2020年人力資源管理師考試四級密訓(xùn)題及參考答案（10）

　　1、( )是對企業(yè)整體框架的設(shè)計。

　　A、培訓(xùn)規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、制度規(guī)劃D、戰(zhàn)略規(guī)劃

　　2、入職培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容不包括( )

　　A、培訓(xùn)的意義和目的B、入職培訓(xùn)的地點

　　C、入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)

　　D、特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施

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　　3、下列關(guān)于360度評估的核心特征，說法錯誤的是( )

　　A、減少誤差，實事求是B、全方位、多角度

　　C、重視信息反饋和雙向交流的理念D、可以靜態(tài)地檢查發(fā)展效果

　　4、( )是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。

　　A、宏觀經(jīng)濟學(xué)B、管理學(xué)

　　C、勞動經(jīng)濟學(xué)D、人力資源學(xué)

　　5、為保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)的原則要求是( )

　　A、及時性原則B、相關(guān)性原則C、統(tǒng)一性原則D、開放性原則

　　6、勞動條件標(biāo)準(zhǔn)不包括( )

　　A、勞動報酬B、保險福利

　　C、勞動安全衛(wèi)生

　　D、集體合同的違約責(zé)任

　　7、( )是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

　　A、勞動法律行為B、勞動法律事件C、勞動法律淵源D、勞動法律體系

　　8、勞動法的首要原則是( )

　　A、保障勞動者的勞動權(quán)B、勞動關(guān)系民主化

　　C、物質(zhì)幫助權(quán)

　　D、保障勞動者的報酬權(quán)

　　9、( )是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。

　　A、績效計劃面談B、績效反饋面談C、績效考評面談D、績效指導(dǎo)面談

　　10、根據(jù)勞動法等相關(guān)規(guī)定，用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位( )原用人單位的工傷保險責(zé)任。

　　A、不必承擔(dān)

　　B、協(xié)商是否承擔(dān)C、應(yīng)當(dāng)承擔(dān)

　　D、自愿選擇承擔(dān)

　　11、同一種測試方法對同一組應(yīng)聘者在兩個不同時間進行測試，其測試結(jié)果的一致性稱為( )

　　A、穩(wěn)定系數(shù)

　　B、外在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)

　　D、內(nèi)在一致性系數(shù)

　　12、直線職能制是一種以( )結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)形式。

　　A、多線制 B、巴洛克制C、直線制

　　D、目標(biāo)責(zé)任制

　　13、下列關(guān)于用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則的說法，錯誤的是( )

　　A、只在本單位內(nèi)適用B、以員工為制定主體C、由勞動者參與制定

　　D、是企業(yè)和勞動者的共同行為規(guī)范

　　14、在設(shè)計超利潤獎時需要注意的事項不包括( )

　　A、只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員

　　B、根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻大小發(fā)放獎金C、明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金

　　D、頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵

　　15、對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降和( )

　　A、員工技能的提高B、產(chǎn)品質(zhì)量的提高

　　C、市場占有率的擴大D、生產(chǎn)工序的減少

　　16、6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了( )

　　A、忠誠B、任務(wù)C、安全D、效率

　　17、我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為( )

　　A、1～3年B、2～4年C、3～5年D、3～6年

　　18、( )不屬于現(xiàn)代人力資源管理的三大基石。

　　A、定編定崗定員定額B、員工的績效管理

　　C、員工的引進與培養(yǎng)D、員工的技能開發(fā)

　　19、下列關(guān)于崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別，說法錯誤的是( )

　　A、工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制

　　B、崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題C、崗位人員規(guī)范為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)

　　D、工作說明書是崗位規(guī)范的一個重要組成部分

　　20、非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)( )支付勞動者工資。

　　A、無需B、部分C、酌情

　　D、按照正常提供勞動

　　21、實行單班制還是多班制，主要取決于( )

　　A、企業(yè)大小B、員工人數(shù)C、經(jīng)濟效益

　　D、自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點

　　22、現(xiàn)代人力資源管理中，人才招聘、選拔與任用機制依據(jù)的是( )

　　A、公平競爭原理B、協(xié)調(diào)優(yōu)化原理C、激勵強化原理D、能位匹配原理

　　23、根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為( )

　　A、1年B、2年C、3年D、4年

　　24、某制藥有限公司在做完2014年業(yè)務(wù)培訓(xùn)后，人力資源部被公司要求收集并完善此次培訓(xùn)的效果信息。那么，公司收集此信息的目的不應(yīng)該是( )

　　A、驗證培訓(xùn)結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望B、為將來的培訓(xùn)反饋有用信息

　　C、為以后改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠依據(jù)

　　D、分析競爭對手的實力，為企業(yè)產(chǎn)品將來的升級改造做準(zhǔn)備

　　25、各類評價指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定是( )

　　A、格式評價標(biāo)準(zhǔn)B、崗位評價標(biāo)準(zhǔn)C、職業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)D、效益評價標(biāo)準(zhǔn)

　　26、下列關(guān)于住房公積金的做法正確的是( )

　　A、某大型企業(yè)對于其在職職工按照是否已有住房，選擇性繳存住房公積金

　　B、某大型企業(yè)不給職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，被工商部門責(zé)令限期辦理C、某大型企業(yè)住房公積金全部由職工繳存構(gòu)成，企業(yè)完全不負擔(dān)

　　D、某大型企業(yè)所在地的住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款

　　27、( )首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

　　A、評分法B、點位法C、點值法D、評比法

　　28、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括( )

　　A、定額的質(zhì)量 B、定額完成情況

　　C、生產(chǎn)潛力大小 D、企業(yè)行業(yè)的排名

　　29、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是( )

　　A、研究型B、藝術(shù)型C、現(xiàn)實型D、常規(guī)型

　　30、由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)稱為( )

　　A、摩擦性失業(yè)B、技術(shù)性失業(yè)C、季節(jié)性失業(yè)D、結(jié)構(gòu)性失業(yè)

　　答案解析部分

　　1、【答案】B

　　【解析】組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查、診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。

　　2、【答案】B

　　【解析】起草入職培訓(xùn)制度時，主要應(yīng)當(dāng)包括以下幾個方面的基本內(nèi)容：(1)培訓(xùn)的意義和目的;(2)需要參加的人員界定;(3) 特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施;(4)入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)(部門經(jīng)理還是培訓(xùn)組織者);(5)入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn) (內(nèi)容、時間、考核等);(6)入職培訓(xùn)的方法。

　　3、【答案】D

　　【解析】360度評估的核心特征有：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構(gòu)成;二是可以動態(tài)地檢查發(fā)展效果;三是重視信息反饋和雙向交流的理念;四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎(chǔ)是真分數(shù)理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實事求是。

　　4、【答案】C

　　【解析】勞動經(jīng)濟學(xué)是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。勞動經(jīng)濟學(xué)作為經(jīng)濟學(xué)的一門分支學(xué)科，和政治經(jīng)濟學(xué)、生產(chǎn)力經(jīng)濟學(xué)、部門經(jīng)濟學(xué)及其他專業(yè)經(jīng)濟學(xué)有著密切的聯(lián)系，和社會學(xué)、心理學(xué)、人類學(xué)、倫理 學(xué)、政治學(xué)等學(xué)科也有一定的聯(lián)系。

　　5、【答案】A

　　【解析】采取一定的激勵策略，能夠有效促進工作績效的改進和提高。為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)體現(xiàn)以下原則要求：(1)及時性原則;(2)同一性原則;(3)預(yù)告性原則;(4)開發(fā)性原則。

　　6、【答案】D

　　【解析】勞動條件標(biāo)準(zhǔn)條款在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位，在集體合同的有效期間具有法律效力。其主要包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動合同管理、獎懲、裁員等條款。上述條款同時也可以作為勞動合同內(nèi)容的基礎(chǔ)，指導(dǎo)勞動合同的協(xié)商與訂立，或直接作為勞動合同的內(nèi)容。

　　7、【答案】B

　　【解析】依據(jù)勞動法律事實是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，可將法律事實分為勞動法律行為和勞動法律事件兩類。其中，勞動法律事件是指不以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。

　　8、【答案】A

　　【解析】勞動法的基本原則包括：保障勞動者勞動權(quán)的原則、勞動關(guān)系民主化原則、物質(zhì)幫助權(quán)原則。其中，根據(jù)《憲法》第42條和其他有關(guān)規(guī)定，可以說保障勞動者的勞動權(quán)是勞動法的首要原則。

　　9、【答案】B

　　【解析】績效面談按照具體內(nèi)容的不同可以分為：績效計劃面談、績效指導(dǎo)面談、績效考評面談和績效反饋面談。其中，績效反饋面談是管理者就上一績效管理周期中員工的表現(xiàn)和績效評價結(jié)果與員工進行正式面談的過程。

　　10、【答案】C

　　【解析】用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險責(zé)任;原用人單位已經(jīng)參加工傷保險的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)亟?jīng)辦機構(gòu)辦理工傷保險變更登記。

　　11、【答案】A

　　【解析】信度主要是指測試結(jié)果的可靠性或一致性�？煽啃允侵敢淮斡忠淮蔚臏y試總是得出同樣的結(jié)論，它或者不產(chǎn)生錯誤， 或者產(chǎn)生同樣的錯誤。通常信度可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。其中，題干內(nèi)容是對穩(wěn)定性系數(shù)概念的描述。

　　12、【答案】C

　　【解析】直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，在廠長(總經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實行廠長(總經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式。

　　13、【答案】B

　　【解析】用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則以用人單位為制定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。它是企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范。制定用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則必須保證企業(yè)職工的參與。

　　14、【答案】D

　　【解析】在設(shè)計超利潤獎時要注意以下事項：(1)只獎勵與超額完成利潤指標(biāo)有關(guān)的人員;(2)根據(jù)每個員工對超額完成利潤指標(biāo)的貢獻大小發(fā)放獎金，切忌平均主義;(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

　　15、【答案】C

　　【解析】培訓(xùn)有效性指的是培訓(xùn)為什么發(fā)揮作用及培訓(xùn)實現(xiàn)其目標(biāo)的程度。對組織而言，培訓(xùn)有效性意味著組織利潤的增加、成本的下降、市場占有率的擴大;對個人而言，培訓(xùn)有效性指的是專業(yè)素質(zhì)的提升、知識的增長和技能的提高。

　　16、【答案】C

　　【解析】在5S活動的過程中，有的人提出了6S活動，即在“整理、整頓、清掃、清潔、素養(yǎng)”的基礎(chǔ)上增加了“安全(Security)”。即重視員工的安全教育，要求各個員工每時每刻都樹立安全第一觀念，防患于未然，目的是建立起安全生產(chǎn)的環(huán)境，所有的工作都要在安全的前提下進行。

　　17、【答案】A

　　【解析】集體合同均為定期合同，我國勞動立法規(guī)定集體合同的期限為1～3年。

　　18、【答案】C

　　【解析】現(xiàn)代人力資源管理應(yīng)當(dāng)建立在三大基石和兩大技術(shù)的基礎(chǔ)之上。三大基石指定編定崗定員定額、員工的績效管理、員工的技能開發(fā)。兩大技術(shù)指工作崗位研究和人員素質(zhì)測評。

　　19、【答案】D

　　【解析】崗位規(guī)范與工作說明書兩者既相互聯(lián)系，又存在著一定區(qū)別。從主題上看，崗位人員規(guī)范是在崗位分析的基礎(chǔ)上，解決“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”的問題，以便為企業(yè)員工的招收、培訓(xùn)、考核、選拔、任用提供依據(jù)。而工作說明書則通過崗位系統(tǒng)分析，不但要分析“什么樣的員工才能勝任本崗位工作”;還要正確回答“該崗位是一個什么樣的崗位，這一崗位 做什么，在什么地點和環(huán)境條件下做，如何做”。崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分。從具體的結(jié)構(gòu)形式來看，工作 說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制，而崗位規(guī)范一般是由企業(yè)單位職能部門按企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化原則，統(tǒng)一制定并發(fā)布執(zhí)行的。

　　20、【答案】D

　　【解析】非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常提供勞動支付勞動者工資;超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　21、【答案】D

　　【解析】工作輪班制作為企業(yè)工作時間組織的基本形式，它是指在工作日內(nèi)組建不同班次的作業(yè)組，在同一工作地輪番進行生產(chǎn)的勞動協(xié)作形式。實行單班制還是多班制，主要取決于自身的生產(chǎn)經(jīng)營活動的性質(zhì)和特點。

　　22、【答案】D

　　【解析】根據(jù)能位匹配原理，企業(yè)必須建立以工作崗位分析與評價制度為基礎(chǔ)，運用人員素質(zhì)測評技術(shù)等科學(xué)方法甄選人才的招聘、選拔、任用機制，從根本上提高能位適合度，使企業(yè)人力資源得到充分開發(fā)和利用。

　　23、【答案】A

　　【解析】勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計算。勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受前述規(guī)定的仲裁時效期間的限制;但 是，勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。

　　24、【答案】D

　　【解析】解析：完善的培訓(xùn)效果信息收集體系，一方面驗證了培訓(xùn)結(jié)果是否達到了企業(yè)及員工個人的培訓(xùn)期望 ;另一方面也為將來的培訓(xùn)需求分析、課程設(shè)計、實施與管理提供了有科學(xué)價值的反饋信息，為改進培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供了可靠的依據(jù)。

　　25、【答案】B

　　【解析】崗位評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查、分析與設(shè)計以及初步試點的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，由專家組對評價指標(biāo)體系的構(gòu)成，各類評價指標(biāo)的衡量尺度以及崗位測量、評比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　26、【答案】D

　　【解析】住房公積金具有以下性質(zhì)：(1)普遍性。城鎮(zhèn)在職職工，無論其工作單位性質(zhì)如何、家庭收入高低、是否已有住房， 都必須按照《住房公積金管理條例》的規(guī)定繳存住房公積金。故A選項錯誤。(2)強制性(政策性)。單位不辦理住房公積金繳存登記或者不為本單位職工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)的，住房公積金的管理中心有權(quán)力責(zé)令限期辦理，逾期不辦理的，可以按《住房公積金管理條例》的有關(guān)條款進行處罰，并可申請人民法院強制執(zhí)行。故B選項錯誤。(3)福利性。除職工繳存的住房公積金外，單位也要為職工交納一定的金額，而且住房公積金貸款的利率低于商業(yè)性貸款。故C選項錯誤，D選項正確。(4)返還性。職工離休、退休，或完全喪失勞動能力并與單位終止勞動關(guān)系，戶口遷出或出境定居等，繳存的住房公積金將返還職工個人。

　　27、【答案】A

　　【解析】崗位評價方法在實際應(yīng)用中主要體現(xiàn)為以下幾種情況：(1)排列法;(2)分類法，(3)評分法;(4)因素比較法;(5)成對比 較法。其中，評分法也稱點數(shù)法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定的點數(shù)(分值)表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)對現(xiàn)有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數(shù)，經(jīng)過加權(quán)求和，最后得到各個崗位的總點數(shù)。

　　28、【答案】D

　　【解析】勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜過長。定額修改期間隔的長短，主要根據(jù)定額完成情況、生產(chǎn)潛力大小以及定額的質(zhì)量來決定。同時，也應(yīng)考慮企業(yè)生產(chǎn)類型和產(chǎn)品制造的特點。

　　29、【答案】A

　　【解析】根據(jù)心理學(xué)家對興趣劃分的不同，測試的類型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為六類：現(xiàn)實型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

　　30、【答案】D

　　【解析】在形成失業(yè)現(xiàn)象的直接原因方面，將具有共同性質(zhì)和特點的失業(yè)現(xiàn)象進行歸類，主要有以下失業(yè)類型：(1)摩擦性失業(yè);(2)技術(shù)性失業(yè);(3)結(jié)構(gòu)性失業(yè);(4)季節(jié)性失業(yè)。其中結(jié)構(gòu)性失業(yè)是由于經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變動，造成勞動力供求結(jié)構(gòu)上的失衡所引致的失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)在全部正常失業(yè)中占有很大的比重。

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