簡歷甄選是招聘甄選環(huán)節(jié)的第一步，看公司背景、看學(xué)歷誰都會，除了學(xué)歷和工作背景，特別對于工作內(nèi)容和工作業(yè)績，我們?nèi)绾纬醪脚袛嗲舐氄呤欠窈线m呢?

　　1、合格的求職者會突出自己的業(yè)績，而不是描述工作職責(zé)。

　　大家應(yīng)該都有體會，我們往往看看簡歷都寫得差不多，因為都在描述工作職責(zé)，而不是工作業(yè)績。

　　下面是一份典型的沒有業(yè)績只有職責(zé)的簡歷：

　　2015.01 - 2016.06 ***股份有限公司集團人力資源部部長

　　物流/倉儲 | 企業(yè)性質(zhì)：股份制企業(yè) | 規(guī)模：10000人以上

　　工作描述：

　　1.組織制定公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略;

　　2.組織制定人力資源規(guī)劃方案;

　　3.組織實施下屬互聯(lián)網(wǎng)金融公司的組織優(yōu)化設(shè)計、人力資源體系建設(shè)工作;

　　4.負責(zé)設(shè)計薪酬管理體系;

　　5.負責(zé)設(shè)計績效管理體系;

　　6.負責(zé)建立員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，指導(dǎo)員工職業(yè)生涯規(guī)劃;

　　7.協(xié)助處理重大人力資源問題。

　　這份簡歷雖然工作背景是規(guī)模較大的公司，但簡歷中我們只看到工作職責(zé)，沒有實在的工作內(nèi)容和業(yè)績，要么求職者沒認真寫，要么就是工作期間沒有什么真正有價值的工作內(nèi)容，因此寫這種簡歷的求職者合格的很少。

　　2、要分析工作業(yè)績的真實性以及與工作內(nèi)容的關(guān)系

　　有時候簡歷貌似有不少成功業(yè)績，但仔細推敲就會發(fā)現(xiàn)很多問題，以下是一份智聯(lián)招聘中的簡歷：

　　2011.01 - 2013.01 ********股份有限公司 (2年)

　　人事總監(jiān) | 35000元/月 企業(yè)性質(zhì)：民營 | 規(guī)模：1000-9999人

　　主要突出業(yè)績：

　　1)管理提升：2011年1月份內(nèi)通過管理診斷、審計、調(diào)查和現(xiàn)場調(diào)查，梳理了公司發(fā)展存在的問題、瓶徑及解決方法、業(yè)績提升方法。出具了《管理診斷報告》和《2011年管理提升建議報告》，董事會和高層管理討論一致通過，并實施。業(yè)績主要突顯在：在世界經(jīng)濟不景氣的大環(huán)境下，保持30%速度增長。兩年時間，公司在行業(yè)里兩年前的第三名現(xiàn)排名第一名。

　　完全沒提到具體的問題及具體的改善內(nèi)容，在職的兩年內(nèi)公司從第三做到第一是因為管理改善，這點值得商榷。

　　2)績效管理：針對公司的績效考評工作存在多種考評方式方法、不統(tǒng)一、不科學(xué)、打分制、形式主義的問題，重新建立領(lǐng)先業(yè)績管理體系(將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營預(yù)算、經(jīng)營計劃與過程管理、四大主體運用平衡計分卡(BSC)考核工具，融入ISO9000國際質(zhì)量管理體系、中國卓越績效管理模式、阿米巴經(jīng)營、精益財務(wù)管理、卓越銷售管理等管理工具)，通過每月對各項經(jīng)營管理數(shù)據(jù)的采集、整理、分析、提交給董事長和經(jīng)營管理層決策，按時召開業(yè)績發(fā)表會，業(yè)績未達成的指標給予被考核人開具改善通知書整改，要求認真分析未達成的原因及改善措施，并月底對改善措施的結(jié)果進行驗證。這項工作長期的推行，練強了企業(yè)內(nèi)功，其作用如同“預(yù)警”系統(tǒng)一樣，一旦發(fā)現(xiàn)潛在重要問題會發(fā)出信號，相關(guān)責(zé)任者可提前做好糾正和預(yù)防工作。保障企業(yè)持續(xù)、健康良好地運行。

　　預(yù)算管理、ISO900、平衡積分卡、阿米巴、精益管理等這么多管理工具兩年內(nèi)同時推進，到底要解決什么問題，兩年內(nèi)同時推進這些管理變革會成功嗎?是個問號。似乎只是在流程上有了些優(yōu)化，沒有解決實質(zhì)性的問題

　　3)企業(yè)文化創(chuàng)新。對企業(yè)文化進行重新梳理和創(chuàng)新，借鑒日本稻盛和夫的經(jīng)營哲學(xué)方法，建立公司經(jīng)營哲學(xué)體系，通過實施兩年來不但喚醒了員工的良知和責(zé)任意識，而且管理效率和效益同步得到明顯提升!

　　看不出文化到底對經(jīng)營產(chǎn)生了怎樣的影響，通過什么方式喚醒員工的良知和責(zé)任意識，所謂管理效率和效益的提升和企業(yè)文化之間看不出半毛錢關(guān)系

　　4)干部素質(zhì)提升：對全公司副經(jīng)理以上管理干部的素質(zhì)和管理技能進行培養(yǎng)，綜合素質(zhì)和管理技能均有較大的提升，突顯在產(chǎn)品生產(chǎn)交期縮短、產(chǎn)品合格率提高、銷售業(yè)績達成率提升、團隊凝聚力增加。

　　具體培養(yǎng)的內(nèi)容沒有描述，哪怕一句也好，所謂交期縮短、合格率提升到底和你的培訓(xùn)有什么關(guān)系值得商榷

　　因此，有的時候業(yè)績和你的工作內(nèi)容沒有必然的聯(lián)系，要分析其中工作內(nèi)容對業(yè)績產(chǎn)生怎樣的影響。

　　另外，有的時候業(yè)績好，不是因為你工作能力強，而是其他因素的影響。

　　比如，我曾經(jīng)面試過一個負責(zé)生產(chǎn)的老總，他告訴我在之前的企業(yè)生產(chǎn)成本降低了20%。但通過溝通能分析出，原公司比之前的年度產(chǎn)量提升了100%，在產(chǎn)量提升的情況下，固定成本并未增加很多的開支，只是增加了可變成本的開支，則計算單個產(chǎn)品的成本時，因為產(chǎn)量的增長，固定成本部分未明顯增長，成本自然攤薄了。實際上生產(chǎn)老總在成本方面未有明顯的貢獻，所謂的20%的成本降低是一種“假業(yè)績”。

　　因此，我們通過工作內(nèi)容來分析和所謂的業(yè)績是否有關(guān)聯(lián)，首先判斷業(yè)績是否真實或夸大，其次看業(yè)績與工作內(nèi)容的關(guān)系。有些明顯有問題，有些起碼可以從簡歷中可以看出疑點，但需要進一步溝通驗證業(yè)績的真實性。特別是職能管理類的職位，描述通過自己的努力讓公司業(yè)績增長了多少，大多不靠譜。

　　3、要從工作內(nèi)容或業(yè)績來判斷求職者的工作方向是否正確

　　不是簡單看你做了什么，而是判斷為了達成公司的目標，哪些是應(yīng)該做的事情，再看你做的好不好。否則方向都錯了，再怎么做也做不好的。這一點特別對于高管的判斷是十分重要的。

　　我們再拿人力資源總監(jiān)的簡歷舉例，我記得一家民營企業(yè)老板面試人力資源總監(jiān)的時候，求職者說之前的重點工作是如何幫助企業(yè)做人才盤點，做發(fā)展計劃。但實際上這是一個知名大型集團公司新建的互聯(lián)網(wǎng)公司，在老板看來重點工作應(yīng)該是建立怎樣的招聘策略和薪酬策略找到關(guān)鍵崗位的人才，如何幫助新人更快的適應(yīng)角色，新公司建立怎樣的文化價值觀，而不是去做盤點和發(fā)展。因此我們要結(jié)合公司的背景來看候選人的工作思路，當(dāng)然有些是簡歷中直接可以判斷，有些需要在面試環(huán)節(jié)才能進一步明確。

　　4、要從工作內(nèi)容來判斷求職者的工作思路是否清晰

　　一份好的簡歷，從所羅列的工作內(nèi)容能看出：一是工作重點突出，哪些是核心工作一目了然;二是通過內(nèi)容可以看出求職者的工作策略。解決什么問題，哪些是重點，哪些先做，哪些后做。

　　我們看到有些簡歷可以描述10多條業(yè)績或職責(zé)，工作的時間卻不長，這樣的候選人起碼不是策略型的領(lǐng)導(dǎo)者。因為既看不出工作策略，也看不出工作重點。特別對于對部門第一負責(zé)人這種級別的中高層的職位，工作的思路和策略是非常重要的，否則變成胡子眉毛一把抓，什么都做，很難相信真正能解決什么問題。好的簡歷，用一句話說明要解決什么問題，用一兩句話說明重點工作，而且能說到一些具體改善點，而不是泛泛而談。

　　總之，看簡歷其實很大程度上也考驗HR的專業(yè)能力，如今很多企業(yè)往往做簡歷篩選的都是一些工作沒幾年的HR，因為只能在工作背景和學(xué)歷上識別，因此往往會疏漏一些能力不錯但表面“硬件”一般的候選人。這一點也是HR部門的負責(zé)人需要考慮解決的。