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　　公平理論

　　(一)主要內(nèi)容

　　在組織中,對員工賦予的責(zé)任、職權(quán)和員工所獲得的薪酬、晉升等因素所造成員工的公平感對員工的激勵起著重要的作用。亞當(dāng)斯的公平理論指出,人們不僅關(guān)心自己的絕對報(bào)酬,而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對關(guān)系;員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人(成為對照者)的產(chǎn)出與投入的比率相比較,來進(jìn)行公平判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分-員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等;產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬,包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全等。需要注意的是,員工比較的是其對投入、產(chǎn)出的自我知覺,而非投入、產(chǎn)出的客觀測量結(jié)果。員工進(jìn)行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的�？v向比較包括組織內(nèi)自我比較——員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較,也包括組織外自我比較——員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較;橫向比較包括組織內(nèi)他比——員工將自己的工作和報(bào)酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較,也包括組織外他比——員工將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較。如果員工通過比較認(rèn)為自己的付出與收益不成比例,則會強(qiáng)烈地感到不公平,從而挫傷工作的積極性。不同的人對同樣的情形會有不同的公平性判斷。一般說來,薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工,視野較為開闊,依據(jù)的信息比較全面,常常以他人為比較對象,進(jìn)行橫向比較;而薪資水準(zhǔn)、教育水平較低的員工則常常做自我的縱向比較。

　　(二)恢復(fù)公平的方法

　　當(dāng)人們在依據(jù)自己的能力、努力、經(jīng)驗(yàn)、教育背景來衡量自己的薪水、職位、晉升速度等方面的待遇時,如果感到不公平,則會產(chǎn)生不公平的心理緊張感,并會采取措施恢復(fù)平衡,實(shí)現(xiàn)公平。不公平包括薪酬不足,即認(rèn)為自已的產(chǎn)出/投入比過低,還包括報(bào)酬過度,即認(rèn)為自己的產(chǎn)出/投入比過高。感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復(fù)平衡:

　　(1)改變自己的投入或產(chǎn)出。例如感到報(bào)酬不足的員工降低自己工作努力程度或要求加薪。

　　(2)改變對照者的投入或產(chǎn)出。例如感到報(bào)酬不足的員工向上級匯報(bào)對照者工作不夠努力,讓上級迫使對照者提高努力程度或降低他的薪酬。

　　(3)改變對投入或產(chǎn)出的知覺。包括對自己的知覺,例如,感到報(bào)酬過度的員工可以認(rèn)為自己的工作量更大,工作難度更高,工作更快,也包括對對照者的知覺,例如,感到報(bào)酬不足的員工認(rèn)為對照者比原先想象的要好一些。

　　(4)改變參照對象。例如認(rèn)為原先的對照者過于特殊,而去重新選擇一個自己認(rèn)為合適的對照者。

　　(5)辭職。這也是比較常見的感到報(bào)酬不足的員工選擇的解決方案。

　　(三)在管理上的應(yīng)用

　　(l)根據(jù)員工對工作和組織的投入給與更多報(bào)酬,并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同,以保持員工的公平感。

　　(2)因?yàn)楣�平感是員工的主觀感受,應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。