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2016中級人力資源經(jīng)濟(jì)師考試考點考題：工資支付模式

一、一種終身工資支付模式及其經(jīng)濟(jì)學(xué)含義

在員工職業(yè)生涯的早期階段對他們的工資實行減額支付，在后期階段則實行超額支付。(在員工的職業(yè)生涯早期階段，支付給他們的工資比他們的邊際收益要低，而后來支付給他們的工資則高于他們的邊際收益。)

對于員工來說，他們可以在雇傭合同中建立一些自我保護(hù)措施。第一，企業(yè)規(guī)定在什么情況下可以解雇員工，以及確保老年員工利益的資歷權(quán)。第二，以既得養(yǎng)老金權(quán)利的方式來獲取他們的一部分超額支付。第三，保護(hù)老齡員工不受企業(yè)欺騙的最好機(jī)制是企業(yè)還需要雇傭其他的員工。

二、晉升競賽

特征：

(1)誰將得到晉升是不確定的;

(2)獲勝者是依據(jù)相對工作績效被挑選出來的;

(3)報酬將完全集中于獲勝者手中。

晉升競賽比較適合高級領(lǐng)導(dǎo)職位的晉升。晉升競賽的缺點：工資與員工的相對績效掛鉤，這會使競賽者將自己的努力更多地用于削弱別人的生產(chǎn)率，而不是提高自己的產(chǎn)出。

三、服務(wù)年限與工資收入

服務(wù)年限長，工資收入增加。

員工在職業(yè)生涯中的階段性生產(chǎn)率變化及其變動的主要原因：

(1)支付給員工的工資是與他們的邊際收益相等的，因此工資會隨著他們的生產(chǎn)率的提高而上升。

(2)只適用于企業(yè)的特殊培訓(xùn)投資是由員工和他們的企業(yè)共同負(fù)擔(dān)的，因此員工的工資增長通常要低于勞動生產(chǎn)率的增長。

(3)這種工資增長可能是企業(yè)為鼓勵員工長期為其服務(wù)而設(shè)計的一種延期支付型激勵工資體系中的一個組成部分。