簡述題(每題10 分，共30 分)

　　1、組織文化在組織中的功能。

　　(1)它起著分界線的功能作用。即它使不同的組織相互區(qū)別開來。(2)它表達了組織成員對組織的一種認同感的功能。(3)它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。(4)它有助于增強社會系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會粘合劑，它通過為組織成員提供言行舉止的標準，而把整個組織聚合起來。(5)文化作為一種意義形成和控制機制，能夠引導和塑造員工的態(tài)度和行為 [1][1]。我們最感興趣的正是最后的這種功能。

　　2、怎樣理解組織的再造工程?

　　組織的再造工程是一種涉及業(yè)務流程徹底再設計的跨職能的創(chuàng)新。它將導致組織結構、文化、信息技術的同時變更，并在客戶服務、質量、成本、速度等方面引起績效的重大改善。組織的再造工程主要關注的是企業(yè)組織整體和根本的運作方法，認為某些企業(yè)在運作上相當落后，有一些過時的制度和工作流程，這些不合潮流的或不合環(huán)境需要的地方不能局部性及分割性地處理，因為可能涉及基本的價值觀和經營哲學，因而需要重新反省，作徹底的變革，才能有效地提高生產力。組織的再造工程在本質上意味著采用全新的方式，拋棄所有有關現(xiàn)在如何工作的概念;著眼于如何更好地設計工作流程以取得更好的績效，其思想在于消除工作流程中的死角和時滯。在實際經濟生活中，成功的組織再造工作是顧客驅動的。當組織的再造工程驅使公司按照消費者的價值觀重新檢查工作和工作流程時，組織更有可能圍繞組織的關鍵性目標和核心競爭能力來組織設計流程。當然，組織的再造工程會在組織結構、文化、信息系統(tǒng)方面為組織帶來了一些根本性的變化。

　　3、試述組織目標體系的重要作用。

　　[答案要點]組織目標體系有著重要的作用：

　　1.它能指明組織及其內部各層次、部門在一定時期內的工作方向和奮斗目標，也為評價它們的業(yè)務活動成果提供一個標準。這樣，可以使各級領導人經常保持清醒的頭腦，減少工作上的盲目性，并把壓力變成動力，引導組織不斷前進。

　　2.通過總體目標、中間目標、具體目標的縱向銜接和平衡，就能以總體目標為中心將組織內各層次、部門的業(yè)務活動形成一個有機整體，產生一種“向心力”，協(xié)調各項活動，提高組織的管理水平、工作效率和效益。

　　3.通過自上而下與自下而上地制定目標和組織目標的實施，就能將每個組織成員的具體工作同實現(xiàn)組織總體目標聯(lián)系起來，激發(fā)他們的積極性和創(chuàng)造性，使組織的業(yè)務活動和各項工作具有堅實的群眾基礎。

　　論述(每題20 分，共40 分)

　　1、試述資源依賴理論。

　　[答案要點]同樣因為環(huán)境的不確定性和在缺乏足夠的資源的情況下，組織可能會追求更多的資源，以保障自己的利益，減少和避免環(huán)境變化的沖擊。這正是資源依賴理論的主要論點。資源依賴理論認為，可持續(xù)的競爭優(yōu)勢來源于審慎的理性管理的選擇、選擇性資源的積累和配置、戰(zhàn)略性的產業(yè)要素和要素市場的不完善。

　　資源依賴理論分析了能使企業(yè)獲得超出一般水平的利潤回報及可持續(xù)的競爭優(yōu)勢的資源及能力。按照這個觀點，企業(yè)能夠獲得和有效配置其資源和能力是其經濟租金的來源。企業(yè)間利潤的差異來源于它們利用不完善、不完全的要素市場以獲得和發(fā)展戰(zhàn)略性資產的能力不同。

　　資源依賴理論認為應將組織的目標集中在資源的特性和戰(zhàn)略要素市場上，并以此來解釋企業(yè)的可持續(xù)的優(yōu)勢和相互間的差異。

　　2、試述領導情景理論。

　　[答案要點]領導情景理論是一個重視下屬的權變理論。赫賽和布蘭查德認為，選擇正確的領導風格可以獲得領導的成功，而下屬的成熟度水平是一個權變變量。情景領導模式使用的兩個領導維度，他們認為每一維度有低有高，從而組合成4種具體的領導風格。

　　指示(高任務--低關系)：領導者定義角色，告訴下屬干什么、怎么干以及何時何地去干，強調指導行為。

　　推銷(高任務--高關系)領導者同時提供指導性行為與支持性行為。

　　參與(低任務—高關系)：領導者與下屬共同決策，領導者的主要角色是提供便利條件與溝通。

　　授權(低任務--低關系)：領導者提供極少的指導或支持。

　　案例分析(30 分)

　　案例分析問題：

　　1、你認為，這些計劃何以遇到這樣多的困難?管理顧問說張雯把激勵理論簡單化，這是什么意思?

　　答：管理顧問說張雯把激勵理論簡單化，這是因為張雯片面地理解了赫茨伯格管理理論所說的“激勵因素”。 赫茨伯格管理理論所說的“激勵因素”是針對西方企業(yè)實際的，并不一定適合中國的企業(yè)。在中國的企業(yè)，赫茨伯格管理理論所說的“保健因素”中的工資、獎金和工作的安全性，恰恰是“激勵因素”。因此，張雯把激勵理論簡單化，就是沒有考慮這些因素。激勵理論的運用要從中國企業(yè)的實際出發(fā)。

　　2、如果你是人事科長，你將怎樣行事?是否應停止執(zhí)行新計劃?

　　答：廠領導對張雯很不滿意，打算停止執(zhí)行新激勵計劃，主要的原因是職工對張雯的激勵計劃的反應出現(xiàn)了分歧。最好的辦法是先停止執(zhí)行張雯的激勵計劃。對張雯的激勵計劃進行修改，修改的重點是要加強物質獎勵，把按勞分配加入到激勵計劃中。