1.為什么馬斯洛的需要層次理論是一種動機理論?

　　答：⑴他認為每個人都有五個層次的需要：①生理需要(食物、住所、性和其他的身體需要);②安全需要(保護自己免受身體和情感傷害，同時保證生理需要得到持續(xù)滿足的需要);③社交需要(包括愛情、歸屬、接納和友誼的需要);④尊重需要(內(nèi)部尊重因素包括自尊、自主和成就感等，外部尊重因素包括地位、認可和關注等);⑤自我實現(xiàn)需要(成長與發(fā)展、發(fā)揮自身潛能、實現(xiàn)理想的需要)。⑵在動機方面，馬斯洛指出，每個需要層次必須得到實質(zhì)的滿足后，才會激活下一個目標。同時，一旦某個層次的需要得到實質(zhì)的滿足，它就不再具有激勵作用了，下一層次就會成為主導需要。⑶馬斯洛將五種需要劃分為高和低兩級。生理需要與安全需要稱為較低級的需要，而社會需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為較高級的需要。劃分的前提條件：高級需要通過內(nèi)部使人得到滿足，低級則主要通過外部使人得到滿足。⑷馬斯洛的理論得到普遍的認可，因為該理論簡單明了、易于理解、具有內(nèi)在的邏輯性。不過從總體上說，這一理論尚未得到實證研究的檢驗。

　　2.麥格雷戈的X理論和Y理論中人性假設是什么?

　　答：⑴X理論主要代表了一種對人的消極觀念，它認為工人沒有雄心大志，不喜歡工作，只要有可能就會逃避責任，為了保證工作效果必須要嚴格監(jiān)控。⑵Y理論則提供了一種積極的人性觀點，它認為工人可以自我指導，他們接受甚至主動尋求工作責任，他們把工作視為一項自然而然的活動。麥格雷戈相信Y理論更抓住了人的實質(zhì)特點，認為應該以此指導管理活動。⑶利用需要層次理論框架對其意義進行分析：X理論假定較低層次的需要支配著個人行為，Y理論則假設較高層次的需要支配著個人行為。麥格雷戈本人堅信Y理論的假設比X理論更有效。⑷并無實證證據(jù)證實哪一種假設更為有效。

　　3.描述赫茨伯格的激勵-保健理論。

　　答：認為不是所有的工作要素都能激勵員工。①保健因素(導致工作不滿意感的外部因素：物質(zhì)利益和工作條件等)只能給工作場所帶來和平，只能安撫員工，減少不滿意感，不能激勵員工。②只有激勵因素(內(nèi)部因素：成就、認可、責任等)才能使員工產(chǎn)生工作滿意感。

　　4.在工作環(huán)境中，麥克利蘭的三種需要指什么?

　　答：⑴大衛(wèi)·麥克利蘭的三種需要理論認為主要有三種需要推動人們從事工作，它們是：①成就需要-達到標準、追求卓越、爭取成功的需要;②權力需要-左右他人以某種方式行為的需要;③歸屬需要-建立友好和親密的人際關系的愿望。⑵成果：①高成就需要者追求的是個人成就感，而不是成功之后得到的榮耀與獎勵。高成就者喜歡工作目標具有適度挑戰(zhàn)性，他們回避特別容易或者特別困難的工作任務。但高成就需要者未必是一個優(yōu)秀的管理者，因為，他們關注自己的成就，而作為一名優(yōu)秀的管理者，應該重視的是幫助他人實現(xiàn)自己的目標。通過培訓可以激發(fā)員工的成就需要。②歸屬需要與權力需要和管理的成功密切相關。最優(yōu)秀的管理者是那些權力需要較高而歸屬需要較低的人。

　　5.談談如何運用目標設置理論解釋員工的工作積極性。

　　答：①大量證據(jù)支持了目標設置理論的觀點：具體的目標會提高工作成績;另外，困難的目標一旦被人們接受，將會比容易目標導致更高的工作績效。②為了達到目標而工作的愿望是工作動機的主要源泉之一(個人的內(nèi)在目的指導著行為)。有關目標設置的研究表明，作為激勵力量，設置具體而有挑戰(zhàn)性的目標具有優(yōu)越性。③當預計員工在接受困難任務時會有一定抵觸時，讓員工參與目標設置恐怕比直接給員工分派目標的效果更好。參與目標設置的主要優(yōu)點可能在于：它提高了目標的可接受性，使得人們愿意為達到目標而努力。④反饋可以指導行為，有助于人們了解所做與想做之間是否存在差異，以便做得更好。自發(fā)的反饋，即員工可以監(jiān)控自己的工作過程，比來自外部的反饋更具激勵作用。⑤目標設置理論中的一些權變因素：反饋、目標承諾、自我效能、民族文化。目標設置理論的前提條件是個體對目標的承諾，假定個體既不會降低目標也不會放棄目標。自我效能感指的是個體對于自己能否完成任務的信念。自我效能感水平越高，個體越自信能夠成功完成任務。⑥目標設置理論的總體結論是：愿望——對具體而且困難目標的清晰闡述——是一種有力的激勵力量。在適當條件下，它會導致更高的工作業(yè)績。但并無證據(jù)表明目標與工作滿意感的提高有關。

　　6.在激勵員工方面，強化理論告訴了我們什么?

　　答：①強化理論指出行為是結果的函數(shù)。目標設置理論認為個體的目標引導其活動，強化理論則認為行為的原因來自外部，控制行為的因素是強化物。如果行為之后緊接著給予一個積極的強化物，則會提高該行為重復的比率。②強化理論的關鍵在于只關注個體采取某種行動后會帶來什么后果。③按照斯金納的觀點，強化理論對動機的解釋是：當人們由于采取某種理想行為而受到獎勵時，他們最可能重復這種行為。獎勵緊跟在理想行為之后時最為有效。如果某種行為沒有受到獎勵或是受到懲罰，行為重復的可能性則非常小。④管理者可以通過強化他們認為理想的行為來影響員工，但要注意把重點放在積極強化而不是消極強化上，即管理者應當忽視不認同的行為。原因在于，盡管懲罰措施消除不良行為的速度遠快于忽視手段，但其效果經(jīng)常是暫時的，并且其后可能產(chǎn)生不良的副作用。

　　7.界定工作擴大化與工作豐富化。

　　答：⑴工作擴大化——是對工作的橫向擴展，它拓展工作范圍，即增加了一項工作中包括的不同任務數(shù)目以及這些任務被重復的頻率。工作擴大化的努力只是關注于增加任務完成的數(shù)目，并沒有給員工提供什么挑戰(zhàn)性和有意義的活動，其效果并不盡如人意。⑵工作豐富化——則是通過增加計劃和評估責任而使工作縱向拓展，它增加了工作深度，即員工對自己工作的掌控程度。在工作豐富化基礎上，工人在完成任務時應當擁有更大的自主權、獨立性和責任感。

　　補充：工作設計指將各種任務組合起來構成全部工作的方法，應反映出環(huán)境變化、組織技術、技藝和能力、員工偏好的要求。

　　8.談談怎樣通過工作特征模型進行具有激勵作用的工作設計。

　　答：⑴工作特征模型(JCM)提出五種主要的工作特點，并分析了這些特點之間的關系，以及它們對員工生產(chǎn)率、積極性和滿意感的影響。⑵根據(jù)工作特征模型，任何工作都可以用以下五種核心維度進行描述：①技能多樣性;②任務完整性;③任務重要性;④工作自主性;⑤工作反饋。⑶如果前三個維度組合在一起，可以使工作富有意義，即如果在一項工作中存在這三種特點，那么我們可以預測，員工會覺得他的工作是很重要的、有價值的和有意義的。如果員工擁有工作自主權，他們會感到自己對結果承擔責任;如果給員工的工作提供反饋，員工會了解到自己工作的效率如何。⑷一項工作具備以上三個方面越多，則員工的積極性越強，工作成績越好，滿意感越高，缺勤率即離職可能性也越低。另外，工作各維度與效果之間的聯(lián)系受到個體成長需要(自尊和自我實現(xiàn)的愿望)的影響——相比而言，當工作中包括核心維度時，高成長需要的個體有更強的心理體驗，并作出更積極的回應。⑸工作特征模型為管理者進行工作設計提供了具體的指導原則，它們具體說明通過在工作中的一些變化可以改善核心維度。①合并任務—構成新的更大的工作模塊(工作擴大化)以增加技能多樣性和任務完整性;②形成自然的工作單元-把任務設計成為完整的、具有意義的整體，并鼓勵員工感覺到自己的工作意義重大;③建立客戶關系-只要有可能，管理者就應該讓員工與客戶建立直接聯(lián)系，以提高技能多樣性、工作自主性，并增加反饋信息;④縱向拓展工作(工作豐富化)-把過去只有管理者才有的責任與控制權交給了員工，增強了員工的自主性;⑤開通反饋渠道-員工應該在他們工作的同時直接獲得績效反饋。

　　9.公平理論對員工激勵的意義何在?

　　答：⑴公平理論認為，個體總是將自己的付出-所得比與相關他人的付出-所得比進行比較。如果員工感覺到自己的比率與他人的比率是等同的，就覺得自己處在公平的環(huán)境里;如果他們感到自己的報酬過低，則會降低工作積極性，甚至離職;如果他們感到自己的報酬過高，則會進一步加強努力以使報酬公平化。⑵當員工感到不公平時，可能會采取以下幾種做法：曲解自己或他人的付出或所得;采取某種行為使他人的(/自己的)付出或所得發(fā)生改變;選擇其他的參照對象進行比較;離職。⑶一篇研究指出：員工的工作積極性顯著地受到相對報酬和絕對報酬的影響。無論什么時候感到不公平，就會采取行動調(diào)整狀態(tài)。

　　注：參照對象—可劃分為三種類型：“他人”、“系統(tǒng)”和“自我”�！八�人”包括同一組織中從事類似工作的其他個體，也包括朋友、鄰居及同行。“系統(tǒng)”指組織中的薪酬政策與程序，及這些制度的運作與管理等�！白晕摇敝傅氖敲總�員工自己付出與所得的比率。

　　10.描述期望理論中的三種關鍵聯(lián)系。

　　答：在員工激勵方面最全面、最廣為接受的解釋應數(shù)維克多·弗魯姆的期望理論。⑴期望理論認為，當人們預期某種行為能帶給個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行動。它包括三項變量或三種聯(lián)系：①努力-績效聯(lián)系(期望)：個體感到通過一定程度的努力可以達到某種工作績效的可能性;②績效-獎賞聯(lián)系(手段)：個體相信達到一定績效水平后即可獲得理想結果的程度——問題的關鍵是，員工知覺到了什么結果，無論他的知覺是否正確;③獎賞的吸引力(效價)：可獲得的結果或獎賞對個體的重要性程度，效價主要關心的是個人的目標與需要——它取決于員工的態(tài)度、個性及需要。⑵總結一下關于期望理論的核心內(nèi)容：這一理論的關鍵在于要弄清個人目標以及三種聯(lián)系，它提醒我們要注意四個方面：①期望理論強調(diào)報酬或獎賞，我們需要確信組織給個體提供的獎賞正是他們所需要的;②期望理論認為沒有一種普遍適用的原理能解釋員工的激勵問題;③期望理論注重被期望的行為;④期望理論關心的是人們的知覺，而與客觀實際情況無關，個體對工作績效、獎賞、目標滿足的知覺(而不是客觀情況本身)，決定了他們的動機水平(努力程度)。