1.識(shí)別組織進(jìn)行員工培訓(xùn)時(shí)要提高的三類(lèi)技能。

　　答：絕大多數(shù)員工培訓(xùn)活動(dòng)都著眼于改變其中一項(xiàng)或多項(xiàng)技能。①技術(shù)技能包括諸如閱讀、寫(xiě)作和數(shù)學(xué)計(jì)算這些基本的技能，以及與特定職務(wù)相關(guān)的能力。②人際關(guān)系技能指與同事和上司有效相處的能力。從一定程度上講，員工的工作績(jī)效取決于他與同事和上司有效相處的能力。人際關(guān)系技能培訓(xùn)通常包括學(xué)習(xí)如何做個(gè)好聽(tīng)眾，如何更清晰地溝通自己的思想，如何減少摩擦沖突。③解決問(wèn)題的技能包括邏輯、推理和確定問(wèn)題，對(duì)因果關(guān)系作出評(píng)價(jià)，制定解決問(wèn)題的可行方案，對(duì)方案進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，以及選定最終的解決辦法等方面的能力。

　　2.管理者如何評(píng)估員工的績(jī)效?

　　答：績(jī)效評(píng)估有七種主要方法：⑴書(shū)面描述法是指考評(píng)者以書(shū)面形式描述一個(gè)員工的長(zhǎng)處、短處、過(guò)去的績(jī)效和潛能，并提出改進(jìn)建議的一種績(jī)效評(píng)估方法;⑵關(guān)鍵事件法是指由考評(píng)者記下員工所做的有效果的或無(wú)效果的事件。這里的要點(diǎn)是，只述及具體的行為，而不籠統(tǒng)地評(píng)價(jià)一個(gè)人的個(gè)性特質(zhì);⑶評(píng)分表法是先列出一系列績(jī)效因素，然后由考評(píng)者針對(duì)每一項(xiàng)因素按增量尺度對(duì)員工進(jìn)行評(píng)分;⑷行為定位評(píng)分法是由考評(píng)者按序數(shù)值尺度對(duì)某人從事某項(xiàng)職務(wù)的具體行為作出評(píng)分。這種方法綜合了關(guān)鍵事件法和評(píng)分表法的主要成分;⑸多人比較法是將一個(gè)員工的工作績(jī)效與一個(gè)或多個(gè)其他人做比較。該類(lèi)方法最常用的三種形式是：分組排序法(如“前1/5”)、個(gè)體排序法(將員工從高到低的順序加以排列)和配對(duì)比較法;⑹目標(biāo)管理法(MBO)是由考評(píng)者評(píng)價(jià)一員工既定目標(biāo)的完成情況。事實(shí)上，它是對(duì)管理人員和專(zhuān)門(mén)職業(yè)人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的首選方法。在目標(biāo)管理法下，每個(gè)員工都確定有若干具體的指標(biāo)，這些指標(biāo)是其工作成功開(kāi)展的關(guān)鍵目標(biāo)，因此它們的完成情況可以作為評(píng)價(jià)員工的依據(jù);⑺三百六十度反饋法是利用從上司、員工本人及其同事處得來(lái)的反饋意見(jiàn)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估的一種方法。這種考評(píng)使用了與管理者有互動(dòng)關(guān)系的所有人員的反饋信息。需注意，將它用于對(duì)其報(bào)酬、提升或辭退的決策將是不合適的。

　　3.為什么說(shuō)組織制定一個(gè)有效的薪酬制度非常重要?

　　答：①一個(gè)有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力的、能干的員工，正是他們幫助組織實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)。組織的薪酬制度已被證實(shí)對(duì)戰(zhàn)略績(jī)效有重要的影響。②管理者制定的薪酬制度，必須能反映工作性質(zhì)的變化以及工作的環(huán)境，這樣才能調(diào)動(dòng)員工的積極性。③組織的薪酬通常包括基本工資和年薪、工資和加薪、激勵(lì)性的薪酬，以及其他福利與服務(wù)。④不論管理者采取何種方案，他們都必須建立起一套公正、平等和具有激勵(lì)作用的薪酬制度，以確保組織能招聘到并保持一支富有生產(chǎn)力的員工隊(duì)伍。

　　4.哪些因素影響了員工的收入?

　　答：組織對(duì)待不同員工的薪酬與福利方案的差異受幾方面因素的影響。①員工的工齡和表現(xiàn);②工作類(lèi)別;③業(yè)務(wù)類(lèi)型;④工會(huì);⑤勞動(dòng)密集還是資本密集;⑥管理理念;⑦地理位置;⑧企業(yè)盈利性;⑨企業(yè)規(guī)模。

　　注：?jiǎn)T工的技能水平通常影響到其工作的效率和效果。鑒于此，許多組織推行了基于技能的薪酬方案，也即按員工所展示的工作技巧和能力確定報(bào)酬水平。在這樣的薪酬制度下，一員工的職務(wù)頭銜并不決定其薪酬的高低，相反，薪酬是由該員工的技能決定的�；�于技能的薪酬制度似乎與工作性質(zhì)的多變以及當(dāng)今的工作環(huán)境非常吻合。

　　5.人們對(duì)待職業(yè)發(fā)展的觀(guān)念發(fā)生了什么變化?

　　答：⑴職業(yè)發(fā)展方案以往通常是組織為幫助員工在這一特定組織中能使其職業(yè)生涯得到發(fā)展而設(shè)計(jì)的。職業(yè)發(fā)展方案的核心部分就是提供有關(guān)的信息、評(píng)估和培訓(xùn)，以幫助員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)目標(biāo)。同時(shí)，職業(yè)發(fā)展也是組織吸引和保留住技能嫻熟人才的一種手段。⑵關(guān)于職業(yè)發(fā)展的重要的新結(jié)論：?jiǎn)T工個(gè)人，而非組織，要對(duì)其自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)!員工個(gè)人必須準(zhǔn)備好采取一些必要的措施發(fā)展自己的職業(yè)。⑶組織和個(gè)人都要在觀(guān)念上作出調(diào)整，樹(shù)立新的理念：組織成員要為自己著想，變得更加自立。

　　補(bǔ)充⑴：為了提升個(gè)人對(duì)自身職業(yè)發(fā)展的責(zé)任感，引出了一個(gè)新的概念——“無(wú)邊界職業(yè)”。這一概念是指，員工職業(yè)的進(jìn)展、對(duì)組織的忠誠(chéng)度、重要技能的形成以及市場(chǎng)價(jià)值，是由個(gè)人而不是組織決定的。員工個(gè)人面臨的挑戰(zhàn)是，還沒(méi)有什么標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則可以指導(dǎo)他們應(yīng)對(duì)這種新的情形，與此同時(shí)，個(gè)人卻要為自己的職業(yè)規(guī)劃和制定職業(yè)目標(biāo)以及教育和培訓(xùn)等負(fù)起主要的責(zé)任。

　　補(bǔ)充⑵：管理者職業(yè)成功要領(lǐng)：發(fā)展關(guān)系網(wǎng)，持續(xù)革新你的技能，考慮橫向發(fā)展，保持流動(dòng)性，支持你的上司，找個(gè)指導(dǎo)者，不要在最初的工作上停留太久，保持可見(jiàn)度，獲得對(duì)組織資源的控制，了解權(quán)力結(jié)構(gòu)，展現(xiàn)正確的形象，做好工作……

　　6.員工隊(duì)伍多樣性的管理為什么是人力資源管理中的一個(gè)重要問(wèn)題?

　　答：?jiǎn)T工隊(duì)伍的多樣性影響到招聘、甄選、上崗引導(dǎo)和培訓(xùn)等基本的人力資源管理問(wèn)題�！�—拓寬招聘渠道，取締帶有歧視性的甄選行動(dòng)，舉辦員工多樣性主題的培訓(xùn)和教育活動(dòng)……

　　7.什么是性騷擾?管理者對(duì)避免發(fā)生性騷擾問(wèn)題其什么樣的作用?

　　答：性騷擾被定義為一種不期望的帶有性色彩的行為。性騷擾問(wèn)題的存在，使人感到工作環(huán)境的不舒心，傷害到員工，由此會(huì)影響員工開(kāi)展工作的效率，并給組織帶來(lái)責(zé)任。管理當(dāng)局需要對(duì)所有的員工進(jìn)行性騷擾問(wèn)題教育，并建立起監(jiān)控員工行為的機(jī)制。

　　8.組織如何能使其人力資源管理方案和行動(dòng)更好地與員工對(duì)工作和生活平衡的需要相吻合?

　　答：組織開(kāi)始認(rèn)識(shí)到，員工們?cè)诠ぷ鞯臅r(shí)候并不會(huì)將他們的家庭和個(gè)人生活置之腦后。許多組織接受了這一現(xiàn)實(shí)，并提供了利于家庭的福利項(xiàng)目。①為將員工的需要與工作相融合，實(shí)現(xiàn)工作與生活的平衡，現(xiàn)在很多公司推出了“益于家庭的福利”方案。該方案包括了旨在幫助員工的內(nèi)容廣泛的工作和家庭計(jì)劃，提供諸如彈性工作時(shí)間、兼職崗位、工作重新安置、小孩看管、員工孩子的夏令營(yíng)活動(dòng)、照顧父母休假，以及領(lǐng)養(yǎng)孩子補(bǔ)貼等各種福利。這些福利項(xiàng)目的核心就是增加對(duì)孩子和老人的照顧。②另一個(gè)工作生活平衡問(wèn)題——雙職工家庭。

　　總結(jié)：獲得并留住高素質(zhì)的員工是至關(guān)重要的，因?yàn)橐粋�(gè)組織的人力資源的質(zhì)量直接影響到這個(gè)組織的業(yè)績(jī)好壞。

　　9.管理者如何能做到積極傾聽(tīng)?

　　答：①傾聽(tīng)是對(duì)含義的一種積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽(tīng)則是被動(dòng)的。積極傾聽(tīng)是指不帶先入為主的判斷或解釋的對(duì)信息完整意義的接受，因此它要求聽(tīng)者全神貫注。②提高積極傾聽(tīng)的效果，可采取的一種辦法是發(fā)展對(duì)信息發(fā)送者的共情，也就是讓自己處于發(fā)送者的位置。一個(gè)共情的聽(tīng)者，并不急于對(duì)信息作出自己的判斷，而是先認(rèn)真聆聽(tīng)他人所說(shuō)的話(huà)。這使得接受者不致因?yàn)檫^(guò)早不成熟的判斷或解釋而使聽(tīng)到的信息失真，從而提高了自己獲得所溝通信息完整意義的能力。③積極傾聽(tīng)的行為：不要多說(shuō)，共情，目光接觸，贊評(píng)性的點(diǎn)頭及恰當(dāng)?shù)拿娌勘砬�，提�?wèn)，避免分心的舉動(dòng)或手勢(shì)，復(fù)述，避免中途打斷說(shuō)話(huà)者。

　　10.區(qū)分組織中正式與非正式的溝通。

　　答：⑴正式溝通是指按照規(guī)定的指揮鏈或者作為工作的一部分而進(jìn)行的溝通。任何發(fā)生于組織中既定的工作安排場(chǎng)合的溝通，都可稱(chēng)為正式溝通。⑵非正式溝通是指不由組織的層級(jí)結(jié)構(gòu)限定的溝通。組織中的非正式溝通系統(tǒng)可發(fā)揮兩方面作用：①促進(jìn)員工滿(mǎn)足社會(huì)交往的需要;②有利于改進(jìn)組織的績(jī)效，因?yàn)樗�提供了另一種通常更快速和有效的溝通渠道。