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2020年人力資源管理師四級考試復習試題二

來源：考試網 [ 2020年02月14日 ] 【大中小】

2020年人力資源管理師四級考試復習試題二

　　1[簡答題] 簡述利潤分享的具體形式。

　　參考解析：

　　(1)無保障工資的純利潤分享。無保障工資的純利潤分享，是指員工工資的多少完全取決于企業(yè)利潤大小，如果企業(yè)當年利潤為負，則員工不僅得不到任何收入，還要支付一定費用以彌補損失，這是一種極端的情況。

　　(2)有保障工資的部分利潤分享。員工收入不完全取決于企業(yè)利潤，而是部分取決于企業(yè)利潤，另一部分是以工作時間計算的保障工資。

　　(3)按利潤的一定比重分享。企業(yè)在實行計時工資制的同時，規(guī)定一定分享比例讓員工分享企業(yè)利潤。

　　(4)年終或年中一次性分紅。員工在一年內的其他時間仍按計時工資獲取報酬，只是在年終或年中一次性根據企業(yè)利潤提取一定比例進行分紅。

　　2[簡答題] 簡述通過員工自我評價收集信息可運用的六種方法。

　　參考解析：

　　(1)寫自傳。

　　(2)志向和興趣調查。

　　(3)價值觀調查。

　　(4)24小時日記。

　　(5)與兩個“重要人物”面談。

　　(6)生活方式的描寫。

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　　3[單選題]選拔晉升候選人的方法不包括(　　)。

　　A.配對比較法 B.末位淘汰法 C.評價中心法 D.升等考試法

　　參考答案：B

　　參考解析：

　　選擇晉升候選人的方法

　　配對比較法：逐一對比

　　主管評定法

　　評價中心法：適用于管理人員

　　升等考試法：成績占60%-70%，工作績效占30%-40%

　　綜合選拔法

　　4[簡答題]簡述戰(zhàn)略性人力資源管理的特點。

　　參考解析：

　　(1)戰(zhàn)性人力資源管理代表了現(xiàn)代企業(yè)一種全新的管理理念。

　　(2)戰(zhàn)性人力資源管理是對人力資源戰(zhàn)進行系統(tǒng)化管理的過程。

　　(3)戰(zhàn)性人力資源管理是現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的更高階段，無論是在實踐方面，還是在理論創(chuàng)新方面，都有了很大的進步。這一歷史性飛躍使它具有一系列新的轉變和新的特點。

　　(4)戰(zhàn)性人力資源管理對企業(yè)專職人力資源管理人員和直線主管提出了更高更新的要求，他們不但應當具備戰(zhàn)規(guī)劃管理的知識和技能，還必須具備更高水準的決策力和執(zhí)行力。

　　5[簡答題] 簡述企業(yè)應用平衡計分卡的前提條件。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)的戰(zhàn)目標能夠層層分解，并能夠與部門、班組、個人的目標達成一致，其中個人利益能夠服從組織的整體利益。平衡計分卡的設計是從戰(zhàn)目標開始的，如果戰(zhàn)目標不能分解或者企業(yè)沒有能力分解，則無法利用BSC這一工具。

　　(2)平衡計分卡所揭示的四個方面指標(財務、客戶、內部流程、學習與成長)之間存在明確的因果驅動關系。因為平衡計分卡的這四個方面并不是孤立存在的，如果企業(yè)找不到它們之間的關系，只是簡單僵硬地把企業(yè)目標分為四類，則發(fā)揮不了應有的效果。

　　(3)企業(yè)內部與實施平衡計分卡相配套的其他制度是健全的，包括財務核算體系的運作、內部信息平臺的建設、崗位權責劃分、業(yè)務流程管理以及與績效考評相配套的人力資源管理的其他環(huán)節(jié)等。

　　1[單選題]在科學管理時期，泰勒等人所倡導的是(　　)理論。

　　A.科學實驗方法

　　B.動作與時間研究

　　C.動作與時間探討

　　D.科學實驗研究方式

　　參考答案：B

　　參考解析：泰勒：(1)提高效率：對工人進行工時和動作研究，確定工人“合理的日工作量” ;(2)勞動方法標準化和差別計件工資制度;(3)管理職能專業(yè)化：明確劃分計劃職能與執(zhí)行職能，實行職能管理。

　　2[簡答題] 《勞動合同法》對勞動者的哪些權利做了新規(guī)定?

　　參考解析：

　　(1)同工同酬的權利。所謂同工同酬，是指在相同或相近的工作崗位上付出相同的勞動，應當?shù)玫较嗤膭趧訄蟪辍?/P>

　　(2)及時獲得足額勞動報酬的權利。

　　(3)拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)的權利。

　　(4)要求依法支付經濟補償?shù)臋嗬?/P>

　　某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據庫技術上處于全球的領先地位，該公司希望能在近期進入中國市場，并立足中國市場的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心。計劃在一年內組織好國內的研發(fā)隊伍，迅速開發(fā)出適合中國市場的產品，爭取以市場技術優(yōu)勢拓展中國市場。

　　3[簡答題]該公司應當采取哪種人力資源管理策略?這種策略的特點是什么?

　　參考解析：該公司應當采取投資策。其特點是：重視人才儲備和人力資本投資，企業(yè)與員工建立長期工作關系，重視發(fā)揮管理人員和技術人員的作用。

　　4[簡答題] 該公司目前和未來應當采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量?

　　參考解析：

　　為了有效地配合企業(yè)創(chuàng)新策的實施，采取人力資源投資策的A公司應當采取的措施包括：

　　1)聘用多于實際工作需要的員工。

　　2)注重專門人才的儲備和培養(yǎng)。

　　3)高度重視對員工的教育培養(yǎng)和訓練，不斷提高員工個體素質和企業(yè)整體素質。

　　4)通過較高的薪酬福利保險，與員工建立長期穩(wěn)固的關系。

　　5)將人員作為投資的主要對象，以求獲得技術與產品創(chuàng)新的競爭優(yōu)勢。

　　5[簡答題] 簡述企業(yè)組織結構和企業(yè)集團組織結構的概念。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)組織結構是一個組織內部各構成部分或各部分之間所確立的關系形式。它是為實現(xiàn)企業(yè)總目標，對其各個部門、崗位、人員及其責權關系，以及人力流、物流、資金流、信息流等要素有機排列與組合方式的總稱，它涉及組織層次的劃分、組織機構的設置、各部門之間分工與協(xié)作的相互關系等。企業(yè)組織結構是企業(yè)組織機制賴以生存的基礎。

　　(2)企業(yè)集團組織結構是指企業(yè)集團內部各成員企業(yè)問相互發(fā)生作用的聯(lián)系方式和關系形式。更具體地說，是在具有企業(yè)集團運作性質和特點的前提下，集團總部與下屬公司的部門設置、責權利關系、各層級問的聯(lián)結方式，以及處理責權利關系過程中所形成的關系形式。企業(yè)集團組織結構是一般企業(yè)組織結構概念的外延和擴展。當企業(yè)規(guī)模逐漸擴大、向集團化方向發(fā)展，企業(yè)集團的組織結構也就應運而生。

　　1[簡答題] 簡答在企業(yè)日常的生產經營活動中績效管理存在的三種情況。

　　參考解析：

　　一是員工的能力素質、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結果，使一定時期的績效明顯低于企業(yè)KPI考評的標準水平。

　　二是員工的能力素質、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結果，使一定時期的業(yè)績達到企業(yè)KPI考評的標準水平。

　　三是員工的能力素質、工作態(tài)度和表現(xiàn)、行為激勵，以及對可能獲得的機會和把握的程度等方面要素交互作用的結果，不但達到而且超過企業(yè)KPI考評的標準水平。

　　2[簡答題] 一般來說，對招聘全過程的評估，可以從哪幾個方面著手進行?

　　參考解析：

　　(1)既定崗位的勝任特征模型中所包括的勝任特征指標是否全是必要的?是否包括了所有必備的鑒別性勝任特征?

　　(2)每項勝任特征的行為指標是否準確、明了?

　　(3)廣告定位是否恰當?內容是否合理?受眾范圍有多大?取得了哪些實效?

　　(4)應聘申請書的設計是否涵蓋了主要崗位的勝任特征要求?表格中所設計的題目和考查的勝任特征是否高度相關?

　　(5)行為面試過程的計劃安排和準備工作是否有漏洞?行為面試主題的設計是否達到了預期水平?是否能夠考查出想要考查的所有勝任特征?

　　(6)對面試主持人及其相關人員是否進行了有效的培訓?他們在主持面試的過程中出現(xiàn)了哪些明顯失誤和不足?

　　(7)背景審查是否按要求進行?有沒有出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象?取得了哪些實效?

　　(8)所使用的各種甄選工具是否發(fā)揮出應有的效能?候選人如何看待整個招聘與甄選過程?他們提出了哪些有益的意見和建議?

　　(9)是否出現(xiàn)降低甄選標準的情況?是哪些主觀和客觀原因造成的?

　　(10)是否出現(xiàn)了發(fā)出錄用通知而候選人沒有報到的情況?是何種原因造成的?

　　3[簡答題] 在組織應用公文筐測試方法時，還有哪些方面的問題應該引起注意?

　　參考解析：

　　第一，被試者的書面表達能力是關鍵的測試因素之一。有的被試者在測試的過程中，將大部分時間花在思考上，而寫下的文字卻很少。

　　第二，被試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義。由于公文筐測試模擬的是真實的情境，許多公文可能是被試者平時看到過的(測評目的是選拔時尤其如此)，有的被試者始終無法進入模擬狀態(tài)，當問及如何處理時，則直接授權給某部門或下屬去處理。因此，如果被試者對所有公文的處理意見都是“交代某部門處理”，顯然與測試的目的和要求相去甚遠。在指導語中必須提示被試者注意：如果需要授權，請詳細寫出授權對象、授權要求、跟蹤內容等。

　　4[簡答題] 簡述團體勞動爭議或重大集體勞動爭議的處理對策。

　　參考解析：

　　(1)自覺并積極地參與勞動爭議處理機構的調解、仲裁活動或人民法院的訴訟活動。勞動關系當事人雖然存在著管理與被管理，領導、指揮、命令和服從的隸屬關系，但在勞動法律關系上是處于平等地位，在勞動爭議處理活動中，企業(yè)應充分行使勞動爭議當事人的權利，包括申訴的權利、委托代理人的權利、申請回避的權利、提供證據的權利、辯論的權利、申請調解或拒絕調解的權利、勝訴者要求向人民法院申請強制執(zhí)行的權利等，自覺承擔勞動爭議當事人應履行的義務。

　　(2)積極參與因簽訂集體合同而產生的團體爭議的協(xié)調活動。

　　1)簽訂集體合同是勞動者團體與企業(yè)兩大對等權利主體的自主行為，必須堅持平等合作、協(xié)商一致的原則，因此，因簽訂集體合同而發(fā)生的團體勞動爭議，國家不能采取行政命令、仲裁或司法強制等手段強行消除分歧，只能通過雙方協(xié)商、政府有關部門指導或協(xié)調的形式，使爭議雙方在維護勞動者和企業(yè)合法權益的基礎上達成共識，求大同存小異，從而完成集體合同的協(xié)商和簽訂，達到促進勞動關系和諧和穩(wěn)定的目的。因簽訂集體合同發(fā)生勞動爭議，當事人應自主協(xié)商解決，企業(yè)應通過協(xié)商力求達到意見的統(tǒng)一。

　　2)積極配合勞動爭議協(xié)調處理機構進行協(xié)調處理。勞動爭議協(xié)調處理機構協(xié)調處理因簽訂集體合同發(fā)生的爭議，是指國家勞動行政部門的勞動爭議協(xié)調處理機構在集體合同雙方當事人因簽訂集體合同發(fā)生爭議不能協(xié)調解決時，按照三方原則，組織有關各方，通過宣傳國家法律法規(guī)，對集體合同談判過程中出現(xiàn)的分歧進行協(xié)調和斡旋，使爭議雙方盡快達成共識，恢復集體協(xié)商，進而簽訂集體合同的勞動爭議的處理方式。在此種處理方式中，企業(yè)應審時度勢，適時提出協(xié)調處理申請，并積極配合，如實提供必要的經營資料、相關證據，配合協(xié)調處理機構的必要調查，不采取過激行為，不得解除職工代表的勞動關系，同時自覺履行勞動爭議協(xié)調處理機構制作的《協(xié)調處理協(xié)議書》。

　　(3)準確掌握勞動爭議協(xié)調處理機構的管轄范圍和協(xié)調處理程序。

　　5[簡答題] 簡述年薪制的概念。

　　參考解析：

　　(1)年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。

　　(2)根據西方企業(yè)年薪制的設定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應該對企業(yè)負有較大的責任，也應做出較大的貢獻。所以，凡是享受年薪制的人員具有以下特點：不受法定工作時間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當然也沒有加班工資。與其相對應的是適用于“藍領階層”的計件工資制和小時工資制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風險收入)兩部分。基薪的確定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經濟效益，另一部分是企業(yè)(資產)經營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風險收入以基薪為基礎，由企業(yè)的經濟效益情況、生產經營的責任輕重、風險程度等因素確定。風險收入部分視經營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負數(shù)，從基薪或風險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風險收入一般以日歷年作為計發(fā)的時間單位，基薪采取分月預付的方法，最后根據當年考核情況，年終統(tǒng)一結算，超出應得年薪而預支的部分退回。

　　1[簡答題] 在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有哪些重要意義?

　　參考解析：

　　(1)有利于使企業(yè)明確在未來相當長的一段時間內人力資源管理的重點。

　　(2)有利于界定企業(yè)人力資源的生存環(huán)境和活動空間。

　　(3)有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能并合理定位相關政策。

　　(4)有利于保持企業(yè)人力資源的長期競爭優(yōu)勢。

　　(5)有利于增強企業(yè)領導者的戰(zhàn)意識。

　　(6)有利于全體員工樹立正確的奮斗目標，鼓舞士氣，增強信心，努力工作。

　　2[簡答題] 福利對企業(yè)及員工有哪些主要作用?

　　參考解析：

　　(1)對企業(yè)的作用。

　　1)員工福利可以為企業(yè)合理避稅。

　　2)員工福利可以為企業(yè)減少成本支出。

　　3)員工福利成為企業(yè)吸引和保留人才的有效工具。

　　4)員工福利可以起到提高員工工作效率的作用。

　　5)福利設計可以起到激勵員工的作用。

　　(2)對個人的作用。

　　1)增加員工的收入。

　　2)解除員工的后顧之憂。

　　3)保障員工的身心健康和家庭和睦。

　　4)福利能夠增加員工對企業(yè)的認同感，提高員工對組織的忠誠度，從而激勵員工充分發(fā)揮自己的潛能，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻。

　　3[簡答題] 簡述專業(yè)技術人員的薪酬模式。

　　參考解析：

　　(1)單一的高工資模式。單一的高工資模式，就是一般不給予獎金，而是給予高工資。此種模式特別適合從事基礎性研究，即在短期內無法確定準確的工作目標，進而無法把工作成果作為工資決定基礎的專業(yè)技術研發(fā)工作。

　　(2)較高的工資加獎金。這種模式以科研職位等級和能力資格為基礎，首先確定較高水平的工資，之后仍以較高的職位等級為基礎，按照企業(yè)獎金占工資的一般比例水平確定獎金水平。此種模式一般與專業(yè)技術人員的具體業(yè)績聯(lián)系不大，收入也較為穩(wěn)定，基本保證了專業(yè)技術人員在員工收入排序中的地位，但激勵作用一般。

　　(3)較高的工資加科技成果轉化提成制。這種模式多適合擔負新產品開發(fā)的專業(yè)技術人員。為了鼓勵專業(yè)技術人員瞄準市場，多出成果、快出成果，采取了產品銷售收入提成、銷售凈收入提成或利潤提成的辦法。這種方式的激勵作用是顯而易見的。

　　4[簡答題] 該企業(yè)如要成功實施平衡計分卡，應具備哪些條件?

　　參考解析：

　　該企業(yè)成功實施平衡計分卡應具備的條件為：

　　第一，以戰(zhàn)為導向，且戰(zhàn)目標能夠層層分解。

　　第二，具有協(xié)商式或民主式領導體制。

　　第三，財務制度完善、財務管理水平較高。

　　第四，信息處理能力較強。

　　第五，與實施平衡計分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權劃分、業(yè)務流程管理、人力資源管理制度等。

　　5[單選題]績效日常管理小組不包括(　　)。

　　A.戰(zhàn)略規(guī)劃部 B.企業(yè)文化部 C.財務部 D.人力資源部

　　參考答案：B

　　參考解析：績效管理日常小組的組成：組成：戰(zhàn)規(guī)劃部、人力資源部、財務部績效管理委員會的組成：企業(yè)領導班子成員和財務部、人力資源部、戰(zhàn)規(guī)劃部以及核心業(yè)務部門的主要負責人組成

　　1[單選題]內部業(yè)務流程指標主要不包括(　　)。

　　A.評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標

　　B.評價企業(yè)生產經營績效的指標

　　C.評價企業(yè)售后服務績效指標

　　D.評價客戶服務滿意的成本指標

　　參考答案：D

　　參考解析：內部業(yè)務流程：企業(yè)內部的業(yè)務包括的方面：革新過程，營運過程，售后服務過程。指標包括：評價企業(yè)創(chuàng)新能力的指標，評價企業(yè)生產經營績效的指標，評價企業(yè)售后服務績效的指標

　　2[簡答題]戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標準包括哪些方面?

　　參考解析：

　　(1)基礎制度的健全程度。

　　(2)組織系統(tǒng)的完善程度。

　　(3)領導觀念的更新程度。

　　(4)綜合管理的創(chuàng)新程度。

　　(5)管理活動的精確程度。

　　3[簡答題] 簡述團隊績效測評要素的確定通�？梢圆捎玫乃姆N方法。

　　參考解析：

　　(1)客戶關系圖法�？蛻絷P系圖能夠顯示出團隊及其提供服務的內外客戶的類型，以及客戶需要從團隊獲得的產品和服務。該圖完成后，它就可以顯示出團隊及其客戶之間的“連接”。

　　(2)組織績效目標法。通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標實現(xiàn)的團隊業(yè)績：

　　④首先要界定幾項團隊可以影響的組織績效目標。②如果團隊能夠影響這些組織績效目標，接下來就要回答這樣一個問題，即“團隊要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達到其目標?”③把這些成果作為分析維度并把它們添加到績效考核表內。

　　(3)績效金字塔法�？梢酝ㄟ^回答以下有關工作成果的問題來構筑績效金字塔：①什么是整個組織的宗旨或功能?組織要創(chuàng)建什么樣的業(yè)績?②要什么業(yè)績來產生組織績效?③在這些業(yè)績中的哪幾項是團隊負責創(chuàng)建的?

　　(4)工作流程圖法。工作流程圖內含三個分析要素：①向客戶提供的最終產品;②整個團隊應負責的重要的工作移交;③整個團隊應負責的重要的工作步驟。

　　4[簡答題] 簡述制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法。

　　參考解析：常用的方法有雙向規(guī)劃過程、并列關聯(lián)過程或單獨制定過程等。

　　(1)雙向規(guī)劃過程。與企業(yè)集團其他職能戰(zhàn)一樣，人力資本戰(zhàn)一般也要通過在企業(yè)集團中自上而下和自下而上的方式來制定。管理人員對人力資本戰(zhàn)達成一致意見的方式，與對其他職能戰(zhàn)及企業(yè)集團的總體戰(zhàn)目標達成一致的方式一樣。在企業(yè)集團人力資本戰(zhàn)制定過程中，既可以重點強調自上而下的方法，也可以強調自下而上的方法，或者將二者結合起來。

　　(2)并列關聯(lián)過程。并列關聯(lián)過程是指人力資本戰(zhàn)制定過程與企業(yè)集團總體戰(zhàn)的制定過程同時進行。在每個階段它都與企業(yè)集團的總體戰(zhàn)互相影響、相互作用、相互借鑒、互相促進。人力資本戰(zhàn)從企業(yè)集團總體戰(zhàn)中汲取思想，同時也為企業(yè)集團總體戰(zhàn)提供思路。

　　(3)單獨制定過程。人力資本戰(zhàn)制定也可以單獨進行，這也是一種常見的人力資本戰(zhàn)制定方法。應用這種方法制定人力資本戰(zhàn)的各個階段，都與制定企業(yè)集團總體戰(zhàn)分開獨立進行。單獨進行又分為三種情況：①人力資本戰(zhàn)在企業(yè)集團總體戰(zhàn)制定之前單獨制定：②與企業(yè)集團總體戰(zhàn)同時制定;③在企業(yè)集團總體戰(zhàn)制定之后進行。

　　5[簡答題] 簡述期股的特點。

　　參考解析：

　　(1)期股是當期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權益在未來兌現(xiàn)。

　　(2)期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得。

　　(3)經營者被授予期股后，在到期前是不能轉讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。

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