四、護(hù)理人員薪酬設(shè)計(jì)

　　1.工作崗位分析：是確定薪酬的基礎(chǔ)。醫(yī)院結(jié)合醫(yī)院服務(wù)目標(biāo)，對醫(yī)院護(hù)理服務(wù)范圍和護(hù)理工作項(xiàng)目進(jìn)行分析，確定崗位職能和所需人員技能，在此基礎(chǔ)上制定護(hù)理崗位說明書。

　　2.崗位價值評價

　　一是比較醫(yī)院內(nèi)護(hù)理職位的相對重要性，確定每一個具體崗位的價值，從而得出職位等級為下一步進(jìn)行薪酬調(diào)查提供統(tǒng)一的職位評估標(biāo)準(zhǔn)。

　　3.薪酬調(diào)查：針對組織薪酬具有的對外競爭力而進(jìn)行

　　1)企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。

　　2)進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等信息。

　　3)薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

　　4.確定薪酬水平(薪酬定位)

　　原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。

　　在充分了解企業(yè)目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定有關(guān)分配政策與策略。例如不同層次、不同系列人員收入差距的標(biāo)準(zhǔn)，薪酬的構(gòu)成和各部分的比例等。

　　薪酬的構(gòu)成因素反映了企業(yè)關(guān)注內(nèi)容，因此采取不同的策略、關(guān)注不同的方面就會形成不同的薪酬構(gòu)成。

　　企業(yè)在考慮薪酬的構(gòu)成時，往往綜合考慮以下幾個方面的因素：一是職位在企業(yè)中的層級，二是崗位在企業(yè)中的職系，三是崗位員工的技能和資歷，四是崗位的績效，分別對應(yīng)薪酬結(jié)構(gòu)中的不同部分。

　　5.護(hù)士薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

　　6.薪酬體系實(shí)施與控制

　　五、薪酬支付

　　1.支付時機(jī)薪酬保密

　　2.支付形式：高彈性模式、高穩(wěn)定性模式、折衷模式。