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　　俄亥俄與密西根模式

　　(一)俄亥俄模式

　　俄亥俄大學(xué)在20世紀(jì)40年代開始了一系列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的行為研究。他們使用領(lǐng)導(dǎo)行為描述問卷來分析各種團(tuán)體和情景中的領(lǐng)導(dǎo)。他們的研究事先并不強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)行為是否有效,即“好領(lǐng)導(dǎo)”與“壞領(lǐng)導(dǎo)”,而是尋找領(lǐng)導(dǎo)行為的獨特方面。通過對問卷答案做因素分析,數(shù)據(jù)濃縮聚焦到兩個維度上:關(guān)心人和工作管理。

　　(1)關(guān)心人是指領(lǐng)導(dǎo)者注重人際關(guān)系,尊重和關(guān)心下屬的建議與情感,更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高度人際取向的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個人問題,友善而平易近人,公平對待每一個下屬,關(guān)心下屬的生活、健康、地位和滿意度。

　　(2)工作管理是指領(lǐng)導(dǎo)者為了達(dá)到目標(biāo)而在規(guī)定或確定自己與部屬的角色時所從事的行為活動,包括組織工作任務(wù)、工作關(guān)系、工作目標(biāo)。高度工作取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注員工的工作,要求維持一定的績效水平,并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。

　　許多研究發(fā)現(xiàn),工作管理和關(guān)心人得分高的領(lǐng)導(dǎo),比其他類型的領(lǐng)導(dǎo)(在兩個維度上都低,或在一個維度上低,在另一個維度上高)更能促使員工有高的績效和高的工作滿意度。

　　(二)密西根模式

　　幾乎在俄亥俄大學(xué)開始研究領(lǐng)導(dǎo)行為的同時,密西根大學(xué)也在獨立進(jìn)行同樣的工作:研究、測量與工作績效有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)行為。他們通過測驗、非結(jié)構(gòu)化訪談等方法,也得到了兩個描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度:員工取向和生產(chǎn)取向。

　　員工取向的領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注人際關(guān)系,主動了解并積極滿足員工需要。生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)工作技術(shù)和任務(wù)進(jìn)度,關(guān)心工作目標(biāo)的達(dá)成。密西根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與團(tuán)體高績效和員工高滿足感相關(guān),生產(chǎn)取向的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格則和低績效、低滿足感相關(guān)。因此該模式支持員工取向的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)。

　　與俄亥俄模式相比較,密西根模式在維度的數(shù)量和性質(zhì)上與其極為相似,因而這兩種模式理論能夠互相印證,具有很高的效度。