第1頁：2017年考研管理學沖刺試題及答案（基礎問答24）

　　第2頁：考研各科目歷年真題匯總（2016-2011）

　　第3頁：2017年考研熱點資訊推薦

　　第4頁：2017考研專業(yè)模擬試題

　　第5頁：2017考研專業(yè)備考輔導

　　1.應對變革為什么是每一個管理者工作中不可分割的部分?

　　答：組織變革指組織面對外部環(huán)境和內部條件的變化而進行改革和適應的過程，包括在人員、結構或技術方面的任何改變。變革是組織的現實，變革管理是每一個管理者工作中不可分割的部分。

　　2.哪些外部和內部力量導致了組織變革的需要?

　　答：⑴外部力量：消費者需要的變化，政府法律和條例，技術的變化，經濟環(huán)境的變化。⑵內部力量：組織戰(zhàn)略的重新制定或修訂，組織勞動力隊伍的變動，新設備的引進，員工的態(tài)度。

　　3.誰是變革推動者?他們在變革過程中扮演什么角色?

　　答：組織內的變革需要一種催化劑。我們把作為催化劑起作用的并承擔變革過程管理責任的人稱為變革推動者。任何管理者都可能成為變革推動者——管理者;非管理者，如外部咨詢人員(-客觀的視角，但對組織的認識有限;相反，內部管理者可能更加深思熟慮和小心謹慎，因為他們必須與其決策的結果終日為伴。)

　　4.管理者能夠在組織中進行哪些類型的變革?

　　答：管理者可選擇的變革方案基本上有以下三種：結構、技術、人員。⑴結構變革：①通過對工作專業(yè)化、部門化、指揮鏈、管理跨度、集權化與分權化等結構要素的一個或多個加以變革;②對整體的結構設計作出重大的改變。⑵技術變革：通過改變工作過程、方法和設備而變革技術;⑶人員變革：通過改變員工的態(tài)度、期望、認知和行為而變革。

　　補充：組織發(fā)展——有時用以泛指所有類型的組織變革，但更通常的是側重于借以改變人員及人際間工作關系的本質和性質的各種方法或方案。常見的組織發(fā)展方法有：敏感性訓練，團隊建設，組際發(fā)展(改變工作小組內各成員之間相互的看法、認知和成見)，過程咨詢(依靠外部咨詢者)和調查反饋。貫穿這些方法的一條共同主線是，它們都設法帶來組織人員內部或相互關系的改變。

　　5.人們?yōu)槭裁磿�抵制變�?

　　答：變革經常遭到反對，是因為它造成了不確定性和模糊性，帶來了個人利益受損害的擔心，以及變革可能不符合組織的目標和利益的顧慮。(抵制變革的三種原因。)

　　6.描述減緩變革阻力的方法。

　　答：降低變革阻力的六種策略是：①教育與溝通-相互尊敬，增進信任;②參與-啟用人才，排除阻力;③促進和支持-加強培訓，提高適應性;④談判;⑤操縱與合作-保持公開性，增加透明度;⑥強制-注意策略，相機而動。

　　7.哪些情景因素會促進組織的文化變革?

　　答：組織文化是由相對穩(wěn)定和持久的因素構成的。文化變革最可能在具有以下全部或絕大部分條件的情形下發(fā)生：①大規(guī)模危機出現;②領導職位易人;③組織新而小;④文化力弱。——大規(guī)模危機和高層領導更換會給員工及現狀造成重大的沖擊，從而促進組織文化的變革。規(guī)模小而年輕的組織，或者文化力弱的組織，因為它們具有更大的可塑性，所以有利于推進組織的文化變革。

　　8.如何推行文化變革?

　　答：其挑戰(zhàn)是，首先要展示現有文化是無效的，然后推行新的“做事方式”，最后再強化新的價值觀。文化變革的途徑：①進行組織文化分析，確定需要變革的文化因素;②向員工明確說明，如果不馬上推行變革，組織的生存就會受到致命的威脅;③任命具有新觀念的新領導;④發(fā)動一次組織重組;⑤引入新故事來傳播新觀念。⑥改變人員甄選和社會化過程及績效評估和獎酬制度，以支持新的價值觀。

　　9.將持續(xù)的質量改進與流程再造作一對比。

　　答：持續(xù)的質量改進與再造的對比：⑴持續(xù)的質量改進——①持續(xù)的、漸進的變革;②改良、改進;③著重考慮“現狀”;④從組織的底層開始。⑵流程再造——①急劇的變革;②再設計-推倒重來;③著重思考“能變成怎樣”;④從組織的高層開始。 ——補充：①持續(xù)的質量改進活動目的就是使各個員工不斷地尋找改進他們現有工作方式的辦法。 ②流程再造就是使組織開展工作的方式產生激烈的、急劇的變革的一種方法。它通過拋棄做事的原有方式以及對工作方式進行全新的設計，實現組織的突變。具體地，就是先確定顧客的需要，然后再設計出能最好地滿足這一需要的工作流程。參與式決策非常重要。

　　10.壓力一定是壞事嗎?請解釋。

　　答：壓力是指一個人在面臨與其愿望密切相關的機會、限制或要求時的一種動態(tài)條件。因為條件的動態(tài)性，個人視為非常重要的愿望的實現就具有不確定性。該定義的幾層意思：①壓力本質上并不是不好的東西，有壓力未必就是件壞事。正是由于壓力，使運動員們在關鍵的場合表現出最好的水平。②壓力更經常是與限制和要求相伴隨的。③條件會造成壓力，但并不意味著它總會形成壓力。由潛在的壓力轉換為現實的壓力，需要具備兩個前提，即結果具有不確定性(人們對自己能否把握住機會、能否排除限制或者避免損失存有懷疑或不確定)，而且該結果必須是相當重要的。

　　注：壓力的根源存在于與組織相關的因素及員工自己生活中衍生的個人因素。任何形式的變革都有造成壓力的可能，變革是一個主要的壓力來源。因為變革會與機會、限制或要求相伴。而且，變革常常是在不確定的氛圍下，圍繞對員工有重大關系的議題展開的。