現(xiàn)階段，一些人力資源崗位更傾向于向外部招聘，讓很多朋友感到愕然。
其實(shí)，按照正常的運(yùn)作，人力資源這個(gè)崗位應(yīng)該從內(nèi)部調(diào)配或選拔，因?yàn)樗婕肮鹃L(zhǎng)遠(yuǎn)的人事管理體系，對(duì)內(nèi)部沒(méi)有相當(dāng)熟悉的話(huà)，根本就無(wú)法承擔(dān)如此重任。
問(wèn)題是我們正處在一個(gè)非常時(shí)期，所謂的“非�！�，也可以視為“不正常”。在這個(gè)非常時(shí)期，人力資源的重點(diǎn)在相當(dāng)?shù)某潭壬蟽A向于提高績(jī)效管理的效率。
通俗一點(diǎn)講，績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，是增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司的績(jī)效水平。
在具體操作中，必須解決好績(jī)效計(jì)劃制定(如何確定有效的目標(biāo))、績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施(如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí))、績(jī)效考核評(píng)價(jià)(如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展)、績(jī)效反饋面談(如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行引導(dǎo)與監(jiān)控)、績(jī)效目標(biāo)提升(如何對(duì)現(xiàn)存的業(yè)績(jī)進(jìn)行合理評(píng)價(jià)以及對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行有效改進(jìn))的持續(xù)循環(huán)過(guò)程。
但目前許多企業(yè)把績(jī)效管理簡(jiǎn)單化了，變成為提高短期效率的績(jī)效考核，目的只是用最簡(jiǎn)單而直接的方法，節(jié)約人工成本，催谷員工業(yè)績(jī)。這時(shí)候的績(jī)效考核具體操作，成為在企業(yè)內(nèi)部最得罪人的差使。
有一位朋友，以前曾經(jīng)因?yàn)楣ぷ餍枰由献约合埠茫湾X(qián)考了人力資源管理師的資格證書(shū)，一直很安心做一個(gè)高級(jí)人事主管。最近因公司頻繁的人事變動(dòng)，老板找他談了幾次話(huà)，補(bǔ)缺讓他當(dāng)專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人事副經(jīng)理。他費(fèi)了好幾夜的琢磨，還是想方設(shè)法推辭了。他“不想當(dāng)劊子手”，因?yàn)檫@類(lèi)的績(jī)效考核是赤裸裸地克扣員工的收入。
好些個(gè)老板在企業(yè)找不到合適的人，這個(gè)崗位理所當(dāng)然地只有向社會(huì)公開(kāi)招聘。那些新加盟的人一來(lái)與原有的員工沒(méi)有感情糾葛，二來(lái)還可以帶來(lái)一些新的做法和新的理念，將來(lái)即使與員工矛盾惡化了，或者新意被榨干了，最多也是一拍兩散。
曾經(jīng)是威風(fēng)八面的職業(yè)，也就因?yàn)樾识实阶约荷砩稀＞瓦@樣，短期行為很無(wú)奈地出現(xiàn)在這個(gè)本應(yīng)一步一個(gè)腳印的崗位。
，我們將會(huì)及時(shí)處理。