第二章 招聘與配置

　　一、知識點：

　　1、人力資源管理活動及其結(jié)果受宏觀經(jīng)濟條件、勞動力市場、法律法規(guī)等外部環(huán)境因素的影響，還受組織的目標、政策、組織文化、管理方式等內(nèi)在因素的影響。

　　2、勞動力市場狀況是影響招聘計劃設計的一個主要因素。

　　3、招聘工作的目標，就是成功地選擇和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

　　4、人員配置指的是人與事的配置關(guān)系，目的是通過人與事的配合以及人與人的協(xié)調(diào)，充分開發(fā)利用員工，實現(xiàn)組織目標。

　　5、招聘工作的核心：實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。要求將個人特征與工作崗位的特征有機地結(jié)合起來。

　　6、人與事的質(zhì)量配置不符情況：

　　a 現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求： 采用職業(yè)培訓或降職等來調(diào)節(jié)現(xiàn)有人員的使用情況;

　　b 現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求： 提升到更高的崗位擔任工作以發(fā)揮他們更大的潛力。

　　7、招聘工作一般是從招聘需求的提出和確定開始的。 招聘需求產(chǎn)生原因：(領(lǐng)會)

　　a 組織人力資源自然減員;

　　b 組織業(yè)務量的變化使現(xiàn)有的人員無法滿足需要;

　　c 現(xiàn)有人力資源配置狀況不合理。

　　一、 工作分析的基本流程：

　　1、準備階段： 確定工作分析的目標和側(cè)重點;制定總體實施方案;收集和分析有關(guān)的背景資料;確定所欲收集的信息;選擇收集信息的方法。

　　2、實施階段： 與參與工作分析的有關(guān)人員進行溝通;制定具體的實施操作計劃;實際收集和分析工作信息。

　　3、結(jié)果形成階段： 與有關(guān)人員共同審核和確認工作信息;形成職務說明書;形成任職條件說明。

　　4、應用與反饋階段： 職務說明書的使用培訓;使用職務說明書的反饋與調(diào)整。

　　二、 工作分析的主要目的： (了解)

　　1、 為空缺崗位招聘員工 (獲得崗位的工作職責，對任職者的要求)

　　2、 確定績效考核的標準

　　3、 確定薪酬體系

　　4、 培訓與開發(fā)

　　三、 工作分析的基本方法： 觀察法、面談法、調(diào)查問卷法、工作日志、工作實踐、典型事件法。

　　四、 人員招聘： 廣義包括招聘準備、招聘實施(招聘活動的核心，最關(guān)鍵一環(huán))和招聘評估三個階段;狹義即指招聘的實施階段、其間主要包括招募、選擇、錄用三個步驟。

　　五、 招聘策略：包括 地點策略、時間策略、渠道和方法的選擇、宣傳戰(zhàn)略的選擇等。

　　招聘計劃： 包括 1、人員需求清單; 2、招聘信息發(fā)布的時間和渠道; 3、招聘團人選; 4、招聘者的選擇方案;5、招聘的截止日期; 6、新員工的上崗時間; 7、招聘費用預算; 8、招聘工作時間表;9、招聘廣告樣稿。

　　招聘渠道挑選步驟：(了解順序、知道)

　　1、分析單位的招聘要求; 2、分析招聘人員的特點;3、確定適合的招聘來源;4、選擇適用的招聘方法;5、選擇對應的媒體發(fā)布信息; 6、收集應聘者資料

　　獵頭公司的工作程序：(知道P59-60)

　　內(nèi)、外部招聘的利弊：(看看 P61圖，

　　知道何人適于內(nèi)部招聘：與辦公室工作性質(zhì)相似的，單位經(jīng)理、主管首選內(nèi)部;

　　何人適于外部招聘： 生產(chǎn)服務、專業(yè)技術(shù)、銷售類)

　　七、不同招聘方法適用的招聘對象：

　　發(fā)布廣告： 適于中上級人員;(了解P63媒體)

　　借助一般中介機構(gòu)： 適于中下級人員，

　　不適于熱門、高級人員。

　　獵頭公司： 適于熱門、尖端人員;

　　不適于中下級人員。

　　上門招聘： 適于初級專業(yè)人員;

　　不適于有經(jīng)驗的人員。

　　熟人推薦： 適于專業(yè)人員; 不適于非專業(yè)人員。

　　八、人員選擇常見方法：

　　1、 筆試： 最古老最基本的方法。 基礎知識、素質(zhì)能力。

　　2、 面試：最常見的方法。 綜合素質(zhì)。

　　3、 情境模擬： 非常有效的方法。工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質(zhì)。

　　4、 心理測試： 較先進的方法。優(yōu)點：客觀、確定，可比較性。

　　九、不同素質(zhì)要求需采用的最佳測試方法：

　　1、 經(jīng)營管理能力： 情境模擬中的文件筐法;

　　2、 人際關(guān)系能力： 情境模擬中的無領(lǐng)導小組討論法;

　　3、 智力狀況： 筆試法等;

　　4、 工作動機： 心理測試、情境模擬、面試等;

　　5、 心理素質(zhì)： 心理測試中的投射測驗等;

　　6、 工作經(jīng)驗： 資歷審核、面試中的行為描述(BD)

　　7、 身體素質(zhì)： 體檢。

　　十、面試考官偏見影響面試的情況：(必須會解釋)

　　1、 第一印象： 即首因效應，即根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從資料中得到的印象對應聘者作出評價。

　　2、 對比效應： 即相對前一個接受面試的應聘者來評價目前正在接受面試應聘者的傾向。

　　3、 暈輪效應： “以點代面”從某一優(yōu)點或缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面。

　　4、 錄用壓力： 上級對招聘結(jié)果有定額要求或時間緊迫，為完成招聘任務而加快速度，急于求成。

　　十一、特殊招聘政策：

　　1、 1991-4-15 國務院發(fā)布《禁止使用童工規(guī)定》。

　　2、 《勞動法》第15條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用，必須依照國家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務教育的權(quán)利�！�

　　3、 招聘臺、港、澳居民須在 公開招聘三周之后。

　　十二、招聘應變方案：(了解)

　　1、備選方案(也適于供不應求)： 調(diào)配其他部門人員;加班;轉(zhuǎn)包;尋找大學生等兼職人員;租賃員工;工作重新設計。

　　2、招聘需求為正值 供不應求 (選擇題)

　　外部招聘; 內(nèi)部招聘; 內(nèi)部晉升; 技能培訓

　　3、招聘需求為負值 供過于求 (選擇題)

　　招聘凍結(jié);提前退休;增加無薪假期;裁員。

　　十三、標準化的離職作業(yè)程序：

　　填寫離職單、離職面談、核準離職申請、業(yè)務交接、辦公用品移交、監(jiān)督交接、人員退保、離職生效、資料存檔，以及整合離職原因等。由人力資源專業(yè)人員進行的離職面談為最重要的一環(huán)。

　　員工辭職原因： 推力，本組織工作不順心;另一家公司的拉力。

　　降低員工流失的精神激勵措施： P80 必須看明白理解

　　十四、困難組織的留人措施：

　　1、即要加強激勵，又要鼓勵競爭; 2、既要關(guān)心愛護，又要教育引導; 3、既要充分放手，又要有效制約; 4、既要講人情，也要有制度保證。

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