第1頁：2017年考研管理學(xué)沖刺試題及答案（基礎(chǔ)問答22）

　　第2頁：考研各科目歷年真題匯總（2016-2011）

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　　第4頁：2017考研專業(yè)模擬試題

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　　1.人力資源管理對組織的戰(zhàn)略重要性表現(xiàn)在哪些方面?

　　答：人力資源管理具有戰(zhàn)略性意義，因為，根據(jù)多項研究的結(jié)果表明，組織的人力資源是其競爭優(yōu)勢的重要源泉。而且，還有研究顯示出，一些人力資源管理政策和實踐稱之為高績效工作實務(wù)，會帶來個人績效和組織績效的同時提升。

　　2.列示人力資源管理過程的八步驟。

　　答：八步驟——招聘、解聘、甄選;上崗引導(dǎo)、培訓(xùn);績效管理、薪酬與福利、職業(yè)發(fā)展。人力資源管理過程所包含的八項活動或步驟是組織選配到合格的員工并使之保持高績效水平所不可或缺的。其中，前三項活動可確保組織識別和選聘到有能力的員工;緊接著的兩項活動是使得員工的技能和知識不斷得到更新;最后三項活動則保證組織能保有長期保持高績效水平得能干、杰出的員工。

　　3.外部環(huán)境如何影響人力資源管理過程?

　　答：對人力資源管理過程有最直接影響的一些環(huán)境因素—員工工會和政府法律及條例。管理者已不能完全自由地選擇他們將聘用、提升和解聘的人員。法律條例有力地促進組織減少了歧視和不正當就業(yè)行為，但同時也降低了管理者對人力資源決策地自主權(quán)。

　　4.為什么職務(wù)分析對編寫職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范很重要?

　　答：職務(wù)分析定義了組織中的職務(wù)以及履行職務(wù)所需的行為。收集到職務(wù)分析的有關(guān)信息后，管理者就可著手擬訂或修訂職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范。職務(wù)說明書是對任職者需做什么、怎么做和為什么要做的書面說明。它通常反映職務(wù)的內(nèi)容、環(huán)境和從業(yè)條件。職務(wù)規(guī)范指明任職者要成功地開展某項工作必須擁有何種最低限度可以接受的資格標準，具體包括知識、技能和態(tài)度等方面為有效地承擔職務(wù)所必須具備的起碼條件。職務(wù)說明書和職務(wù)規(guī)范是管理者開始招聘和甄選人員時應(yīng)該持有的重要文件。

　　5.可行的招聘渠道有哪些?

　　答：招聘就是安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程，目的是要形成某工作職位的一大批潛在的候選人。常見的招聘渠道包括內(nèi)部搜尋、廣告應(yīng)征、員工推薦、公共和私人就業(yè)機構(gòu)、互聯(lián)網(wǎng)上的廣告、學(xué)校分配中心和臨時性支援服務(wù)等。使用哪種渠道，受到三方面因素的影響：①當?shù)貏趧恿κ袌?②所配置工作職位的類型或?qū)蛹?③組織的規(guī)模。大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，員工推薦一般會產(chǎn)生更好的候選人。

　　6.什么是解聘?

　　答：如果人力資源規(guī)劃工作中發(fā)現(xiàn)存在超員，管理當局則要減少組織所配備的員工，這種變動稱作解聘。它通過解雇、臨時解雇、自然減員、調(diào)換崗位、縮短工作周和提前退休等方案，削減組織中的員工數(shù)量。

　　7.甄選活動的主要目的是什么?

　　答：⑴甄選過程是對申請者進行甄別、篩選，以確保最合適的候選人得到這一職位。甄選是一種預(yù)測行為，它設(shè)法預(yù)見聘用哪一位申請者會確保工作成功。⑵甄選決策的結(jié)果：①正確的決策-成功地接受了這個申請人，或成功地拒絕了這位申請者;②錯誤的拒絕-錯誤地拒絕了一位將在后來工作中有成功表現(xiàn)的候選人;③錯誤的接受-錯誤地接受了后來表現(xiàn)極差的候選人。因此，甄選活動的主要著眼點是，減少發(fā)生拒絕錯誤或接受錯誤的可能性，提高作出正確決策的概率。⑶管理者可通過既有效度、又有信度的甄選程序保證正確的決策。①效度：必須在甄選手段和有關(guān)工作標準之間存在能被證明的相關(guān)關(guān)系。②信度：指明一種手段是否能對同一事物作出持續(xù)一致的測量。任何一種甄選手段，如果其信度很低，那么就不可能是很有效的。因此，要使甄選手段成為有效的預(yù)測器，它就必須擁有可接受范圍的一致性。

　　8.描述各種甄選手段的優(yōu)缺點。

　　答：管理者可以使用各種甄選手段來減少接受錯誤和拒絕錯誤的發(fā)生。常用的手段包括：應(yīng)聘者申請表分析、筆試和績效模擬測試、面談、履歷調(diào)查，以及某些情況下的體格檢查等。(優(yōu)缺點：P326)⑴績效模擬測試：就是測試人的實際工作行為。最有名的績效模擬測試方法有工作樣本試驗和測評中心兩種。①工作抽樣——就是給申請者提供一項職務(wù)的縮樣復(fù)制物，讓他們完成該項職務(wù)的一種或多種核心任務(wù)。申請者通過實際執(zhí)行這些任務(wù)，將展示他們是否擁有必要的技能和能力。這一方法適用于常規(guī)的職務(wù)，更適合于低層次的職務(wù)。②評價中心是用以測評職務(wù)應(yīng)聘者管理潛能的另一種方式的績效模擬測試法。在測評中心內(nèi)，由公司經(jīng)理人員、監(jiān)管人員與受過訓(xùn)練的心理學(xué)家一起模擬性地設(shè)計出實際工作中可能面對的一些現(xiàn)實問題，讓應(yīng)聘者做廣泛的測試練習，從中評價其管理能力。評價中心法更適合于管理職務(wù)。⑵面談作為甄選手段的效度，會隨著管理層級的升高而相應(yīng)提高。面談的建議(使面談成為一種既有效度又有信度的甄選工具)：對所有應(yīng)聘者設(shè)計一些固定的問題;取得對應(yīng)聘者面談的工作有關(guān)的更詳細的信息;減少先前認識;多提問哪些要求應(yīng)聘者對實際做法給予詳盡描述的行為問題;采用標準的評價格式;面談中要做筆記;避免短時間面談，防止過早形成決策。⑶履歷調(diào)查：有兩種形式：申請資料核實(有價值的渠道)和推薦信查詢(無多大價值)。

　　9.為什么真實工作預(yù)覽很重要?

　　答：為提高員工的工作滿意度、減少離職流動率，管理者可考慮提供真實工作預(yù)覽。其中包括關(guān)于工作和公司的有利和不利兩方面的信息。研究表明，得到真實工作預(yù)覽的申請者，會對他們要承擔的職務(wù)產(chǎn)生合乎實際的、更為現(xiàn)實的工作期望，從而比得到那些經(jīng)粉飾的信息的申請者對工作中可能的挫折有更強的應(yīng)對能力。結(jié)果是新員工預(yù)期外的辭職得以減少。

　　10.上崗引導(dǎo)的目標是什么?

　　答：上崗引導(dǎo)是對工作崗位和組織的入門介紹。⑴有兩種類型的上崗引導(dǎo)。對工作單位的上崗引導(dǎo)，使新員工了解工作單位的目標，使之清楚他的職務(wù)是如何為單位目標的實現(xiàn)作出貢獻的，同時也將他介紹給現(xiàn)在的同事們。對組織的上崗引導(dǎo)，可使新員工了解組織的目標、歷史、經(jīng)營宗旨和程序規(guī)則等。另外，讓新員工參觀組織的工作設(shè)施，也常常是對組織的上崗引導(dǎo)的一個內(nèi)容。⑵管理者有義務(wù)使新員工盡可能無顧慮地順利融入組織之中。因而，管理者需要坦誠地與新員工談?wù)撚嘘P(guān)組織與員工雙方的義務(wù)。使新員工盡快地了解情況，熟悉工作，對組織和個人都是有極大好處的。成功的上崗引導(dǎo)，不管是正式的還是非正式的，會使新員工在外來者向內(nèi)部人轉(zhuǎn)換過程中感到舒適和易于適應(yīng)，以降低日后發(fā)生不良績效表現(xiàn)的可能，并避免新員工在工作的頭一兩個星期就令人吃驚地提出辭職要求。