2020年人力資源管理師四級考試復(fù)習(xí)試題四

　　一、選擇題

　　1、專業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括( )。

　　(A)單一的高工資模式

　　(B)適中的基本工資加較高的提成

　　(C)較高的基本工資加獎金

　　(D)較低的基本工資加較高的提成

　　(E)較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制

　　答案：ACE

　　解析：此題考核專業(yè)技術(shù)人員的薪酬模式。專業(yè)技術(shù)人員的工資模式包括(單一的高工資模式、較高的基本工資加獎金、較高的工資加科技成果轉(zhuǎn)化提成制)。

　　2、在薪資體系中運用成熟曲線( )。

　　(A)可以預(yù)測個人的工資變化軌跡

　　(B)可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級

　　(C)主要用于確定銷售和市場人員的工資率

　　(D)可以衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系

　　(E)在一開始會陡峭上升，然后趨予平緩，最后甚至輕微地向下傾斜

　　答案：BDE

　　解析：此題考核薪酬中雙通道職業(yè)階梯。在薪資體系中運用成熟曲線(可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級、可以衡量被調(diào)查者的工作年限與其技術(shù)的過時程度的關(guān)系、在一開始會陡峭上升，然后趨予平緩，最后甚至輕微地向下傾斜)。

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　　3、用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括( )。

　　(A)勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年

　　(B)已簽訂一次3年固定期限勞動合同

　　(C)用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同

　　(D)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形

　　(E)勞動者和用人單位簽訂過完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同

　　答案：ACD

　　解析：此題考核勞動合同問題。用人單位應(yīng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形包括(勞動者在用人單位連續(xù)工作滿十年、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同、連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同且沒有相關(guān)規(guī)定的限定情形)。

　　4、( )有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點。

　　(A)宏觀經(jīng)濟狀況良好

　　(B)勞動力市場供大于求

　　(C)社會輿論導(dǎo)向支持工會的行動

　　(D)企業(yè)的貨幣工資支付能力下降

　　(E)其他工會組織在談判中獲得了更多利益

　　答案：ACE

　　解析：此題考核集團談判雙方堅持點取決因素。(宏觀經(jīng)濟狀況良好、社會輿論導(dǎo)向支持工會的行動、其他工會組織在談判中獲得了更多利益)有利于工會在集體談判中更靠近自己的堅持點。此題需要理解基礎(chǔ)上辯證

　　5、集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于( )。

　　(A)當(dāng)事人不同

　　(B)內(nèi)容不同

　　(C)處理的程序不同

　　(D)處理的結(jié)果不同

　　(E)發(fā)生爭議的理由不同

　　答案：ABCD

　　解析：此題考核集團勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別。集體勞動爭議與團體勞動爭議的區(qū)別在于(當(dāng)事人不同、內(nèi)容不同、處理的程序不同、處理的結(jié)果不同)

　　6、勞工問題包括( )。

　　(A)就業(yè)歧視與失業(yè)問題

　　(B)勞工群體的貧困問題

　　(C)勞動者的社會保障問題

　　(D)勞工的社會地位不平等

　　(E)勞動安全衛(wèi)生保護問題

　　答案：ABCDE

　　解析：此題考核勞工問題特點。勞工問題包括( 全部項目 )

　　7、工會可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾�府作出處理的情形包�? )。

　　(A)用人單位克扣職工工資

　　(B)用入單位經(jīng)常延長勞動時間

　　(C)集體勞動合同的談判陷入僵局

　　(D)用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益

　　(E)用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件

　　答案：ABDE

　　解析：此題考核工會的職能。工會可以請求當(dāng)?shù)厝嗣裾�府作出處理的情形包�?用人單位克扣職工工資、用入單位經(jīng)常延長勞動時間、用人單位侵犯女職工特殊權(quán)益、用人單位不能提供安全衛(wèi)生的勞動條件、其他)

　　8、以刺激為基礎(chǔ)的模式中，( )屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。

　　(A)晉升過快

　　(B)工作過于復(fù)雜

　　(C)決策中缺乏參與

　　(D)上級干涉人際交往

　　(E)工作過程的時間壓力

　　答案：CD

　　解析：此題考核工作壓力概念。以刺激為基礎(chǔ)的模式中，(決策中缺乏參與、上級干涉人際交往)屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。

　　9、激勵理論包括( )。

　　(A)期望理論

　　(B)分享理論

　　(C)需要層次論

　　(D)雙因素理論

　　(E)工資效益理論

　　答案：ACD

　　解析：此題考核薪酬內(nèi)部公平性的理論。激勵理論包括(期望理論、需要層次論、雙因素理論)。

　　10、以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經(jīng)營者的效益收入的有( )模式。

　　(A)G

　　(B)S

　　(C)Y

　　(D)WX

　　(E)WH

　　答案：BC

　　解析：此題考核經(jīng)營者效益年薪模式。以“效益收入=增值年薪+獎勵年薪”計算經(jīng)營者的效益收入的有(S、Y)模式。

　　11、股票期權(quán)的特點包括( )。

　　(A)是經(jīng)營者的義務(wù)

　　(B)有利于降低企業(yè)的激勵成本

　　(C)是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入

　　(D)可以不用支付費用，由公司贈送

　　(E)將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入

　　答案：BCDE

　　解析：此題考核股票期權(quán)的特點。股票期權(quán)的特點包括(有利于降低企業(yè)的激勵成本、是經(jīng)營者的不確定的預(yù)期收入、可以不用支付費用，由公司贈送、將企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量變成了經(jīng)營者的收入)

　　12、員工持股( )。

　　(A)要求至少50%的員工參與

　　(B)必須在規(guī)定的認購期購買

　　(C)每個員工所得的股票數(shù)量是有限的

　　(D)嚴格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤

　　(E)不同等級、不同能力水平的員工能購買的股票數(shù)目應(yīng)有所區(qū)剮

　　答案：BCD

　　解析：此題考核員工持股比例。員工持股(必須在規(guī)定的認購期購買、每個員工所得的股票數(shù)量是有限的、嚴格按照員工購買的股份數(shù)量分配利潤)

　　13、在進行績效反饋面談時，要注意( )。

　　(A)關(guān)注和肯定被考評者的長處

　　(B)上下級雙方是完全平等的交流

　　(C)一定要讓員工接受自己的意見

　　(D)鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法

　　(E)讓被考評者接受事先設(shè)定的未來計劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計劃

　　答案：ABD

　　解析：此題考核績效反饋面談。在進行績效反饋面談時，要注意(關(guān)注和肯定被考評者的長處、上下級雙方是完全平等的交流、鼓勵被考評者發(fā)表意見和看法)。

　　14、在設(shè)計平衡計分卡時經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括( )。

　　(A)指標(biāo)的創(chuàng)建和量化

　　(B)信息交流方面的障礙

　　(C)各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置

　　(D)對績效考評認知方面的障礙

　　(E)如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關(guān)系

　　答案：ACE

　　解析：此題考核設(shè)計與運用平衡計分卡的障礙。在設(shè)計平衡計分卡時經(jīng)常遇到的技術(shù)障礙包括(指標(biāo)的創(chuàng)建和量化、各指標(biāo)的權(quán)重如何設(shè)置、如何處理企業(yè)級BSC和部門級BSC之間的關(guān)系

　　15、薪酬差異理論認為，出現(xiàn)( )等情況對，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資。

　　(A)工作競爭激烈

　　(B)培訓(xùn)費用很高

　　(C)工作安全感差

　　(D)成功機會較少

　　(E)工作條件艱苦

　　答案：BCDE

　　解析：此題考核勞動力供求模型的理論。薪酬差異理論認為，出現(xiàn)(培訓(xùn)費用很高、工作安全感差、成功機會較少、工作條件艱苦)等情況對，企業(yè)應(yīng)支付員工更高的工資

　　16、對勞動供給模型進行修正的理論包括( )。

　　(A)信號工資理論

　　(B)保留工資理論

　　(C)效益工資理論

　　(D)崗位競爭理論

　　(E)勞動力成本理論

　　答案：BDE

　　解析：此題考核勞動力供求模型的理論。對勞動供給模型進行修正的理論包括(保留工資理論、崗位競爭理論、勞動力成本理論)

　　17、績效管理為( )提供了依據(jù)。

　　(A)工作分析

　　(B)人員規(guī)劃

　　(C)人員培訓(xùn)

　　(D)人員招聘

　　(E)薪酬管理

　　答案：CDE

　　解析：此題考核績效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他子系統(tǒng)之間的關(guān)系�？冃Ч芾頌�(人員培訓(xùn)、人員招聘、薪酬管理)提供了依據(jù)。

　　18、績效棱鏡的因素包括( )。

　　(A)戰(zhàn)略

　　(B)技術(shù)

　　(C)能力

　　(D)利益相關(guān)者滿意

　　(E)利益相關(guān)者收益

　　答案：ACDE

　　解析：此題考核績效棱鏡�？冃Ю忡R的因素包括(戰(zhàn)略、流程、能力、利益相關(guān)者滿意、利益相關(guān)者收益)

　　19、( )可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標(biāo)事件。

　　(A)經(jīng)常遲到

　　(B)業(yè)績未達到預(yù)期的90%

　　(C)出現(xiàn)重大勞動安全事故

　　(D)被查實有重大貪污腐敗行為

　　(E)出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題

　　答案：CDE

　　解析：此題考核否決指標(biāo)。(出現(xiàn)重大勞動安全事故 、被查實有重大貪污腐敗行為、出現(xiàn)重大的產(chǎn)品質(zhì)量問題)可以考慮作為大型生產(chǎn)企業(yè)高級管理人員的否決指標(biāo)事件。

　　20、確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括( )。

　　(A)明確性原則

　　(B)相關(guān)性原則

　　(C)可測性原則

　　(D)可達性原則

　　(E)時限性原則

　　答案：ABCDE

　　解析：此題考核關(guān)鍵績效指標(biāo)的各種方法和事項。確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原則包括(明確性原則 、相關(guān)性原則、可測性原則、可達性原則、時限性原則)。此題為非常突出重點

　　二、簡答題

　　1.簡述團體勞動爭議的特點。

　　參考解析：

　　團體勞動爭議是指集體合同雙方當(dāng)事人因簽訂或履行集體合同所發(fā)生的爭議。團體勞動爭議與一般的勞動爭議相比，具有以下特點：

　　(1)爭議主體的團體性。團體勞動爭議的主體一方是用人單位或其組織(雇主組織)，另一方是勞動者團體——工會組織或職工代表，而不是勞動者個人。

　　(2)爭議內(nèi)容的特定性。

　　1)團體勞動爭議的標(biāo)的涉及訂立、變更或履行集體合同等一般勞動條件事項。

　　2)團體勞動爭議分為利益爭議與權(quán)利爭議。

　　3)利益爭議是當(dāng)事人因簽訂或變更集體合同所發(fā)生的爭議，其標(biāo)的是在集體合同中如何設(shè)定尚未確定的集體合同條款即勞動者的整體利益。

　　4)它往往表現(xiàn)為集體協(xié)商談判出現(xiàn)破裂或僵局，此種爭議處理不好，甚至出現(xiàn)示威、請愿、游行、罷工或閉廠等激烈情形。

　　5)權(quán)利爭議是在集體合同履行過程中，當(dāng)事人雙方就如何將集體合同條款付諸實踐所發(fā)生的爭議。

　　6)其標(biāo)的是實現(xiàn)集體合同中已經(jīng)設(shè)定并且表現(xiàn)為權(quán)利義務(wù)的團體勞動關(guān)系雙方的利益，往往由于解釋集體合同條款有分歧或違法而導(dǎo)致出現(xiàn)。

　　7)無論是何種團體勞動爭議，內(nèi)容都具有廣泛性和整體性，而其他勞動爭議只涉及勞動者個人。

　　8)這一特點使團體勞動爭議與集體勞動爭議區(qū)別開來。

　　(3)影響的廣泛性。團體勞動爭議主體的團體性及內(nèi)容的特定性，事關(guān)勞動者的整體權(quán)利義務(wù)，這就決定了團體勞動爭議影響的廣泛性。若處理不及時或不得當(dāng)，極易導(dǎo)致出現(xiàn)其他激化矛盾的行為。

　　2.簡述發(fā)散思維、收斂思維、想象思維、聯(lián)想思維、邏輯思維與辯證思維的含義。

　　參考解析：

　　(1)發(fā)散思維又稱擴散思維、輻射思維或多向思維，是指人在思維過程中，將思路由一點向四面八方展開，從而獲得眾多的設(shè)想、方案和辦法的思維過程。

　　(2)收斂思維又稱集中思維、輻集思維、求同思維或聚斂思維，是一種尋求唯一答案的思維，其思維方向總是指向問題的中心。

　　(3)想象思維是人腦通過形象化的概括作用對頭腦中已有的記憶表象進行加工、改造或重組的思維活動。想象思維可以說是形象思維的具體化，是人腦借助表象進行加工操作的最主要形式。想象思維的強弱是判斷一個人創(chuàng)新能力強弱的重要依據(jù)。

　　(4)聯(lián)想思維是指在人腦內(nèi)記憶表象系統(tǒng)中由于某種誘因使不同表象發(fā)生聯(lián)系的一種思維活動。

　　(5)廣義上的邏輯包括形式邏輯和辯證邏輯。狹義上的邏輯，也就是形式邏輯，也叫普通邏輯。邏輯思維就是依據(jù)邏輯形式進行的思維活動。

　　(6)辯證思維，也稱矛盾思維，是指按照辯證邏輯的規(guī)律，也就是唯物辯證法的規(guī)律進行的思維活動。

　　3.說明企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念。

　　參考解析：

　　人力資源是相對于其他物力、財力等資源的名稱稱謂。它是企業(yè)在一定時間、空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源戰(zhàn)作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)的下屬概念，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標(biāo)重要的支撐系統(tǒng)，人力資源戰(zhàn)通常泛指在企業(yè)未來的發(fā)展中，人力資源開發(fā)與管理的總體方向、工作目標(biāo)和主要任務(wù)，而人力資源戰(zhàn)規(guī)劃是依據(jù)其發(fā)展方向和目標(biāo)的定位，將其細化為一個具有科學(xué)性和可行性的工作計劃。

　　可將人力資源戰(zhàn)規(guī)劃定義為：它是企業(yè)在對其所處的外部環(huán)境、內(nèi)部條件以及各種相關(guān)要素進行系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，從企業(yè)的全局利益和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，對人力資源的開發(fā)、利用、提高和發(fā)展所作出的總體預(yù)測、決策和安排。

　　4.簡述員工晉升的定義。

　　參考解析：

　　(1)晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。

　　(2)在企業(yè)中，大多數(shù)員工都對自己的未來抱有美好憧憬，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建樹、有所發(fā)展、有所提高。

　　(3)從管理者的角度來看，對那些具有較高忠誠度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工，特別是那些對企業(yè)具有很高價值的專業(yè)人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極地為他們創(chuàng)造條件，使這些業(yè)務(wù)骨干和中堅力量的素質(zhì)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，未來有所發(fā)展。

　　(4)晉升通常能使員工獲得更多的報酬，當(dāng)然也使他們肩負更大的責(zé)任，這種責(zé)任會給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。

　　5.簡述員工援助分類。

　　參考解析：

　　(1)根據(jù)實施時間長短，可分為長期EAP和短期EAP。

　　1)長期EAP的實施時間是數(shù)月或更長時間。由于EAP具有系統(tǒng)性的特點，因此應(yīng)該有計劃地持續(xù)。

　　2)短期EAP更多的是應(yīng)急性的，比如在企業(yè)合并的過程中，為了解決因企業(yè)文化沖突、角色變化或模糊、工作重構(gòu)等導(dǎo)致的心理問題;或者如“9.11”等災(zāi)難性事件導(dǎo)致的組織內(nèi)部蔓延著悲傷和恐懼等情緒。這時，短期EAP能幫助組織順利度過一些特殊階段。

　　(2)根據(jù)服務(wù)提供者，可分為內(nèi)部EAP和外部EAP。

　　1)內(nèi)部EAP是建立在企業(yè)內(nèi)部，配置專門機構(gòu)或人員，為員工提供服務(wù)。大型和成熟企業(yè)會建立內(nèi)部EAP，而且由企業(yè)內(nèi)部機構(gòu)和人員加以實施，更貼近和了解企業(yè)及員工的情況，因而能及時有效地發(fā)現(xiàn)和解決問題。

　　2)外部EAP由專業(yè)EAP服務(wù)機構(gòu)操作。企業(yè)需要與服務(wù)機構(gòu)簽訂合同，并安排1—2名EAP專員負責(zé)聯(lián)絡(luò)和配合。

　　6.簡述逆向轉(zhuǎn)換型技法。

　　參考解析：

　　逆向轉(zhuǎn)換型技法主要以逆向思維的方式進行創(chuàng)新，在經(jīng)濟管理中常用的主要是缺點逆用法，即利用事物的缺點，化弊為利進行創(chuàng)新的方法。

　　7.簡述制定薪酬戰(zhàn)略的意義。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)在選擇經(jīng)營什么、生產(chǎn)什么，或者不經(jīng)營什么、不做什么的過程中確立了自己的總體發(fā)展戰(zhàn)，即站在未來發(fā)展的高度上，作出了全局性和前瞻性的選擇——我們該經(jīng)營什么產(chǎn)品，提供什么服務(wù)。

　　(2)在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)的統(tǒng)領(lǐng)之下，從業(yè)務(wù)部門的層面來看，這種選擇就變成“我們應(yīng)該如何贏得和保持競爭優(yōu)勢，我們怎樣才能從中獲勝”。

　　(3)同樣，從人力資源管理職能部門的層面來看，這種戰(zhàn)性選擇就變成“我們應(yīng)當(dāng)如何構(gòu)建包括薪酬在內(nèi)的整體性人力資源戰(zhàn)，有力地支持和幫助企業(yè)贏得并保持競爭的優(yōu)勢”。

　　(4)薪酬戰(zhàn)的中心任務(wù)就是：確立科學(xué)的薪酬管理體系，制定正確的薪酬政策，采取有效的薪酬策，支持并幫助企業(yè)贏得并保持人力資源競爭的優(yōu)勢。

　　8.簡述晉升策略選擇的注意事項。

　　參考解析：

　　(1)管理者應(yīng)該強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。

　　(2)鼓勵直線經(jīng)理和主管允許有能力的員工離開自己所負責(zé)的部門。

　　(3)建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度。

　　(4)企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺情況。

　　(5)采取有效措施克服并防止員工晉升中的歧視行為。

　　(6)企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。

　　9.分析列舉型技法類型。

　　參考解析：

　　(1)特性列舉法;　2(2)缺點列舉法。

　　10.簡述人力資本的特征。

　　參考解析：

　　(1)人力資本是一種無形的資本。

　　(2)人力資本具有時效性。

　　(3)人力資本具有收益遞增性。

　　(4)人力資本具有累積性。

　　(5)人力資本具有無限創(chuàng)造性。

　　(6)人力資本具有能動性。

　　(7)人力資本具有個體差異性。

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