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　　第二節(jié)　人員甄選的方法

　　一、篩選申請(qǐng)資料:

　　在求職者眾多,面試成本壓力大的情況下,企業(yè)也往往將申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷的篩選作為人員選擇的第一步。

　　1、個(gè)人簡(jiǎn)歷與申請(qǐng)表的特點(diǎn)

　　個(gè)人簡(jiǎn)歷優(yōu)點(diǎn):形式靈活,有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá);

　　缺點(diǎn):缺乏規(guī)范性,隨意性較大,有時(shí)不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息,還可能存在自我夸大的傾向。

　　2、申請(qǐng)表的主要內(nèi)容:

　　1)申請(qǐng)人客觀信息;2)過(guò)去成長(zhǎng)與進(jìn)步情況;3)穩(wěn)定性與求職動(dòng)機(jī);4)預(yù)測(cè)求職者實(shí)際工作績(jī)效的信息。

　　3、設(shè)計(jì)求職者申請(qǐng)表時(shí)需要注意的事項(xiàng)

　　以職務(wù)說(shuō)明書(shū)為依據(jù),每一欄目均有一定目的,不要煩瑣重復(fù)。還需符合國(guó)家的法規(guī)與政策。

　　二、專(zhuān)業(yè)筆試法:

　　這種方法可以有效地測(cè)量應(yīng)試者的基本知識(shí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、相關(guān)知識(shí)以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素的差異 ,目前在我國(guó)組織人員中的招聘過(guò)程中被廣泛應(yīng)用。筆試的形式一般有兩種:

　　1、論文形式的筆試

　　優(yōu)點(diǎn):易于編制試題,能測(cè)驗(yàn)書(shū)面表達(dá)能力,易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;

　　缺點(diǎn):評(píng)分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn),不能測(cè)出應(yīng)聘者的實(shí)際操作能力。

　　2、測(cè)驗(yàn)形式的筆試

　　優(yōu)點(diǎn):①一次測(cè)試能夠出題較多,題目較為全面,對(duì)知識(shí)、技能和能力的考查的信度和效度較高,可以大規(guī)模地進(jìn)行評(píng)價(jià) ②費(fèi)時(shí)少,效率高。③應(yīng)試者的心理壓力小,相對(duì)來(lái)說(shuō)更容易發(fā)揮正常水平。④成績(jī)?cè)u(píng)定較為客觀。

　　缺點(diǎn):不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。

　　三、面試法

　　面試是一種在特定的場(chǎng)景下,經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì),采取通過(guò)主考官與應(yīng)試者雙方面對(duì)面地觀察、交談等雙向溝通方式,了解應(yīng)聘者的素質(zhì)特征、能力狀況及求職動(dòng)機(jī)等的人員挑選方法。面試是企業(yè)最常用的測(cè)試手段。

　　1、面試的特點(diǎn):1)直觀性 2)全面性 3)目標(biāo)性 4)主觀性(面試最大的缺陷)

　　2、面試工作流程

　　1)面試前的準(zhǔn)備

　　2)面試的初始階段(3～4分鐘):努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛。

　　3)面試的深入階段:發(fā)問(wèn)與聆聽(tīng)是成功的關(guān)鍵。

　　4)結(jié)束面試

　　3、面試的種類(lèi)

　　(1)結(jié)構(gòu)性的面試:

　　是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,遵循固定的程序,采用專(zhuān)門(mén)的題庫(kù)、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方法,通過(guò)考官小組與應(yīng)聘者面對(duì)面的言語(yǔ)交流方式,對(duì)應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程與方法。

　　優(yōu)點(diǎn):可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問(wèn)題開(kāi)始。

　　缺點(diǎn):靈活性不夠。

　　適用于應(yīng)聘者較多且來(lái)自不同單位以及校園招聘中。有兩種比較有效的形式:

　　1)行為事件面談法:通過(guò)收集、評(píng)價(jià)候選人曾經(jīng)做過(guò)的事情信息,從而預(yù)測(cè)其將來(lái)的行為。優(yōu)勢(shì):客觀、針對(duì)、準(zhǔn)確、真實(shí)。

　　2)情景面試。面試者圍繞實(shí)際工作中會(huì)出現(xiàn)的情景提出問(wèn)題。情景面試的最大優(yōu)點(diǎn)是,是能創(chuàng)擬動(dòng)態(tài)的和可相互比較的情景來(lái)揭示人的心理特征,使評(píng)價(jià)結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。

　　(2)半結(jié)構(gòu)性面試。只對(duì)重要問(wèn)題提前作出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。

　　(3)非結(jié)構(gòu)化的面試。漫談式的,面試者會(huì)提出探索性的無(wú)限制的問(wèn)題,鼓勵(lì)求職者多談;面試沒(méi)有應(yīng)遵循的特別形式,談話(huà)可向各方面展開(kāi);可以根據(jù)求職者的最后陳述進(jìn)行追蹤提問(wèn)。適用于招聘中高級(jí)管理人員。

　　4、面試常見(jiàn)偏差及解決的辦法

　　(1)、主要面試的偏差:

　　(1)最初印象傾向,也稱(chēng)為第一印象或首因效應(yīng)

　　(2)負(fù)面印象加重傾向

　　(3)缺乏職位的相關(guān)知識(shí)

　　(4)雇用壓力

　　(5)應(yīng)聘者順序錯(cuò)誤

　　(6)對(duì)比效應(yīng)

　　(7)非語(yǔ)言行為造成的錯(cuò)誤

　　(2)、嚴(yán)格控制面試程序:

　　(1)通過(guò)工作分析確定工作要求。

　　(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問(wèn)題。

　　(3)編制包括一系列評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)表格。

　　(4)面試過(guò)程中還要注意從應(yīng)聘者的非語(yǔ)言行為中獲取信息。

　　(5)面試者需要經(jīng)過(guò)訓(xùn)練,能夠客觀地評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的反應(yīng)。

　　四、心理測(cè)驗(yàn)

　　心理測(cè)驗(yàn)是由測(cè)量專(zhuān)業(yè)人士開(kāi)發(fā)的,通過(guò)提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為個(gè)體的行為代表,從而對(duì)被測(cè)試者的人文特征進(jìn)行評(píng)價(jià)的客觀技術(shù)。

　　(一)心理測(cè)驗(yàn)的類(lèi)型

　　1、能力測(cè)驗(yàn):

　　(1)智力測(cè)驗(yàn)是對(duì)一般智慧能力的測(cè)驗(yàn)。

　　(2)職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)一般是針對(duì)某一職業(yè)類(lèi)型的具體需求而設(shè)計(jì),測(cè)量的不是一個(gè)人表現(xiàn)出的能力,而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力,即對(duì)于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。

　　(3)特殊能力測(cè)驗(yàn)是針對(duì)個(gè)體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計(jì)的。

　　2、人格測(cè)驗(yàn):

　　(1)自陳量表。按照事先編制好的人格量表,由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫(xiě),然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù),判斷應(yīng)聘者的人格類(lèi)型。

　　(2)投射法。由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料,內(nèi)容模糊的圖片或繪畫(huà)等,讓?xiě)?yīng)聘者在不受限制的條件下,盡量發(fā)揮想象力,描述自己從中看到的內(nèi)容,使其不知不覺(jué)地將自己的感情、欲望、思想投射在其中,從而了解應(yīng)聘者的人格。主要測(cè)試的是成就動(dòng)機(jī)等深層次的個(gè)體特質(zhì)。

　　(二)實(shí)施心理測(cè)驗(yàn)需要注意的問(wèn)題

　　1)把心理測(cè)驗(yàn)當(dāng)成補(bǔ)充工具;

　　2)對(duì)心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行有效化;

　　3)保持準(zhǔn)確的記錄;

　　4)聘用專(zhuān)業(yè)的心理學(xué)人士;

　　5)保護(hù)測(cè)試者的隱私。

　　五、評(píng)價(jià)中心

　　是指在相對(duì)隔離的環(huán)境中,以團(tuán)隊(duì)作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動(dòng),從而客觀地評(píng)價(jià)個(gè)體能力的方法。

　　(一)評(píng)價(jià)中心的形式:

　　1、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論(每組5到9人不等)考察能力:組織能力、專(zhuān)業(yè)和技術(shù)能力

　　2、角色扮演。主要是測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。

　　3、文件筐作業(yè)。是評(píng)估中心運(yùn)用得最廣泛,而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。

　　4、管理游戲。是一種由應(yīng)聘者共同完成一例具體的管理事務(wù)或企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的測(cè)評(píng)方法。優(yōu)點(diǎn)是:能夠突破實(shí)際工作情景的時(shí)間與空間限制,將實(shí)際工作中很難遇到的情況出現(xiàn)在游戲中,考察的針對(duì)性和目的性比較強(qiáng);趣味性比較強(qiáng),能夠引發(fā)應(yīng)聘者濃厚的參與意識(shí)。

　　(二)使用評(píng)價(jià)中心應(yīng)當(dāng)注意的問(wèn)題:

　　1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng),以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;

　　2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線(xiàn)經(jīng)理或相關(guān)專(zhuān)家,對(duì)工作比較熟悉,容易被測(cè)試者所接受。

　　3)參評(píng)人員要接受?chē)?yán)格的訓(xùn)練,時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而定;

　　4)評(píng)估人員與被測(cè)試者不熟悉,采用規(guī)范的評(píng)估形式,保證評(píng)估雙方互相信任。