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課程咨詢第七章 人力資源規(guī)劃與薪酬管理
第一節(jié) 人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的含義與內(nèi)容
(一)人力資源規(guī)劃的含義
指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)、任務(wù)的要求，科學(xué)的預(yù)測與分析企業(yè)在不斷的環(huán)境中人力資源的需求和供給狀況，并據(jù)此制定必要的人力資源政策和措施，以確保企業(yè)的人力資源與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等方面保持動態(tài)平衡的過程。包括四個方面的含義：
1、人力資源規(guī)劃謀求企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)保持動態(tài)平衡，既要以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，又要為他們服務(wù)。
2、企業(yè)所處的環(huán)境是不斷變化的，尋求人力資源需求與供給的動態(tài)平衡是人力資源規(guī)劃的基點。
3、需要相應(yīng)的人力資源政策和措施相配合，以確保人力資源規(guī)劃的實施與實現(xiàn)
4、要保障企業(yè)組織和員工都得到長期的利益，更多的是保障企業(yè)組織的利益得到實現(xiàn)。
(二)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
1、分類：
按照規(guī)劃時間的長短，可以分為：短期規(guī)劃(1年或1年以內(nèi))、中期規(guī)劃(1~5年)、長期規(guī)劃(5年或5年以上)
按照規(guī)劃的性質(zhì)，可以分為：總體規(guī)劃和具體計劃
2、人力資源規(guī)劃內(nèi)容一覽表
| 計劃類別 | 目標(biāo) | 策略 | 步驟 | 預(yù)算（構(gòu)成） |
| 總體規(guī)劃 | 企業(yè)績效、員工數(shù)量、結(jié)構(gòu)及素質(zhì)、員工個人發(fā)展等 | 擴(kuò)大、收縮、穩(wěn)定，加大培訓(xùn)力度，加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃工作 | 第一年度：… 第二年度：… | 總預(yù)算：XXX萬元 |
| 員工招聘計劃 | 招聘數(shù)量、類型、層次、優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)等 | 招聘標(biāo)準(zhǔn)、招聘渠道、招聘方式的選擇等 | 擬定招聘標(biāo)準(zhǔn)、廣告吸引、面試、選拔、錄用 | 招聘費(fèi)用 選拔費(fèi)用 |
| 員工使用計劃 | 部門編制、員工結(jié)構(gòu)優(yōu)化、績效改善、合理配置、職務(wù)輪換等 | 任職資格、職務(wù)輪換范圍及時間等 | 略 | 按職位、績效等預(yù)結(jié)的員工報酬 |
| 管理人員接續(xù)及升遷計劃 | 后備人員數(shù)量保持，提高人力結(jié)構(gòu)及績效目標(biāo) | 競爭上崗，擇優(yōu)錄用，提升比例，選拔標(biāo)準(zhǔn) | 略 | 職位變動引起的員工報酬變動 |
| 員工培訓(xùn)計劃 | 員工知識技能改善，培訓(xùn)數(shù)量及類別，提高績效，改善工作作風(fēng)和企業(yè)文化等 | 培訓(xùn)時間和方式的選擇，培訓(xùn)效果的跟蹤調(diào)查 | 略 | 培訓(xùn)投入，脫產(chǎn)培訓(xùn)損失 |
| 勞動關(guān)系計劃 | 降低非期望離職率、改善勞動關(guān)系、減少投訴和爭議等 | 參與管理，加強(qiáng)溝通，依法管理 | 略 | 法律訴訟費(fèi) |
| 退休解聘計劃 | 降低人工成本，維護(hù)企業(yè)規(guī)范，改善人力資源結(jié)構(gòu)等 | 退休政策，解聘程序 | 略 | 安置費(fèi)，退休費(fèi) |
二、人力資源規(guī)劃的制定程序
(一)收集信息，分析企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對人力資源的要求
1、企業(yè)內(nèi)部信息：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計劃、人力資源狀況(員工構(gòu)成數(shù)量、員工使用情況、教育培訓(xùn)情況、離職率和流動性等)
2、企業(yè)外部信息：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢、行業(yè)經(jīng)濟(jì)形勢、技術(shù)發(fā)展趨勢、產(chǎn)品競爭狀況、勞動力市場供求狀況、人口和社會發(fā)展趨勢及政府管制等
(二)進(jìn)行人力資源需求與供給預(yù)測
1、內(nèi)部供給預(yù)測：根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量
2、外部供給預(yù)測：確定未來可能的各類人員供給狀況
(三)制定人力資源總體規(guī)劃和各項具體計劃
1、人力資源數(shù)量規(guī)劃
2、人力資源素質(zhì)規(guī)劃
3、人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃
(四)人力資源規(guī)劃實施與效果評價
在實施過程中，要加強(qiáng)監(jiān)督、檢查和控制
三、人力資源需求與供給預(yù)測
(一)人力資源需求預(yù)測
指企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和工作任務(wù)為出發(fā)點，綜合考慮各種因素的影響，而對企業(yè)未來某個時期人力資源需求的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計的活動。
1、影響因素
①企業(yè)未來某個時期的生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)及其對人力資源的需求
②預(yù)期的員工流動率及其由此引起的職位空缺規(guī)模
③企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平的提高和組織管理方式的變革對人力資源需求的影響
④企業(yè)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量或進(jìn)入新市場的決策對人力資源需求的影響
⑤企業(yè)的財務(wù)資源對人力資源需求的約束
2、預(yù)測方法
①管理人員判斷法
由企業(yè)的各級管理人員，根據(jù)自己工作經(jīng)驗和對企業(yè)未來業(yè)務(wù)量增減情況的直覺考慮，自下而上的確定未來所需人員的方法。
②德爾菲法
德爾菲法是由有經(jīng)驗的專家依賴自己的知識、經(jīng)驗和分析判斷能力，對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行直覺判斷與預(yù)測。
具體步驟：
首先，選擇20人左右熟悉人力資源問題的專家組成一個預(yù)測小組，并為他們提供相關(guān)的背景資料
其次，提出一系列有關(guān)人力資源預(yù)測的具體問題，以匿名問卷的形式請專家們以以書面形式回答
再次，進(jìn)行第一輪預(yù)測，將各位專家的預(yù)測意見集中歸納，反饋給各位專家，請他們修改并提出修改意見。如此進(jìn)行三、四次的重復(fù)
最后，匯總專家的意見，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理，得出最終結(jié)果
③轉(zhuǎn)換比率分析法
根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，把企業(yè)未來的業(yè)務(wù)活動量轉(zhuǎn)化為人力資源需求的預(yù)測方法。
④一元回歸分析法
根據(jù)數(shù)學(xué)中的回歸原理對企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測。企業(yè)人力資源的需求水平通常總是和某個或某幾個因素具有高度確定的關(guān)系，這樣就用數(shù)理統(tǒng)計的方法定量的把這種關(guān)系表示出來，從而得到一個回歸方程，并用此方程預(yù)測人力資源需求量。
一元線性回歸方程：y=a+bx
其中，x是自變量，y是因變量，即要預(yù)測的變量，a，b為回歸系數(shù)。
(二)人力資源供給預(yù)測
1、人員核查法
通過對現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和在各職位上的分布狀況進(jìn)行核查，確切掌握人力資源擁有量及其利用潛力，在此基礎(chǔ)上評價當(dāng)前不同種類員工的供應(yīng)情況，確定晉升和崗位輪換的人選，確定員工特定的培訓(xùn)和發(fā)展項目的需求，幫助員工確定職業(yè)開發(fā)計劃與職業(yè)設(shè)計。
2、管理人員接續(xù)計劃法
這種方法主要是對某一職務(wù)可能的人員流入量和流出量進(jìn)行估計。主要適用于對管理人員和工程技術(shù)人員的供給預(yù)測。其模型如圖：
3、馬爾可夫模型法
用來預(yù)測具有時間間隔的時間點上，各類人員分布狀況的方法。該方法的思路是，找出企業(yè)過去在某兩個職位或崗位之間的人事變動的規(guī)律，以此推測未來企業(yè)中這些職務(wù)或崗位的人員狀況。
4、影響人力資源外部供給的因素
①本地區(qū)的人口總量與人力資源供給率
②本地區(qū)的人力資源的總體構(gòu)成
③宏觀經(jīng)濟(jì)形勢和失業(yè)率預(yù)期
④本地區(qū)勞動力市場供給的供求狀況
⑤行業(yè)勞動力市場供求狀況
⑥職業(yè)市場狀況
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