2020年人力資源管理員《理論知識(shí)》�？技�訓(xùn)試題（含答案）六

　　一、單項(xiàng)選擇題

　　1.國(guó)外有關(guān)學(xué)者從管理角度提出著名的工作分析公式，把工作分析所有回答的問(wèn)題歸納為( )。

　　A.4W1H

　　B.5W1H

　　C.6W1H

　　D.7W1H

　　參考答案：C

　　2.勞動(dòng)力的同質(zhì)性包括社會(huì)同質(zhì)性和(　).

　　A.經(jīng)濟(jì)同質(zhì)性

　　B.社會(huì)化和技術(shù)化區(qū)分度

　　C.社會(huì)特征同質(zhì)性

　　D.社會(huì)行為同質(zhì)性

　　參考答案：B

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　　3.下列不屬于勞動(dòng)合同法定條款的是( )

　　A.勞動(dòng)紀(jì)律

　　B.社會(huì)保險(xiǎn)

　　C.工作內(nèi)容

　　D.保密事項(xiàng)

　　參考答案：D

　　4.企業(yè)的勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面，即工廠技術(shù)安全規(guī)程、礦山安全規(guī)程和( )

　　A.建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程

　　B.特別工作環(huán)境的安全技術(shù)規(guī)程

　　C.野外施工安全技術(shù)規(guī)程

　　D.特殊崗位安全技術(shù)規(guī)程

　　參考答案：A

　　5.國(guó)家和地方規(guī)定的福利條例，企業(yè)必須堅(jiān)決嚴(yán)格執(zhí)行，這體現(xiàn)了福利管理的( )。

　　A.合理性原則

　　B.計(jì)劃性原則

　　C.必要性原則

　　D.強(qiáng)制性原則

　　參考答案：C

　　6.在核算企業(yè)工資總額中以下不應(yīng)包括在內(nèi)的是( )

　　A.計(jì)時(shí)工資

　　B.計(jì)件工資

　　C.獎(jiǎng)金

　　D.加班工資

　　E.稿費(fèi)講課費(fèi)

　　參考答案：E

　　7.人力資源重置成本是指企業(yè)為( )目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的人員招募、選拔、錄用、安置等一系列的活動(dòng)必需付出的經(jīng)費(fèi)與人力。

　　A.置換

　　B.配置

　　C.招聘

　　D.競(jìng)聘

　　參考答案：A

　　8.(　)是指人們從事某種活動(dòng)為某一目標(biāo)付出努力的意愿.

　　A.需要

　　B.態(tài)度

　　C.期望

　　D.動(dòng)機(jī)

　　參考答案：D

　　9.勞動(dòng)法律關(guān)系由勞動(dòng)關(guān)系的主體、客體和內(nèi)容等三個(gè)要素構(gòu)成。勞動(dòng)法律關(guān)系的客體是指( )。

　　A.勞動(dòng)關(guān)系管理制度

　　B.勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人

　　C.勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)

　　D.勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利義務(wù)所共同指向的對(duì)象

　　參考答案：D

　　10.對(duì)于同一個(gè)單位來(lái)說(shuō)，招聘不同的人員所使用的招聘申請(qǐng)表一般( )

　　A.是不一樣的

　　B.是相同的

　　C.不確定

　　D.標(biāo)準(zhǔn)的

　　參考答案：A

二、不定項(xiàng)選擇題

　　根據(jù)所給內(nèi)容，回答問(wèn)題。

　　有一家經(jīng)營(yíng)家電的公司,近年來(lái)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)良好，利潤(rùn)逐年穩(wěn)定增長(zhǎng)，但由于公司經(jīng)理太古板，等級(jí)觀念強(qiáng)，讓人感到壓抑。今年7月，銷售部的10名銷售員集體提出辭職。

　　1.該公司發(fā)生的集體辭職事件說(shuō)明其未能進(jìn)行有效的(　)。

　　A.目標(biāo)管理

　　B.薪酬福利管理

　　C.工作設(shè)計(jì)

　　D.員工關(guān)系管理

　　參考答案：D

　　2.銷售部員工辭職的原因主要是(　)。

　　A.缺少工作保障

　　B.企業(yè)文化的問(wèn)題

　　C.員工個(gè)人生活問(wèn)題

　　D.不公平感

　　參考答案：B

　　3.銷售部員工辭職，公司付出的直接成本包括(　)。

　　A.辭職過(guò)程本身的成本

　　B.辭職者可能帶走公司的一部分客戶，影響公司利潤(rùn)

　　C.空位成本

　　D.替代成本

　　參考答案：ACD

　　4.由于銷售部員工辭職，公司必須付出招聘，篩選，培訓(xùn)來(lái)接替離職的職位的新員工的費(fèi)用，這是(　)。

　　A.空位成本

　　B.替代成本

　　C.直接成本

　　D.隱含成本

　　參考答案：BC

　　5.為了尋找辭職的深層次大原因，公司必須(　)。

　　A.與他們直接面談

　　B.請(qǐng)他們填寫辭職問(wèn)卷

　　C.對(duì)他們實(shí)施紀(jì)律處分

　　D.給人他們加薪

　　參考答案：AB

　　6.如果該公司決定對(duì)辭職人員面談，則這次面談最好由(　)來(lái)進(jìn)行。

　　A.該企業(yè)的人力資源經(jīng)理

　　B.銷售部經(jīng)理

　　C.人力資源管理的專員

　　D.銷售員代表

　　參考答案：AC

　　7.在辭職面談之后，該公司應(yīng)該分析辭職人員的(　)。

　　A.類型

　　B.趨勢(shì)

　　C.主要影響因素

　　D.年齡結(jié)構(gòu)

　　參考答案：ABC

　　8.根據(jù)法律規(guī)定，這10名提出辭職的銷售員應(yīng)該提前(　)日通知公司。

　　A.7

　　B.10

　　C.15

　　D.30

　　參考答案：D

　　9.根據(jù)法律規(guī)定，這10名提出辭職的銷售員必須以(　)形式通知公司。

　　A.口頭

　　B.書面

　　C.協(xié)商

　　D.口頭或書面

　　參考答案：B

　　10.內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的基本特點(diǎn)有(　)。

　　A.組織與員工之間維持長(zhǎng)期的關(guān)系

　　B.采用內(nèi)部晉升制度

　　C.強(qiáng)調(diào)雇員個(gè)人的能力而非資歷

　　D.注重員工的職業(yè)生涯發(fā)展

　　參考答案：AB

　　三、簡(jiǎn)答題

　　1.如何做好企業(yè)人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。

　　參考解析：

　　1、編制費(fèi)用預(yù)算的基本依據(jù)：為保證人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的正確性和準(zhǔn)確性，要關(guān)注國(guó)家相關(guān)政策和法律法信息。

　　2、編制工資項(xiàng)目預(yù)算的程序及其內(nèi)容：

　　工資項(xiàng)目的預(yù)算：首先應(yīng)當(dāng)進(jìn)行以下三個(gè)方面的分析檢查

　　1)分析當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)部門本年度發(fā)布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)工資預(yù)算的影響，如有新的變化將影響到企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)水平，需要進(jìn)行必要的調(diào)整，以此為依據(jù)，測(cè)算出上一年度與本年度的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的增長(zhǎng)幅度;

　　2)分析當(dāng)年同比的物價(jià)指數(shù)，是否大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度。一般情況下，物價(jià)指數(shù)只會(huì)大于或等到于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整幅度，因?yàn)樽畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)時(shí)根據(jù)物價(jià)指數(shù)進(jìn)行調(diào)整的，如發(fā)生特殊情況，物價(jià)指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度，那么，應(yīng)在確認(rèn)最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長(zhǎng)幅度后，經(jīng)此增長(zhǎng)幅度作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)�？傊�，二者取其增長(zhǎng)幅度最高的指數(shù)，作為調(diào)整工資的標(biāo)準(zhǔn)，以保證公司既合法經(jīng)營(yíng)，又不降低員工生活水平;

　　3)分析 當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)部門發(fā)布的工資指導(dǎo)線，作為編制費(fèi)用預(yù)算參考指標(biāo)之一，更重要的是還要掌握并理解企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向，這種調(diào)整的意向只要大于或等于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)兩者增長(zhǎng)幅度最高的比例即可。這是因?yàn)檎�府雖然對(duì)計(jì)劃期內(nèi)的工資指導(dǎo)線即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和下線提出了建議，但采取何種工資調(diào)整策，完全取決于企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)者的決策。在職能部門工作的人力資源管理人員雖然不是決策者，但可以根據(jù)自己的分析判斷，針對(duì)上述三類指標(biāo)，通過(guò)對(duì)比分析，寫出研究報(bào)告，提出工資調(diào)整的建議。如當(dāng)企業(yè)對(duì)下一年度工資調(diào)整的意向小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整幅度與物價(jià)指數(shù)二者增長(zhǎng)幅度的最高比例時(shí)，應(yīng)建議企業(yè)適當(dāng)提高調(diào)整幅度，以求正確解決現(xiàn)存問(wèn)題，切實(shí)保證企業(yè)合法經(jīng)營(yíng)。

　　在上述分析研究的基礎(chǔ)上，按照工資總額的項(xiàng)目逐一進(jìn)行測(cè)算、匯總，就何以編寫出工資年度預(yù)算表。

　　2)社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用與其他項(xiàng)目的預(yù)算：

　　具體步驟：

　　A)分析和對(duì)照國(guó)家有關(guān)的規(guī)定，對(duì)涉及員工權(quán)益的項(xiàng)目有無(wú)增減。標(biāo)準(zhǔn)有無(wú)提高或降低;

　　B)掌握本地區(qū)有關(guān)部門公布的有關(guān)員工工資水平的數(shù)據(jù)資料。

　　2.簡(jiǎn)單說(shuō)明職務(wù)分析的程序?

　　參考解析：職務(wù)分析一般包括準(zhǔn)備、調(diào)查、分析和匯總完成等四個(gè)階段。

　　準(zhǔn)備階段主要確定職務(wù)分析的目標(biāo)并在此基礎(chǔ)上確定所要收集的信息類型、信息形式、收集方法、收集者。其中，應(yīng)根據(jù)職務(wù)分析的目標(biāo)來(lái)確定信息重點(diǎn)，信息收集方法包括觀察法、面談法、與專家進(jìn)行的技術(shù)會(huì)議、問(wèn)卷、工作日記法、關(guān)鍵事件記錄、設(shè)備設(shè)計(jì)信息、工作活動(dòng)記錄等;信息收集者可以是組織內(nèi)部或外部的咨詢員、職務(wù)分析專家，還可以是管理者和工作的承擔(dān)者。

　　調(diào)查階段實(shí)質(zhì)上是一個(gè)收集信息的過(guò)程，一般針對(duì)工作和人員兩個(gè)方面展開(kāi)。針對(duì)工作本身主要對(duì)某項(xiàng)職務(wù)應(yīng)承擔(dān)的工作的各個(gè)構(gòu)成因素進(jìn)行調(diào)查、分析，確定和描述該職務(wù)的工作性質(zhì)、內(nèi)容、任務(wù)和環(huán)境條件;同時(shí)還要研究一個(gè)職務(wù)的具體工作活動(dòng)，考察與這個(gè)工作有關(guān)的所有方面，明確此職務(wù)工作本身的特點(diǎn);針對(duì)人員主要是研究每一職務(wù)的任職者所應(yīng)該具有的基本任職條件，它解決什么樣的人可以從事這項(xiàng)工作。

　　分析階段的主要任務(wù)是對(duì)前階段圍繞工作和人員所作的調(diào)查進(jìn)行深入全面的總結(jié)分析。匯總完成階段的任務(wù)就是根據(jù)工作分析規(guī)范和信息編制“職務(wù)描述書”與“任職說(shuō)明書”。具體工作如下：

　　(1)根據(jù)工作分析規(guī)范和經(jīng)過(guò)分析處理的信息草擬“職務(wù)描述書”與“任職說(shuō)明書”;

　　(2)將草擬的“職務(wù)描述書”與“任職說(shuō)明書”與實(shí)際工作對(duì)比;

　　(3)根據(jù)對(duì)比結(jié)果決定是否修正和如何修正，甚至是否需要進(jìn)行再次調(diào)查研究;

　　(4)若需要，則重復(fù)2—3步工作，尤其是特別重要的崗位，可能對(duì)“兩書”作多次修訂;

　　(5)形成最終的職務(wù)分析的“職務(wù)描述書”與“任職說(shuō)明書”;

　　(6)將“兩書”運(yùn)用于實(shí)際工作中，并收集運(yùn)用的反饋信息，以不斷完善“兩書”;

　　(7)對(duì)工作分析的工作本身進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，并將“兩書”歸檔保存，為今后的工作分析提供借鑒和信息基礎(chǔ)。

　　“職務(wù)描述書”與“任職說(shuō)明書”是職務(wù)分析活動(dòng)的結(jié)果表現(xiàn)形式，因而是衡量職務(wù)分析成效的標(biāo)準(zhǔn)之一。

　　3.績(jī)效的特征、影響因素各是什么?對(duì)考評(píng)者相應(yīng)提出哪些要求?

　　參考解析：績(jī)效是員工在一定時(shí)間與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出的工作行為和所取得的工作結(jié)果，因而它(去掉)具有多因性、多維性與動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。其中，多因性指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一因素，而是受技能(S)、激勵(lì)(M)、環(huán)境(E)、機(jī)會(huì)(O)等主客觀多種因素的影響，這一特征相應(yīng)要求考評(píng)者應(yīng)全面地進(jìn)行績(jī)效考評(píng);多維性指績(jī)效最終體現(xiàn)在多個(gè)維度或方面，如工人的績(jī)效體現(xiàn)在產(chǎn)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、原材料消耗等方面，這一特征要求沿多個(gè)維度或方面去考評(píng);動(dòng)態(tài)性指員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而變化，績(jī)效差的可能會(huì)改善成好的，好的可能退化成差的，這一特征相應(yīng)要求考評(píng)者不可憑一時(shí)印象，以僵化的觀點(diǎn)看待被考評(píng)者的績(jī)效。

　　上述特征中，績(jī)效的多因性說(shuō)明了績(jī)效的影響因素有技能(S)、激勵(lì)(M)、環(huán)境(E)、機(jī)會(huì)(O)。若用公式形象表達(dá)，則可表示為：P=(S、O、E、M) 其中P為績(jī)效即績(jī)效是技能、機(jī)會(huì)、環(huán)境和激勵(lì)的函數(shù)。技能指員工工作技巧與能力的水平，它取決于個(gè)人智力、教育與培訓(xùn)、經(jīng)歷與天賦等個(gè)人特點(diǎn)，其中教育培訓(xùn)不僅提高個(gè)人技能，還增強(qiáng)個(gè)人對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的自信心，從而起到激勵(lì)作用;機(jī)會(huì)則具偶然性，但個(gè)人技能則會(huì)促進(jìn)偶然性向必然性的轉(zhuǎn)變;環(huán)境指企業(yè)內(nèi)部和外部的客觀條件，前者如勞動(dòng)場(chǎng)所、工作性質(zhì)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、上下級(jí)間的關(guān)系，后者如社會(huì)政治、經(jīng)濟(jì)狀況和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度等;激勵(lì)指能調(diào)動(dòng)員工工作積極性的有關(guān)方面，激勵(lì)本身與員工個(gè)人的需要結(jié)構(gòu)、個(gè)性和價(jià)值觀等有關(guān)，其中需要結(jié)構(gòu)影響最大，因而企業(yè)應(yīng)調(diào)查不同員工或同一員工不同階段的需要結(jié)構(gòu)，以便針對(duì)性地予以激發(fā)。

　　績(jī)效的多因性要求考評(píng)者全面地進(jìn)行考評(píng)，績(jī)效的多維性要求考評(píng)者從績(jī)效的多個(gè)角度進(jìn)行考評(píng)，而績(jī)效的動(dòng)態(tài)性要求考評(píng)者用發(fā)展的、權(quán)變的眼光進(jìn)行考評(píng)，只有這樣才能保證考績(jī)客觀準(zhǔn)確、公正公平。

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VIP班	基礎(chǔ)弱，沒(méi)有學(xué)習(xí)自主性；工作忙，學(xué)習(xí)時(shí)間有限；想確保通關(guān)的學(xué)員
基礎(chǔ)班	有基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)時(shí)間比較少；有一定的學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)性；欲突擊鞏固的學(xué)員

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