华南俳烁实业有限公司

　　[單選]同-企業(yè)內(nèi)不同的兩個職位上的員工,其為企業(yè)作出貢獻相同,但兩者所得到的獎金卻不同的,這說明該企業(yè)的薪酬違反了(’) 原則。

　　A .外部公平性

　　B.個人公平性

　　C .內(nèi)部公平性

　　D .集體公平性

　　[答案] C

　　[解析]本題考查傳統(tǒng)的薪酬體系設計原則中公平性原則。內(nèi)部公平性,指同-企業(yè)中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻,只要比值一致便是公平。

　　[單選]進行職位薪酬體系設計時,在明確了企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標之后,首先應進行的是( ) 。

　　A.薪酬調(diào)查

　　B .工作分析及工作評價

　　C.人力資源規(guī)劃

　　D .薪酬結構設計

　　[答案] B

　　[解析]本題考查薪酬體系設計的內(nèi)容。進行職位薪酬體系設計時,在明確了企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標之后，首先應進行的是工作分析及工作評價。

　　[單選]以下不屬于職位薪酬體系設計基本步驟的是( ) 。

　　A.工作分析及工作評價

　　B .薪酬結構設計

　　C .技能薪酬體系

　　D .薪酬預算與控制

　　[答案] C

　　[解析]本題考查薪酬體系設計。職位薪酬體系設計基本步驟:明確企業(yè)基本狀況及戰(zhàn)略目標、工作分析及工作評價、薪酬調(diào)查、確定薪酬水平、薪酬結構設計、 薪酬預算與控制。

　　[單選]下列關于技能薪酬體系設計的說法,正確的是( ) 。

　　A.設計技能薪酬體系時,應首先進行工作評價

　　B .設計技能薪酬體系時,重點在于確定技能等級與薪酬的對應關系

　　C .設計技能薪酬體系時,不需要進行市場薪酬調(diào)查

　　D .設計技能薪酬體系時,應首先評估員工的技能

　　[答案] B

　　[解析]本題考查技能薪酬體系設計的內(nèi)容。技能薪酬體系設計流程的重點在于開發(fā)出一種能夠使技能和基本薪酬聯(lián)系在一起的薪酬體系。技能薪酬體系設計流程要經(jīng)過技能分析、技能評價、技能定價和技能管理四個主要步驟。

　　[單選]將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭水平上,說明該企業(yè)在確定薪酬水平時采用的是( )

　　A.市場領先策略

　　B .市場跟隨策略

　　C .市場滯后策略

　　D .混合策略

　　[答案] C

　　[解析]本題考查薪酬水平的內(nèi)容。市場滯后策略即在年初薪酬調(diào)整時,將企業(yè)的薪酬水平確定在年初的競爭性水平上,導致企業(yè)的薪酬水平在全年都低于市場水平。

　　[多選]確定薪酬等級級差的方法包括( ) 。

　　A.恒定絕 對極差法

　　B .恒定差異比率法

　　C .強制分步法

　　D .變動極差法

　　E .變動差異比率法

　　[答案] ABDE

　　[解析]本題考查薪酬結構設計。確定薪酬等級級差的方法:恒定絕 對極差法、變動極差法、恒定差異比率法、變動差異比率法。

　　[單選]( ) 表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。

　　A.比較比率

　　C .薪酬變動比率

　　B .薪酬區(qū)間滲透度

　　D .薪酬變動范圍

　　[答案] A

　　[解析]本題考查比較比率的定義。比較比率表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。

　　[多選]下列關于薪酬結構的陳述,正確的有( ) 。

　　A .薪酬結構包括薪酬等級的數(shù)量、同-薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍,以及相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系

　　B .所需技能水平較低的職位所在的薪酬等級變動比率要大-些

　　C .通過薪酬區(qū)間滲透度和薪酬比較比率,可以分析出員工的長期薪酬變化趨勢

　　D .如果相鄰兩個薪酬等級之間沒有交叉重疊或交叉重疊很少,則意味著相鄰兩個薪酬等級的區(qū)間薪酬水平差異過大

　　E .處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度-般都較小

　　[答案] ACD

　　[解析]本題考查薪酬結構設計的內(nèi)容。B選項錯誤,應該是所需技能水平較高的職位所在的薪酬等級變動比率要大-些; E選項錯誤,應該是處于較低位置的相鄰薪酬等級間的交叉重疊幅度-般都較大。

	2021年初級經(jīng)濟師考試在線題庫（兩科）	限時優(yōu)惠購買
	等級：★ 無紙化模擬系統(tǒng) ★　　◀ 歷年真題+考前試卷