企業(yè)如何用“互聯(lián)網(wǎng)+”思維管理員工的離職?

　　【中國MBA網(wǎng)訊】“互聯(lián)網(wǎng)+”時代為被管理大師德魯克喻為“游牧一族”的關(guān)鍵和核心員工，提供了更大的施展才華的空間和舞臺。而“忠貞于自己的事業(yè)甚于自己的組織”的他們，也更容易在今天市場摩擦成本銳減的時代，跳槽到更有利于自我發(fā)展的舞臺。

　　例如，在谷歌，工作十多年的艾若拉(Nikesh Arora)2014年加盟了日本軟銀集團，擔任副董事長;最近效力13年負責知識項目的高級副總裁尤斯(AlanEustace)也已離職，將重新從事自己喜歡的事業(yè)。

　　但是核心員工掌握著公司的重要職務(wù)和公司發(fā)展所需的技能和能力，從近期看，這些人員離職會導(dǎo)致項目脫節(jié)或延遲，導(dǎo)致人力管理成本增加，影響人心穩(wěn)定;而長遠看，企業(yè)可能會失去人才優(yōu)勢，影響公司文化建設(shè)，甚至可能迷失發(fā)展方向。

　　總之，如何與“互聯(lián)網(wǎng)+”思維接軌，將離職核心員工由“負資產(chǎn)”轉(zhuǎn)變成企業(yè)“跨界資源”，甚至無邊界的“戰(zhàn)略性協(xié)作資產(chǎn)”，是當前企業(yè)人力資源管理面臨的新挑戰(zhàn)和變革機遇。

　　離職將成為資源優(yōu)化的新常態(tài)

　　1.“互+”提供彰顯自我的舞臺

　　所謂“互聯(lián)網(wǎng)+”，直觀的理解是任何行業(yè)加上互聯(lián)網(wǎng)就是新市場，任何企業(yè)加上互聯(lián)網(wǎng)就是新生命，但“+”不是簡單地相加，它是企業(yè)生存的環(huán)境，是系統(tǒng)生態(tài)的一部分，是基于互聯(lián)網(wǎng)和通信技術(shù)不斷地改變?nèi)藗兊纳�活環(huán)境和方式。任何“互聯(lián)網(wǎng)+”企業(yè)的出現(xiàn)都會展現(xiàn)出新的生機和面貌。淘寶、余額寶、無人飛機、智能汽車等都是互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)的深度融合。

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”在塑造和改造了商業(yè)型態(tài)的同時，也改變了個體的思維和行為方式，提供了更多個體機會和舞臺，能夠幫助個體獨立自主地選擇自己的命運，用自己的專長，用自己責任去自由發(fā)揮，從而獲得個人的身份和尊嚴，以及實現(xiàn)自我價值的機會。

　　“眾籌”的出現(xiàn)，就是個體依靠互聯(lián)網(wǎng)，聚少成多，匯聚力量做成個體不能做的事情，如眾籌一起去看世界杯，一起做慈善，甚至一起開公司，同樣，阿里巴巴幫助無數(shù)人實現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)夢。

　　但是互聯(lián)網(wǎng)在提供更多舞臺和選擇的同時，本身所具有的“短平快”特征，催生了“粉絲經(jīng)濟”。個體選擇和定位的變動性，就像追求某個明星的粉絲，在不同時期，追星的對象可能不同。核心員工選擇自己的東家就像選擇追星對象，隨著環(huán)境變化，可能不斷改變。

　　2.追求工作價值是“互+”時代的行動密碼

　　企業(yè)核心員工是優(yōu)秀群體的代表，這群人工作動機強烈，對工作的期望超越了經(jīng)濟報酬，認為工作不僅僅是為了生存。就如日本著名企業(yè)家稻山嘉寬所說，工作的最大報酬就是工作本身。馬斯洛需求層次理論在該群體人們身上已經(jīng)破產(chǎn)。

　　馬斯洛認為，人的需求有五個層次，從最低到最高，首先要滿足生理需要才能追求安全、社交、尊重的需要，進而才能實現(xiàn)自我價值。而核心員工是德魯克口中的“游牧一族”，自主性強，忠于自己的事業(yè)，追求工作價值，期望完成比自我更大的目標，即在完成自我實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，到達馬斯洛需求理論的第六層——自我超越需求。

　　在“互+”時代背景下，他們看到了更多的機會，更大的舞臺，離職對他們而言是忠于內(nèi)心、忠于自己的表現(xiàn)，因此，可以預(yù)期核心員工離職將成為新常態(tài)。

　　3.離職將成為資源優(yōu)化配置的新常態(tài)

　　核心員工的離職對任何企業(yè)都有殺傷力，核心員工包括中高層和核心技術(shù)持有者，其一旦離職帶走的不僅是客戶、渠道，更重要的是可能帶走了組織的核心技術(shù)，進而傷害組織品牌與文化形象。

　　員工離職可能引發(fā)一系列的蝴蝶效應(yīng)，相關(guān)研究表明，一名員工離職可能導(dǎo)致3-5名員工計劃離職，而3名員工離職，其后三個月會有5-10%的員工離職，會給組織形成大量的人員置換成本。

　　另一方面，合理的員工離職對于企業(yè)來說，猶如換血一樣，有利于企業(yè)生命的健康持續(xù)。對整個行業(yè)而言，核心員工離職是資源配置的方式，合理的員工離職是市場運作的結(jié)果，同時有利于實現(xiàn)資源的優(yōu)化和合理利用，讓合適的人員配置到合適的崗位和企業(yè)環(huán)境，以至于形成行業(yè)整體良性生態(tài)系統(tǒng)，因此，在“互聯(lián)網(wǎng)+”時代離職將成為資源配置的新常態(tài)。

　　“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的離職管理變革

　　“江山代有人才出，各領(lǐng)風騷數(shù)百年”，在“大眾創(chuàng)業(yè)”、“萬眾創(chuàng)新”的環(huán)境下，面對核心員工的離職，企業(yè)如何順應(yīng)離職的這種新常態(tài)?離職管理該如何進行?企業(yè)管理需要變革，需要做好超前部署。在新時代下，與“互聯(lián)網(wǎng)+”思維接軌，盡量留住核心員工，若留不住，就禮遇他們，讓離職核心員工成為跨界的協(xié)作伙伴。

　　1.微平臺——建立動態(tài)跟蹤信息系統(tǒng)

　　大數(shù)據(jù)已經(jīng)為管理離職員工提供了技術(shù)平臺，企業(yè)可以延伸人力資源管理觸角，跟蹤離職員工的職業(yè)發(fā)展，不僅可以隨時把握技術(shù)變遷動態(tài)，了解競爭對手情況，拉近離職員工距離，維系情感，掌握動向，讓他們成為<