三歲一道代溝，作為70后的你會覺得這句話是錯的;作為80后的人，有的會說對的，有的會說錯;但作為90后的人——小編周邊的都很認同。

　　“90后”是“80后”的派生詞，他們以突出的性格特色被大眾記憶。在這批90年后出生的一代中國公民中，95后以年輕、活躍、勇于接受新鮮事物的態(tài)度，被大眾定義為“玩得酷靠得住”的一代。由于時代的發(fā)展和變化，90后的思想與理念與老一輩中國人有很大的不同。雖然社會上不乏對90后的批評，但90后的社會價值也漸漸得到了許多人的認可。

　　現(xiàn)如今，90后早已不是“小鮮肉”的“準確表述”，因為90-92年出生的年輕人們業(yè)已成為職場的大哥大姐，94-96才算得上是“鮮肉”的主流。三年左右的間隔隨不算大，但足可以形成具有“迭代”趨勢的族群特征。

　　“后90后時代”的“小鮮肉們”無疑比他們的學長前輩們更具備鮮明的自我意識、更多變的選擇取向和更多樣的職業(yè)理想�？偟膩碚f，這些特征對于各色“盤踞”在中高層的“管理大叔”來說都是撲面而來卻又必須面對的重重挑戰(zhàn)。

　　更鮮明的自我意識

　　所謂更鮮明的自我意識，就是更加變本加厲的用“我”而非“我們”來定義自己的人生�！昂�90后”的新生代，更趨向于審視自己在這“僅此一次的單行路”上是否能獲得“專屬于自己”的真正意義，而與此同時，更加排斥 “以集體為單位”或“以他人為參照”來定義自己的人生。

　　更多變的選擇取向

　　對于生于互聯(lián)網(wǎng)后，成長于互聯(lián)網(wǎng)時代，成熟于移動互聯(lián)網(wǎng)+之新維度的“小鮮肉”們來說，或許選擇從來都沒有一成不變，而變化卻總是歷歷在目。

　　不斷衍生的新生活方式，不斷更迭的新技術空間，以及不斷顛覆的新市場價值觀猶如暴風驟雨般接連敲打著“后90后”們的青春期和大學時代。因此，“小鮮肉”們雖然稚嫩年輕，但其實“心”卻長得比前幾代都大，而且大的很是自然，毫無違和。

　　對于變化的“先天記憶”和對于顛覆的“習慣性擁抱”讓他們更能接受選擇的代價和改變的不確定性。也正因此，穩(wěn)定對他們的吸引力就變得特別的遜，超級的低。

　　更多樣的職業(yè)理想

　　與互聯(lián)網(wǎng)時代的羅疊維度相得益彰的是謀生方式的五花八門，在這個用手機直播都可以賺錢的當下，不同年齡的人們都在為下一個“逆襲的風口”而燒腦或做夢。

　　可是，對于“后90后”的“小鮮肉”來說，這個世界不是“忽然就變成了這個樣子”，而是在他們踏入職場后便“本來就是這個樣子”，所以擁有更加多樣、多變、且不確定的職業(yè)理想對他們來說是一件比在他們的前輩們心中更加順理成章的事情。 不難理解，站在他們的角度：既生逢此亂世，不然呢?

　　Hold住的重要性

　　Hold住“后90后”小鮮肉，看似是大叔們偶爾應該抽時間練練的 “新技能”，其實卻是不久后“大叔”階層是否還能夠生存于江湖的“看家本領”;看似是大叔需要以“得法”的方式去催變“小鮮肉”的橋段，其實卻是大叔們“自練神功”去扎根“新土壤”的故事。

　　原因很簡單，新人永遠是未來的主流，而未來永遠是管理的風口。 管理者未必都有機會去把握市場的風口，但管理者必須時刻把握人才的風口。

　　接入自我

　　“自我意識”在90初代猛漲，在后90后的族群中爆棚，將來大致應該會發(fā)展到西方社會的個人主義(Individualism)原點。這是時代的流向，我們個人的“好惡”甚至整個社會的“吐槽”都沒有什么意義。該發(fā)生的終將會發(fā)生!

　　如果大叔們真想Hold的住，就必須正視“自我意識”，并努力去接駁“自我意識”。Google可以帶狗上班，打滑梯下樓，躺著辦公，想幾點上班都可以……或許這都是某種意義上對“自我意識”的“額外”尊重，但實際上Google并沒有變成一盤散沙，而恰恰是世界上最有競爭力的公司之一，并令很多管理者所膜拜。反之，我們身邊的很多企都紀律嚴明，禮儀森嚴，大家舉手投足都會看看別人的臉色，但到頭來卻締造出一些比官僚更官僚的缺乏活力的組織。

　　實際上，“自我意識”并不是蠶食管理效率的“洪水猛獸”，管理效率的根本不在于員工是“個人主義”還是“集體主義”，而是在于管理者們是否能將企業(yè)的遠景、使命和價值觀順利的接入員工的“主觀意識系統(tǒng)”。

　　也正因此，對于“后90后”的自我意識爆棚，大叔們的有效hold住之法應該是去主動接駁“自我意識”。比如，面對員工缺乏企業(yè)忠誠度的問題，簡單的說一句“現(xiàn)在的年輕人太自我”是種很low的解決方法。

　　如果員工從信念上很難忠誠于企業(yè)，何不激勵他們以人才市場為單位，思考他們的“增值”和“貶值”問題呢?如果說員工在組織中的努力是為了自己在廣闊人才市場中的 “增值”， 這種表述聽起來或許就更和“自我”的胃口了。但宏觀來講，只要員工是在不斷自我增值的，企業(yè)的運氣就也應該不會太差。

　　發(fā)展部落

　　互聯(lián)網(wǎng)時代的一大現(xiàn)象就是它時時刻刻都會創(chuàng)造一個又一個新的興趣部落，而我們每一個人都是不斷進出這些部落的自由個體。我們給別人點贊，同時也看見其他人同樣在這里點贊，我們此時就暫時進入了針對朋友分享的這則朋友圈的興趣部落。 更典型的，如果我們加入了一個微信群聊，我們就在群聊中成為了某個興趣部落的成員(當然你可以選擇活躍或不活躍)。

　　在互聯(lián)生活的今天，每個人都習慣了在信息部落中重復著“尋覓—進入—退出—再尋覓”的循環(huán)。在工作中，這種循環(huán)方式當然也不會是例外。 而無處不在的朋友圈和群，也順理成章的成為了管理溝通的關鍵渠道。

　　管理溝通無非是“正式”和“非正式”兩種，而因為我們都生活在“高關系”的隨身社交網(wǎng)絡中，“非正式”的溝通就變得越來越重要，且越發(fā)對人們的“主觀意識系統(tǒng)”起到?jīng)Q定性作用。

　　因此，要想Hold住你的“小鮮肉”族群，你的非正式溝通就必須要具備“興趣的連通性”和“思維引領性”，讓他們從你的分享中潛移默化的吸取他們在自己的職業(yè)生涯中“想要的”并且“能用的”東西。這當然不是讓你也去分享韓國歐巴和你并不熟悉的那些段子，東施效顰不是辦法，“敞開式”的堅持自己，或許是筆者所能描述的最具體的概念吧。

　　因為你在組織中的行政位置，你或多或少都會具備創(chuàng)建某種興趣社群的權威(至少你的團隊成員們都不會拒絕加你微信，都想暗自了解你)，而要想把握這21世紀最主要的組織非正式溝通的渠道，你或許應該花點心思做到社群部落的“精神主導”。

　　唐僧式管理

　　市場瞬息萬變，問題接踵而至，在這般洶涌的商業(yè)環(huán)境中，縱使你是孫悟空，也很難分身應對未來的不確定性。

　　而你所面對的“后90后”小鮮肉們，他們個個覺得自己是“孫悟空”或是向往“孫悟空般的自由度”，他們具備前文說的“更多變的選擇取向”和“更多樣的職業(yè)理想”。換句最通俗的話說，他們可以分分鐘“不伺候”你，給你一句“老孫去也”。

　　況且本著“青出于藍而勝于藍”的原則，“小鮮肉”們“原生”于這個時代，肯定在先天上先天比“大叔”們更適合這個時代的風浪和氣候，他們是互聯(lián)網(wǎng)時代的“原住民”，終將在不久的將來奪取社會的主流。

　　所以，“大叔”增強生命力的本法，應該是“唐僧式”的管理，也就是：與其告訴你去做什么，不如給你指出一個靠譜的愿景，讓你們都有一個更好的未來;與其潛心設計森嚴的規(guī)則，不如用心創(chuàng)造一個更利于所有人發(fā)揮的組織文化平臺，讓每個人獲得自我和自尊。

　　“大叔”hold住“小鮮肉”，就如唐僧hold住四個徒弟，要懷著對年輕強者的敬畏，更要擁有比他們都廣闊的格局。 沒有唐僧的格局，四個徒弟充其量也只是“妖怪”，而因為有了唐僧的經(jīng)營，四個“妖怪”都踏上了“成佛之路”。

　　就如以往的前輩一樣，“大叔”的未來取決于自身是否能跳出自己進階的一部，從攻勢到攻心，從審人到審勢。如果升級成功，hold住水到渠成。

　　總之，正如武侯祠的名句所述，“能攻心，則反側自消;不審勢，即寬嚴皆誤”吧!