第1頁：2017年考研管理學沖刺試題及答案（基礎(chǔ)問答31）

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　　1.解釋什么樣的人可能是管理者而不是領(lǐng)導者?什么樣的人是領(lǐng)導者而不是管理者?什么樣的人既是管理者又是領(lǐng)導者?

　　答：⑴管理者是受到上級任命在崗位上從事工作的，他們的影響力來自這一職位所賦予的正式權(quán)力。與此形成對照，領(lǐng)導者可以是上級任命的，也可以是從群體中自發(fā)產(chǎn)生出來的，領(lǐng)導者可以運用正式權(quán)力之外的活動來影響他人。⑵從理論上說，所有的管理者都應該是領(lǐng)導者。但是，未必所有領(lǐng)導者都必須具備有效管理者應具備的能力或技能，也就是說，沒有必要所有的領(lǐng)導者同時也是管理者。實際上，一個能夠影響他人的領(lǐng)導者，并不意味著他同樣也能夠計劃、組織和控制。⑶在這里，把領(lǐng)導者界定為那些能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人。領(lǐng)導則是指一個影響群體成功地實現(xiàn)目標的過程。

　　2.什么是領(lǐng)導特質(zhì)?有關(guān)領(lǐng)導的研究告訴了我們特質(zhì)的哪些信息?

　　答：(特質(zhì)理論)⑴20世紀二三十年代有關(guān)領(lǐng)導的研究主要關(guān)注于領(lǐng)導者的特質(zhì)，也就是那些能夠把領(lǐng)導者從非領(lǐng)導者中區(qū)分出來的個性特點。這些研究旨在分離出一種或幾種領(lǐng)導者具備而非領(lǐng)導者不具備的特質(zhì)。但結(jié)果表明不可能有這樣一套特質(zhì)總能把領(lǐng)導者與非領(lǐng)導者區(qū)分開來。⑵不過，而后一些研究試圖找出與領(lǐng)導者高度相關(guān)的特質(zhì)較為成功。研究者發(fā)現(xiàn)六項特質(zhì)與有效的領(lǐng)導有關(guān)：內(nèi)在驅(qū)動力、領(lǐng)導愿望、正直與誠實、自信、智慧、工作相關(guān)知識。⑶研究者而后紛紛認定，僅僅依靠特質(zhì)并不能充分解釋有效的領(lǐng)導，完全基于特質(zhì)的解釋忽視了領(lǐng)導者與下屬的相互關(guān)系以及情景因素。具備恰當?shù)奶刭|(zhì)只能使個體更有可能成為有效的領(lǐng)導人。

　　3.對比以下四項研究的發(fā)現(xiàn)：⑴艾奧瓦大學的研究;⑵俄亥俄州立大學的研究;⑶密歇根大學的研究;⑷管理方格理論的研究。

　　答：(行為理論)領(lǐng)導者的行為研究關(guān)注的是領(lǐng)導者表現(xiàn)出的行為偏好風格。⑴艾奧瓦大學的研究——探索了三種領(lǐng)導維度：①獨裁型風格——指的是這樣的領(lǐng)導者：他們傾向于集權(quán)管理，采用命令方式告知下屬使用什么樣的工作方法，作出單邊決策，限制員工參與。②民主型風格：他們傾向于在決策時考慮員工的利益，實施授權(quán)管理，鼓勵員工參與有關(guān)工作方法與工作目標的決策，把反饋當做指導員工工作的機會。③放任型風格：這類領(lǐng)導者總體來說給群體充分的自由，讓他們自己作出決策，并按照他們認為合適的做法完成工作。結(jié)論：最初研究表明民主型領(lǐng)導風格最有效，但后來的研究出現(xiàn)不一致的結(jié)果——兩難困境：更高的滿意度，更高的工作業(yè)績。⑵俄亥俄州立大學的研究——證明有兩個維度是群體成員對領(lǐng)導行為描述最多的方面：①第一個維度是定規(guī)維度，指的是為了實現(xiàn)目標，領(lǐng)導者界定和構(gòu)造自己與下屬角色的程度。包括那些試圖規(guī)劃工作、界定任務(wù)關(guān)系和明確目標的行為;②第二個維度是關(guān)懷維度，指的是管理者在工作中尊重下屬的看法與情感并與下屬建立相互信任的程度。結(jié)論：高-高型領(lǐng)導者(高關(guān)懷和高定規(guī))使下屬的工作績效和滿意度更高，但并非所有情景中都如此，這表明在領(lǐng)導理論中還需加入情景因素。⑶密歇根大學的研究——將領(lǐng)導行為劃分為兩個維度：①員工導向的領(lǐng)導者被描述為重視人際關(guān)系，他們總會考慮到下屬的需要，并接納群體成員的個人差異;②生產(chǎn)導向的領(lǐng)導者傾向于強調(diào)工作崗位的技術(shù)或任務(wù)方面，主要關(guān)心的是群體工作任務(wù)的完成情況，并把群體成員視為達到目標的手段與工具。結(jié)論：十分認同員工導向的領(lǐng)導者，認為員工導向的領(lǐng)導者與高群體生產(chǎn)率和高工作滿意度正相關(guān)。⑷管理方格理論的研究——使用“關(guān)心人”和“關(guān)心生產(chǎn)”兩個行為維度，并對領(lǐng)導者對這些行為的使用進行了評估，在坐標軸上分別用1(低)～9(高)標度它們——橫軸：關(guān)心生產(chǎn);縱軸：關(guān)心人。只對五種類型重點說明：①貧乏型管理(1，1);②任務(wù)型管理(9，1);③中庸之道型管理(5，5);④鄉(xiāng)村俱樂部型管理(1，9);⑤團隊型管理(9，9)。結(jié)論：在五種風格中，(9，9)型管理者工作效果最佳。

　　4.費德勒權(quán)變模型中的情景因素是什么?

　　答：⑴費德勒的權(quán)變模型指出，有效的群體績效取決于兩個方面的恰當匹配：其一是與下屬發(fā)生相互作用的領(lǐng)導者風格;其二是領(lǐng)導者能夠和影響情景的程度。⑵該模型的前提假設(shè)：在不同類型的情景中，總有某種領(lǐng)導風格最為有效。這一理論的關(guān)鍵在于首先界定領(lǐng)導風格以及不同的情景類型，然后建立領(lǐng)導風格與情景的恰當組合。⑶個體的基本領(lǐng)導風格有兩種：任務(wù)取向或關(guān)系取向。費德勒認為一個人的領(lǐng)導風格是固定不變的——關(guān)系型領(lǐng)導者或任務(wù)型領(lǐng)導者。⑷接下來需要評估情景，并將領(lǐng)導者與情景進行匹配。費德勒的研究揭示了確定情景因素的三項權(quán)變維度是：①領(lǐng)導者-成員關(guān)系——領(lǐng)導者對下屬信任、信賴和尊重的程度(好/壞);②任務(wù)結(jié)構(gòu)——工作任務(wù)的規(guī)范化和程序化程度(高/低);③職位權(quán)力——領(lǐng)導者運用權(quán)力活動施加影響的程度(強/弱)。⑸結(jié)論：在非常有利和非常不利的情景中，任務(wù)取向的領(lǐng)導者效果更好;在中等有利的情景中，關(guān)系取向的領(lǐng)導者效果更好。⑹費德勒模型提供了充分的證據(jù)告訴我們，有效的領(lǐng)導風格需要反映情景因素。

　　5.描述領(lǐng)導者參與模型。

　　答：領(lǐng)導者參與模型指出了領(lǐng)導行為和決策參與之間的關(guān)系。提出領(lǐng)導者的行為必須加以調(diào)整以適應任務(wù)的結(jié)構(gòu)。任務(wù)的結(jié)構(gòu)可能是常規(guī)的、非常規(guī)的，或介于二者之間的某種形式。⑴領(lǐng)導參與模型中的領(lǐng)導風格：裁決;個別磋商;群體磋商;推動和促進;授權(quán)。⑵權(quán)變因素：決策的顯著性、承諾的重要性、領(lǐng)導者的專業(yè)化、承諾的可能性、群體的支持性、群體的專業(yè)化、團隊的實力。⑶兩種模型：①時間驅(qū)動模型——該模型為短時取向，強調(diào)在最低成本基礎(chǔ)上作出有效的決策;②發(fā)展驅(qū)動模型——與時間驅(qū)動模型結(jié)構(gòu)相同，但它強調(diào)在最大化員工發(fā)展的基礎(chǔ)上作出有效決策，而不考慮時間因素。

　　6.在情景領(lǐng)導理論中，下屬的成熟度對領(lǐng)導風格的選擇有什么影響

　　答：⑴情景領(lǐng)導理論(SLT)是一個關(guān)注下屬準備狀態(tài)的權(quán)變理論。赫塞和布蘭查德認為，成功的領(lǐng)導是通過選擇恰當?shù)念I(lǐng)導方式而實現(xiàn)的，選擇的過程根據(jù)下屬的成熟度水平而定。⑵在領(lǐng)導有效性方面對下屬的重視反映了這樣一個事實：下屬可能接納也可能拒絕領(lǐng)導者。無論領(lǐng)導者怎么做，其效果都取決于下屬的活動。⑶成熟度指的是：個體能夠并愿意完成某項具體任務(wù)的程度。包括：①工作成熟度-一個人的知識和技能;②心理成熟度-一個人做某事的意愿和動機。⑷情景領(lǐng)導理論使用的兩個領(lǐng)導維度與費德勒的分類相同：任務(wù)行為和關(guān)系行為。不過，他們更向前邁進了一步，認為每一維度有低和高兩個水平，從而組合成四種領(lǐng)導風格：①告知(高任務(wù)低關(guān)系)-領(lǐng)導者界定角色，明確告訴下屬具體該干什么、怎么干以及何時何地去干;②推銷(高任務(wù)高關(guān)系)-領(lǐng)導者同時提供指示性行為與支持性行為;③參與(低任務(wù)高關(guān)系)-與下屬共同決策，領(lǐng)導者的主要角色是提供便利條件與溝通渠道;④授權(quán)(低任務(wù)低關(guān)系)：提供極少的指示性行為或支持性行為。⑸該模型最后定義了下屬成熟度的四個階段：①R1：無能力而且不愿意-告知/命令;②R2：無能力但愿意-推銷/說服;③R3：有能力但不愿意-參與;④R4：有能力而且愿意-授權(quán)。⑹當下屬的成熟度越來越高時，領(lǐng)導者不但要不斷降低對他們活動的控制，還要不斷減少關(guān)系行為。⑺該模型本身存在內(nèi)在模糊性和不一致性，以及有關(guān)理論檢驗的研究方法論等問題。

　　7.如何對當代動機理論進行整合以解釋員工的動機?

　　答：(課本P467圖)實際上，這些理論里的很多思想都是互為補充的。⑴目標-努力鏈表明了目標對行為的指導作用;⑵個人的績效水平不僅取決于個人的努力，而且取決于個人完成工作的能力水平，以及組織中有沒有一個公正、客觀的績效評估系統(tǒng);⑶對于績效-獎賞之間的關(guān)系，如果個人感到自己因為績效因素而不是其他因素而受到獎勵，那么這種聯(lián)系最強;⑷期望理論中的獎賞-目標之間的關(guān)系中，需要理論起著重要作用;⑸高成就需要者不會因為組織對他的績效評估或組織提供的獎賞而受到激勵，對他們淶水哦，努力與個體目標之間直接相關(guān)。請記住，對于高成就者而言，只要他們所從事的工作能提供責任感、信息反饋、中等程度的冒險，他們就會產(chǎn)生完成工作的內(nèi)部驅(qū)動力。這些人并不關(guān)心努力-績效、績效-獎賞，以及獎賞-目標之間的關(guān)系;⑹模型中還包括強化理論，它通過組織提供的獎勵對個人的強化而體現(xiàn)出來;⑺獎勵(報酬)在公平理論中具有重要作用;⑻綜合模型中還可以看到工作特征模型。

　　8.在激勵多元化的員工隊伍方面有哪些做法?

　　答：⑴“家庭親善型福利”(Chapter 12)⑵面對今天員工隊伍的多元化，為了最大程度地激勵每一個個體，管理者必須考慮工作的靈活性，向員工提供靈活的工作時間以滿足不同的需要：①壓縮工作周指的是員工每周的工作日較少，但每天的工作時間相對較長;②彈性工作制——這種時間安排系統(tǒng)要求員工每周工作一定數(shù)量的時間，并且要遵守一些限制條件，至于什么時候工作可以自己靈活安排。在彈性時間制中，有一些時間為公共核心時間，這是要求所有員工必須工作;③工作分擔——即由兩名或多名員工共同承擔一個全日制的工作任務(wù);④遠距離辦公——員工可以待在家里，通過網(wǎng)絡(luò)與工作單位保持聯(lián)系，這樣作沒有上下班面對的交通問題，工作時間靈活掌握，穿著自由隨便，不受或幾乎不受同事的打攪。

　　9.在設(shè)計具有激勵作用的工作時，為什么管理者應注意文化差異?

　　答：管理多元化的員工隊伍還意味著管理者需要認識和了解文化上的差異性，并且對這些差異的回應具有靈活性。前面所講的動機理論還需要根據(jù)不同的文化作出調(diào)整，如馬斯洛的需要層次理論在不同國家可能有不同的層級劃分和層級排序，公平理論在不同的國家也有不同的實際應用意義。但研究表明，員工對內(nèi)部因素的看重具有一定的普遍性。

　　10.基于績效的報酬方案與期望理論之間有哪些共同之處?

　　答：⑴績效工資方案指的是，在績效測量的基礎(chǔ)上支付員工工資的薪酬方案，諸如記件工資方案、激勵工資制度等。這種工資方案與傳統(tǒng)的薪酬計劃的差異在于，它并不基于員工工作時間的長短支付工資，而是在工資中反映了績效測量的結(jié)果，如個體生產(chǎn)率、工作團隊或群體生產(chǎn)率、部門生產(chǎn)率和組織總體的利潤水平。⑵績效工資這種報酬方式可能最符合期望理論的觀點，具體來說，當個體認識到他們的工作業(yè)績與獲得的獎賞之間有密切關(guān)系時，激勵效果最佳。如果僅僅在非績效因素(如資歷、頭銜)的基礎(chǔ)上分配獎賞的話，則員工可能會降低努力水平。從激勵角度看，如果員工的工資中有一部分甚至全部以績效測量為基礎(chǔ)，會使員工關(guān)注于這些績效測量，并為此付出努力，而努力之后得到的獎賞又會強化這種聯(lián)系。