與吳某之間的法律關系是否受勞動法的調整?

　　2. 吳某能否向勞動爭議委員會申訴?工藝廠應當承擔怎樣的后果?

　　答：1.工藝廠與吳某之間的法律關系屬于民法上的加工承攬關系，加工承攬關系不適用勞動法調整。

　　2.吳某不能向勞動爭議仲裁委員會申訴，因為其與加工廠之間的關系不是勞動關系，不屬于勞動爭議的范疇。工藝廠與吳某之間簽訂的不是勞動合同，而是普通的民事合同，故工藝廠單方面解除合同時，應承擔違約責任，向吳某支付一定的違約金。

　　4.2006年7月，22歲的劉某在某賓館招聘過，經考核被錄用為服務員，賓館與劉某簽訂了為期5年的勞動合同。合同條款之一是：“因賓館服務業(yè)的特殊要求，凡被聘錄用為本賓館服務員的，不經公司批準在合同期內不準結婚，否則，賓館有權提前解除合同�！眲⒛吃诤炞謺r，對該條款比較猶豫，但其同學、朋友意見為：找工作不容易，且5年后劉某年齡也不大，一般不耽誤結婚。于是劉某與該賓館簽訂了該勞動合同。2009年5月，劉某與其戀愛兩年的朋友李某結婚，因李某單位正在分配最后一次房改房，為了房子能夠分大點，劉某懷孕了。賓館以此為由提前解除了與劉某的勞動合同，提前解除勞動合同的通知書寫道：“鑒于劉某違約，賓館通知劉某，決定自即日起，解除與劉某的勞動合同，劉某應本月內辦理有關工作交接手續(xù)，領取本月工資“劉某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

　　試分析：該賓館提前解除合同是否違法?為什么

　　答：該賓館的行為違反了我國法律規(guī)定。《勞動法》對女職工實行特殊保護制度，《婦女權益保障法》與《就業(yè)促進法》也對婦女勞動權益的特別保護作出了規(guī)定�！秼D女權益保護法》第23條規(guī)定，各單位在錄用女職工時，應當依法與其簽訂勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議，勞動(聘用)或者服務協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容;第27條規(guī)定，任何單位不得因結婚、懷孕、產假、哺乳等情形，降低女職工的工資，辭退女職工，單方解除勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議。但是，女職工要求終止勞動(聘用)合同或者服務協(xié)議的除外�！毒蜆I(yè)促進法》第27條也規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結婚、生育的內容。上述這些規(guī)定屬于強制性規(guī)范，任何用人單位都應當遵守，即使女職工同意勞動合同中的有關規(guī)定，該約定也是無效的。因此，本案中賓館不合法。

　　5.唐某是某公司的一名職員，2007年3月與公司簽訂了6年勞動合同，唐某因為為人正派，做事認真，被大家推舉為公司的工會職工代表。唐某經常為職工福利等事項與公司高層管理人員發(fā)生爭執(zhí)。2009年3月唐某接到公司與其解除勞動合同的通知，理由是唐某春節(jié)期間不服從公司安排，沒有加班。唐某不服，提出申訴。經調查查證，2009春節(jié)期間公司沒有法定的加班理由，同時也沒有正式安排唐某加班。? 試分析：該公司的做法是否合法?請用相關法律予以說明。此案應如何處理?

　　答：1.該公司做法違反了《勞動法》和《集體合同規(guī)定》的規(guī)定�！秳趧臃ā返�7條第2款規(guī)定：“工會代表和維護勞動者合法權益，依法獨立自主地開展活動�！钡�8條規(guī)定：“勞動者依照法律規(guī)定，通過職工大會、職工代表大會或者其他形式，參與民主管理或者就保護勞動者合法權益與用人單位進行平等協(xié)商�！薄都�體合同規(guī)定》第28條規(guī)定：“職工一方協(xié)商代表在其履行協(xié)商代表職責期間勞動合同期滿的，勞動合同期限自動延長至完成履行協(xié)商代表職責之時，除出現下列情形之一的，用人單位不得與其解除勞動合同：(一)嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定規(guī)章制度的;(二)嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(三)被依法追究刑事責任的。職工一方協(xié)商代表履行協(xié)商代表職責期間，用人單位無正當理由不得調整其工作崗位�！�

　　由此可見，唐某享有維護勞動合法權益的權利，同時，也沒有違紀和失職的情形，某公司不得解除與其的勞動合同。

　　2.唐某可以先與公司進行協(xié)商，若協(xié)商不成，應及時向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。勞動爭議仲裁委員會收到唐某的仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知唐某。勞動爭議仲裁委員會依據《勞動爭議調解仲裁法》對此案進行審理。若唐某對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提出訴訟。

　　6. 2008年9月，某造紙長從農村招收了一批工人，并簽訂了為期2年的勞動合同。合同約定月工資為550元。2009年1月，工人們得知該地區(qū)最低工資標準為800元，要求企業(yè)增加工資。企業(yè)認為，工人每月的工資再加上加班費和伙食補貼已經超過了800元，故已達到了最低工資標準的要求，于是拒絕了工人們的要求。工人們?yōu)榇讼虍數貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。

　　請分析：

　　1. 最低工資的概念和最低工資不包括哪些工資報酬?

　　2. 該企業(yè)支付的工資是否符合法律規(guī)定?為什么?

　　3. 勞動爭議仲裁委員會是否受理?若受理，應如何處理?

　　答：1.最低工資：是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞

　　動合同約定的工作時間內提供了正常勞動，用人單位依法支付的最低工資報酬。根據《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第53條的規(guī)定，最低工資不包括延長工作時間的工資報酬，以貨幣形式支付的住房和用人單位支付的伙食補貼，中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒、有害等特殊工作環(huán)境和勞動條件下的津貼，國家法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定的社會保險福利待遇。

　　2.根據上述法規(guī)規(guī)定，該企業(yè)支付工人的工資不符合國家規(guī)定。最低工資標準構成中不應包括加班加點工資和伙食補貼。

　　3.根據《勞動爭議調解仲裁法》第2條規(guī)定，因勞動報酬等發(fā)生的爭議屬于勞動爭議的范圍，故，勞動爭議仲裁委員會應予受理。仲裁機構可以先行調解，要求造紙廠補發(fā)工人工資;調解不成應及時作出裁決。仲裁庭對追索勞動報酬的案件，根據當事人的申請，可以裁決先予執(zhí)行，移送人民法院執(zhí)行。

　　7.某單位是一個生產月餅的單位，由于時效性強，在農歷7月底到8月初期間，該單位通知所有職工實行加班加點，每位職工每天工作10-11小時，切連續(xù)三周只有1天的休息時間。但該單位保證，所有的加班加點時間均按照平時每小時工資的150%支付，于是，所有職工均同意了該單位的這些做法。

　　某單位是一個生產月餅的單位，由于時效性強，在農歷7月底到8月初期間……

　　請分析：該單位有哪些行為違反了我國勞動法及相關法律法規(guī)的規(guī)定?所有職工的同意是否能成為該單位的抗辯事由?為什么?答：1.該單位下列行為違法：

　　第一，《勞動法》規(guī)定，因生產經營需要，需要延長工作時間的，必須經與工會和勞動者協(xié)商后方可，該單位未履行任何手續(xù)即要求職工加班加點，違反了此規(guī)定。

　　第二，《勞動法》規(guī)定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。該單位的加班加點時間也超過了法律規(guī)定。

　　第三，《勞動法》規(guī)定，用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日，因此，該單位連續(xù)3周只有職工1天的休息時間的行為違法。

　　第一， 關于加班加點工資的給付，加點須按標準工資150%支

　　付，而在公休日加班則須按200%支付，因此，該單位支付加班加點工資的做法也違法。

　　1. 不能，因為《勞動者》及相關法律法規(guī)關于勞動者工作時間和休息時間的規(guī)定，屬于強制性規(guī)定，即使勞動者同意也不能違反。

　　8.黃某是某煉鋼廠的鍋爐工，2006年8月經招工被錄用，上崗前未經專門的技能培訓即馬上投入工作。2008年2月，由于黃某操作環(huán)節(jié)上的失誤，黃某所在煉鋼車間的鍋爐發(fā)生爆炸，正在爐前工作的黃某當場被炸成重傷，經搶救診斷，70%以上的皮膚均為一級燒傷。黃某家屬要求煉鋼廠支付黃某的醫(yī)療費，并給予經濟上的賠償。煉鋼廠在支付完黃某的搶救費用后便拒絕支付其他費用，理由是黃某的受傷完全是因為他個人違反有關操作規(guī)程所致，應當由自己負責。

　　試分析：

　　本案應如何處理?

　　答：《勞動法》第52條規(guī)定，“用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標準，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害�！薄秳趧臃ā返�55條規(guī)定：“從事特種作業(yè)的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業(yè)資格�！薄栋踩�衛(wèi)生法》第23條也規(guī)定：“生產經營單位的特種作業(yè)人員必須按照國家有關規(guī)定經專門的安全作業(yè)培訓，取得特種作業(yè)操作資格證書，方可上崗作業(yè)。”本案中，鍋爐工屬于高度危險的特種作業(yè)人員，必須按照法律規(guī)定進行專門培訓并取得資格證書后才能上崗工作。煉鋼廠在黃某上崗之前沒能按照法律規(guī)定對黃某進行專門的職業(yè)技能培訓，致使黃某由于技能不熟練而導致鍋爐爆炸的事故，事故責任應由煉鋼廠承擔。

　　因此，煉鋼廠應支付黃某的全部醫(yī)療費用，并根據有關規(guī)定給予黃某相應的經濟賠償。

　　9.2006年5月李某已經滿16周歲了，初中畢業(yè)后李某外出打工。李某欲在一礦山當礦工，卻被告知年齡不夠不能從事該工作。李某只好回家休息一年，2007年5月，李某再次來到該礦山，正好該礦山缺少井下工人，負責人便將李某收下，直到2009年元月李某才離開礦山，在此期間，李某表現突出，絲毫看不出未成年人的跡象，因此，也就沒有再履行其他任何手續(xù)。

　　請分析：

　　以上案例有哪些不法之處?

　　1. 根據我國《勞動法》規(guī)定，不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動，因此，該礦山收留李某當礦工的行為違法。

　　2. 根據《勞動法》規(guī)定，用人單位應當對未成年工定期進行健康檢查，具體而言，安排工作崗位之前以及工作滿1年都需要進行健康檢查，而本案中，礦山既沒有在安排工作前對李某進行檢查，也沒有在其工作滿1年后對其進行健康檢查。

　　根據《未成年工特殊保護規(guī)定》第9條的規(guī)定，用人單位招收使用未成年工，除符合一般用工條件外，還須向所在地的縣級以上勞動行政部門辦理登記，未成年工須持《未成年工登記證》上崗。因此，本案中該礦山沒有履行登記義務的行為也違法。

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