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　　1、 面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者，這種常見的面試偏差屬于()。

　　A.應(yīng)聘者順序偏差

　　B.對(duì)比效應(yīng)

　　C.負(fù)面印象加重傾向

　　D.首因效應(yīng)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B

　　解析：應(yīng)聘者順序：主考官對(duì)先進(jìn)入面試的應(yīng)聘者比較嚴(yán)格;負(fù)面印象加重傾向：容易根據(jù)之前獲得的負(fù)面信息得到結(jié)論;對(duì)比效應(yīng)：面試者相對(duì)于前一位應(yīng)聘者的表現(xiàn)來評(píng)價(jià)目前正在接受面試的申請(qǐng)者;最初印象傾向：也稱第一印象傾向或首因效應(yīng);非語言行為：應(yīng)聘者的著裝、表情、動(dòng)作等影響考官的判斷。

　　2、 關(guān)于評(píng)價(jià)中心方法的說法，錯(cuò)誤的是()。

　　A.評(píng)估人員應(yīng)接受嚴(yán)格的評(píng)價(jià)訓(xùn)練

　　B.角色扮演可以用來測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力

　　C.文件筐作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式

　　D.評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)很熟悉

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D

　　解析：采用評(píng)價(jià)中心方法應(yīng)注意問題：(1)評(píng)估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場(chǎng)，以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;(2)評(píng)估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家，對(duì)工作比較熟悉，也容易為被試所接受;(3)參評(píng)人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練，訓(xùn)練時(shí)間的長(zhǎng)短視評(píng)價(jià)中心的復(fù)雜程度而確定;(4)評(píng)估人員與被試者應(yīng)當(dāng)不熟悉，評(píng)價(jià)過程中采用規(guī)范的評(píng)估形式，保證評(píng)估雙方相互信賴。評(píng)價(jià)中心的形式中，角色扮演可以用來測(cè)評(píng)應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力。文件筐作業(yè)是評(píng)價(jià)中心運(yùn)用最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種評(píng)估形式。

　　3、 人員甄選中的重測(cè)信度反映的是()。

　　A.不同評(píng)價(jià)人員評(píng)分結(jié)果的一致性

　　B.同一測(cè)驗(yàn)在不同時(shí)間上的穩(wěn)定性

　　C.兩個(gè)測(cè)試在內(nèi)容上的等值程度

　　D.同一測(cè)試內(nèi)部不同題目測(cè)試結(jié)果的一致性

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B

　　解析：重測(cè)信度指用同一方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試，所得結(jié)果之間的一致性。 復(fù)本信度指采用兩個(gè)測(cè)驗(yàn)復(fù)本(功能相同但題目?jī)?nèi)容不同)來測(cè)驗(yàn)同一群體，所得到的兩個(gè)分?jǐn)?shù)的相關(guān)性。 內(nèi)部一致性信度主要反映同一測(cè)試內(nèi)部不同題目的測(cè)試結(jié)果是否具備一致性;是檢測(cè)測(cè)驗(yàn)本身好壞的主要指標(biāo)。 評(píng)分者信度:不同平評(píng)分者對(duì)同樣對(duì)象進(jìn)行評(píng)定時(shí)的一致性。

　　4、 對(duì)于采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績(jī)效管理策略是()。

　　A.選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效考核方法

　　B.績(jī)效改進(jìn)選擇標(biāo)桿超越法

　　C.弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)

　　D.只選擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C

　　解析：成本領(lǐng)先戰(zhàn)略:強(qiáng)化員工的成本意識(shí)，引導(dǎo)員工通過對(duì)工作的改進(jìn)節(jié)約組織運(yùn)行的成本

　�、龠x擇以結(jié)果為導(dǎo)向、實(shí)施成本較低的評(píng)價(jià)方法(如目標(biāo)管理法)

　�、谶x擇客觀的財(cái)務(wù)指標(biāo)

　�、壑贿x擇直接上級(jí)為評(píng)價(jià)主體

　　④考核周期不宜過短

　　選擇標(biāo)桿超越法，以行業(yè)內(nèi)成本領(lǐng)先的企業(yè)作為績(jī)效改進(jìn)的標(biāo)桿

　　差異化戰(zhàn)略：鼓勵(lì)員工發(fā)揮創(chuàng)造性思維

　�、偃趸瘑T工工作的直接結(jié)果，鼓勵(lì)員工多進(jìn)行創(chuàng)新的活動(dòng)

　�、谶x擇以行為為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法

　�、墼u(píng)價(jià)主體多元化

　　④考核周期不宜過短

　　5、 從組織的戰(zhàn)略目的出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展四個(gè)角度關(guān)注組織績(jī)效的績(jī)效管理辦法是()。

　　A.關(guān)鍵事件法

　　B.平衡計(jì)分卡法

　　C.強(qiáng)制分布法

　　D.因素比較法

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B

　　解析：平衡計(jì)分卡法從四個(gè)角度關(guān)心組織的績(jī)效：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)發(fā)展。

　　6、 主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的影響，這稱為()。

　　A.趨中傾向

　　B.盲點(diǎn)效應(yīng)

　　C.暈輪效應(yīng)

　　D.年資或職位傾向

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：B

　　解析：暈輪效應(yīng)：會(huì)因?qū)Ρ辉u(píng)價(jià)者的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì) 趨中趨向：?jiǎn)T工的考核分?jǐn)?shù)集中在某一固定范圍的變動(dòng)中，評(píng)價(jià)結(jié)果無好壞的差異過嚴(yán)或過寬傾向：過分嚴(yán)厲或過分寬大評(píng)定員工的傾向 年資或職位傾向：主管傾向于給予那些服務(wù)年資較久、擔(dān)任職務(wù)較高的被評(píng)價(jià)者較高的分?jǐn)?shù) 盲點(diǎn)效應(yīng)：主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的影響 刻板印象：個(gè)人對(duì)他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響 首因效因：根據(jù)最初的印象去判斷一個(gè)人 近因效應(yīng)：最近的或最終的印象往往是最強(qiáng)烈的，可以沖淡之前產(chǎn)生的各種因素

　　7、 通過使用相關(guān)的統(tǒng)計(jì)工具來分析影響企業(yè)業(yè)務(wù)流程的因素，進(jìn)而改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤率和廢品率，從而提升組織的績(jī)效水平，這種績(jī)效改進(jìn)方法是()。

　　A.標(biāo)桿超越

　　B.卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

　　C.六西格瑪管理

　　D.ISO 質(zhì)量管理體系

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C

　　解析：六西格瑪管理核心理念是在企業(yè)整個(gè)業(yè)務(wù)流程的所有環(huán)節(jié)上，都運(yùn)用科學(xué)的方法提高效率、減少失誤率、使整個(gè)流程達(dá)到最加狀態(tài)，從而滿足客戶的要求。它使用統(tǒng)計(jì)工具分析影響流程的要素，改進(jìn)流程，控制錯(cuò)誤和廢品增加。

　　8、 對(duì)于采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是()。

　　A.在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長(zhǎng)期中實(shí)行獎(jiǎng)金或股票期權(quán)計(jì)劃

　　B.基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場(chǎng)平均水平

　　C.獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場(chǎng)平均水平

　　D.基本薪酬所占比例相對(duì)較低

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：D

　　解析：收縮戰(zhàn)略下，薪酬結(jié)構(gòu)：基本薪酬所占比例相對(duì)較低。

　　9、 薪酬區(qū)間滲透度的計(jì)算公式是()。

　　A.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　B.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值-區(qū)間最低值)

　　C.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　D.薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最高值)/(區(qū)間最高值+區(qū)間最低值)

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：A

　　解析：薪酬區(qū)間滲透度=(實(shí)際基本薪酬一區(qū)間最低值)/(區(qū)間最高值一區(qū)間最低值)。

　　10、 下列員工福利中，屬于企業(yè)補(bǔ)充福利的是()。

　　A.社會(huì)保險(xiǎn)

　　B.法定假期

　　C.員工服務(wù)計(jì)劃

　　D.住房公積金

　　標(biāo)準(zhǔn)答案：C

　　解析：企業(yè)補(bǔ)充福利包括：收入保障計(jì)劃、員工服務(wù)計(jì)劃。