华南俳烁实业有限公司

　　需要層次理論

　　(一)需要層次

　　馬斯洛認(rèn)為人類需要的強(qiáng)度并不都是相等的,他將人的需要由低到高分為五種類型。

　　(1)生理需要,指對(duì)食物、水、居住場(chǎng)所、睡眠、性等身體方面的需要。

　　(2)安全需要,主要針對(duì)身體安全(例如脫離危險(xiǎn)的工作環(huán)境)和經(jīng)濟(jì)安全(例如不解雇的承諾,或是舒適的退休計(jì)劃)的需要,以避免身心受到傷害。

　　(3)歸屬和愛的需要,包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要,例如獲得友好和睦的同事。

　　(4)尊重的需要,包括內(nèi)在的尊重,如自尊心、自主權(quán)、成就感等需要,以及外在的尊重,如地位、認(rèn)同、受重視等需要。

　　(5)自我實(shí)現(xiàn)的需要,包括個(gè)人成長(zhǎng)、發(fā)揮個(gè)人潛能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想的需要。

　　(二)主要觀點(diǎn)

　　(1)需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要,只是在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。

　　(2)未被滿足的需要是行為的主要激勵(lì)源,已獲得基本滿足的需要不再具有激勵(lì)作用。

　　(3)這五種需要層級(jí)越來越高,當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度已得到滿足后,個(gè)體才會(huì)追求高層次的需要。

　　(4)以上五種層次的需要還可大致分為兩大類:前三個(gè)層次為基本需要,后兩個(gè)層次為高級(jí)需要,因?yàn)榍叭�者的滿足主要靠外部條件或因素,而后兩者的滿足主要靠?jī)?nèi)在因素。

　　(三)在管理上的應(yīng)用

　　(1)管理者需要考慮員工不同層次的需要,并為每一層次的需要設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)措施。

　　(2)管理者需要考慮每個(gè)員工的特殊需要,因?yàn)椴煌�人的需要是不同的�?/P>

　　如果想要激勵(lì)一個(gè)人,就需要知道他現(xiàn)在哪一個(gè)層次的需要占主導(dǎo)地位,從而相應(yīng)地為該層次需要的滿足提供條件。例如,如果一個(gè)員工正在為住房問題發(fā)愁,提供住宅可能就是最好的激勵(lì)手段;而如果一個(gè)員工在工作單位人際關(guān)系不好,得不到上司重用,此時(shí)為該員工協(xié)調(diào)人際關(guān)系,給予重視、重用,會(huì)有較好的激勵(lì)作用。

　　(3)該理論還表明,組織用于滿足低層次需要的投入效益是遞減的。

　　當(dāng)員工低層次的需要得到一定程度的滿足后,公司仍以原來的方式來激勵(lì)員工,效果會(huì)很小;但如果著眼于員工更高層次的需要,對(duì)員工的激勵(lì)可以使組織績(jī)效得到明顯的提高。

　　(四)評(píng)論

　　馬斯洛的理論在企業(yè)界頗受管理者們的歡迎,因?yàn)槠浜虾跞藗兊闹庇X經(jīng)驗(yàn),易于理解。但是,實(shí)證研究表明這一理論并不十分可靠和準(zhǔn)確:五種層次的需要并不嚴(yán)格呈階梯關(guān)系,不是某種層次的需要得到滿足后就不再有激勵(lì)作用,也不是只有當(dāng)?shù)图?jí)需要都得到滿足后高一級(jí)的需要才具有激勵(lì)作用。從某種程度上說,馬斯洛的需要層次理論較為呆板而不靈活,不完全適用于復(fù)雜多變的實(shí)際環(huán)境。