2020年人力資源管理員強化鞏固習題及答案10

　　一、選擇題

　　1勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同的( )中加以約束。

　　A.法定條款 B.約定條款 C.專項協(xié)議 D.補充協(xié)議

　　參考答案：A

　　2下列引起員工辭職的原因中，屬于外部環(huán)境的有( )

　　A.工作上的原因 B.新的工作的吸引 C.待遇上的原因 D.組織政策的原因

　　參考答案：B

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　　3講義法屬于與( )培訓相適應的培訓方法。

　　A.技能 B.知識 C.創(chuàng)造性 D.解決問題能力

　　參考答案：B

　　4下列屬于與勞動過程有關的職業(yè)危害因素是( )

　　A.廠房低矮 B.空氣不清潔 C.噪聲污染嚴重 D.勞動強度過大

　　參考答案：D

　　5經(jīng)濟學通常把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程中的一切要素，稱為( )

　　A.能源 B.資源 C.資財 D.財富

　　參考答案：B

　　6適當拉開員工之間的薪酬差距，體現(xiàn)了薪酬管理的( )

　　A.競爭力原則 B.公正性原則 C.激勵性原則 D.合理性原則

　　參考答案：C

　　7招聘人員手頭上的應聘材料分為兩部分：一部分是應聘者自帶的個人介紹材料;另一部分是應聘者填寫的由企業(yè)提供的表格。這些材料分別稱為( )。

　　A.應聘簡歷和應聘表格

　　B.應聘簡歷和應聘申請表

　　C.主觀材料和客觀材料

　　D.學歷證明和工作簡歷

　　參考答案：B

　　8對公關人員的能力評估應側重于(　　)。

　　A.空間認知 B.數(shù)量分析? C.記憶力 D.語言能力

　　參考答案：D

　　9( )適合選擇事務性工作人員、管理人員和銷售人員時使用。

　　A.單人面試 B.多人面試 C.獨立面試 D.情境模擬測試

　　參考答案：D

　　10勞動者的工種與崗位、工作地點和場所通常在勞動合同中的( )條款加以規(guī)定。

　　A.勞動紀律 B.勞動條件 C.工作內(nèi)容 D.約定

　　參考答案：C

　　11崗位設計工作的入手點不包括( )。

　　A.擴大工作內(nèi)容 B.工作滿負荷 C.勞動環(huán)境的優(yōu)化 D.勞動關系的改進

　　參考答案：D

　　12旨在確保企業(yè)在適當?shù)臅r間獲得適當?shù)娜藛T的人力資源管理環(huán)節(jié)是( )。

　　A.人員選拔 B.培訓與開發(fā) C.職業(yè)生涯管理 D.人力資源規(guī)劃

　　參考答案：D

　　13在培訓需求調(diào)查面談中收集到的資料可以找出他們對培訓( )，從他們的反應中可以預估他們對培訓的支持程度

　　A.接受程度 B.態(tài)度 C.看法 D.態(tài)度和看法

　　參考答案：D

　　14生產(chǎn)工人參與計劃制定，自行決定生產(chǎn)目標、作業(yè)程序、操作方法、檢驗衡量工作質(zhì)量和數(shù)量，并進行經(jīng)濟核算。這種做法屬于( )

　　A.橫向擴大法 B.工作豐富化 C.縱向擴大化 D.工作滿負荷

　　參考答案：C

　　15如果一個部門以利潤為中心，那么，最好采用( )。

　　A.事業(yè)部制的結構或形式 B.復雜的結構或形式 C.直線制的結構或形式 D.矩陣的結構或形式

　　參考答案：A

　　16( )不屬于人力資源部對績效考核表格進行必要的檢查的內(nèi)容。

　　A.考核指標的相關性

　　B.考核標準的準確性

　　C.考核表格的簡捷程度

　　D.考核中各單位主管就履行的責任

　　參考答案：D

　　17關于定員定額表述正確的是( )。

　　A.定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限

　　B.定額是組織生產(chǎn).指導分配的基本依據(jù)

　　C.定額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標準

　　D.按照綜合程度，定員定額標準分為單項標準和綜合標準

　　參考答案：D

　　18庫克曲線的研究對象是組織中的( )

　　A.管理人員 B.大學生 C.研究生 D.一般科研人員

　　參考答案：C

　　19(　　)適用的對象是中層以上管理人員。

　　A.榜樣法? B.角色扮演法 C.視聽法 D.安全研討法

　　參考答案：D

　　20績效考核的第一個步驟是(　　)。

　　A.組織診斷 B.建立績效標準 C.工作程序分析 D.考核人員的培訓

　　參考答案：B

　　二、綜合題

　　1[簡答題]天擎公司在完成一場分公司銷售經(jīng)理的培訓后，又組織了一場對分公司銷售主管的培訓，培訓由公司培訓部門組織，培訓主題為“贏在市場”，培訓主管王營撰寫了一封通知：

　　郵件如下：

　　收件人：張軍王輝李德明趙淼錢亞孫冰劉開彬

　　抄送：無

　　主題：培訓通知

　　各位銷售主管：

　　本次培訓于11月30日至12月4日舉行。請各位于11月29日到北京報到。具體報到地址：×××酒店(×路×號)，門口設有專人接待。從北京西客站乘××路公交車到××站下車，或乘出租車(票價××元左右)到××，下車都可到達。

　　相關費用由各參加人員向所在公司報銷。

　　請各位準時參加。

　　培訓主管：王營

　　問題

　　1.案例中的通知有哪些缺陷?請補充或重寫。

　　2.請指出培訓通知應包括哪些要素?

　　參考解析：

　　1.缺陷

　　缺少抄送人(抄送培訓人員上級經(jīng)理)、培訓內(nèi)容、培訓聯(lián)系人、聯(lián)系方式。并應補充寫出上述缺項的內(nèi)容(假設)。

　　2.要素

　　(1)培訓對象。

　　(2)培訓內(nèi)容。

　　(3)培訓地點(并指明路線)。

　　(4)培訓時間。

　　(5)培訓聯(lián)系人和聯(lián)系電話。

　　2[簡答題] A公司是一家大型美資金融機構，每年會舉辦大型的校園招聘活動，從優(yōu)秀大學生中招募管培生派往各地各部門進行為期2年的培訓。今年美國總部決定加快在中國 地區(qū)的網(wǎng)點布局，除了在社會上招聘有經(jīng)驗的工作人員，將加大應屆畢業(yè)生管培生的招募，以滿足公司業(yè)務擴張需求。因為公司人力資源部與各高校建立了長期合作 關系，因此校園招聘效果比較理想。從收到的簡歷中，篩選出50多學生進入下一輪考察。

　　王小姐是人力資源部招聘經(jīng)理，將負責組織對這50多名入選畢業(yè)生開展第二輪面試。

　　問題：

　　1.請描述應為組織這次面試活動應做哪些準備?

　　2.影響面試的因素有哪些?

　　參考解析：

　　1.面試準備

　　(1)成立招聘面試小組。

　　(2)閱讀職位說明書以及資料閱讀與準備。

　　(3)面試場所的選擇與布置。

　　(4)電話通知和篩選應聘者。

　　(5)面試評價量表和面試問話提綱的設計提問方式選擇。

　　2、影響面試的因素

　　(1)未能按照崗位說明書中的任職資格說明制定出完整、詳細的面試提綱，導致面試過程變得隨意而無目的。

　　(2)習慣于用頭腦中已有的圖式或原型對候選人進行判斷，或在面試開始幾分鐘就憑借對應聘者的第一印象做出判斷。

　　(3)受到無關因素如面試者的性別、年齡、生理特征、服飾等影響判斷。

　　(4)錨定效應，歸因誤差，缺乏提問的有效性和追問技巧欠缺。

　　(5)認知判斷受到情感和動機的影響。

　　3[簡答題]A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規(guī)范化，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā) 展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。特別是研發(fā)中心的多名技術人員和管理骨干先后離 職，對于以技術差異化為核心優(yōu)勢的A公司，不啻雪上加霜。

　　經(jīng)過對公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上。多年來公司延續(xù)了創(chuàng)立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，另外薪酬結構也不盡合理，固定工資比重很大。

　　針對這一具體問題，公司責成人力資源部盡快拿出方案。

　　問題：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　參考解析：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　(1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

　　(2)內(nèi)部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現(xiàn)。

　　(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　公司需要重新設計薪酬體系。

　　(1)確定薪酬管理目標。

　　(2)選擇薪酬政策。

　　(3)編制薪酬計劃。

　　(4)設計薪酬結構，確定薪酬水平。

　　(5)薪酬預算、控制和評估。

　　4[簡答題] A公司從一家小型計算機廠起家。經(jīng)過幾年發(fā)展，成為一家年銷售額達幾千萬元的中型企業(yè)。其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和 競爭的加劇，公司高層領導者確定了收購兼并快速擴大規(guī)模的戰(zhàn)略。2014年，兼并了一家經(jīng)營遇到困難的電子設備廠，對其進行技術和設備改造，擬通過這家企 業(yè)進入電信產(chǎn)品領域。

　　但在隨后的一段時間，各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要調(diào)整不合理的人員結構，兩家企業(yè)在溝通合作上出現(xiàn)一系列問題。公司高層意識到原有的直線職能制不再適應目前的情況。

　　問題：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　2.請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優(yōu)缺點。

　　參考解析：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　存在的問題：

　　(1)不同職能部門之間缺乏信息交流，意見不統(tǒng)一。

　　(2)缺乏全局觀念，管理層協(xié)調(diào)復雜，工作量大。

　　2.請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優(yōu)缺點。

　　優(yōu)點如下：

　　(1)事業(yè)部型組織結構適用于跨行業(yè)產(chǎn)品類別、跨地區(qū)生產(chǎn)經(jīng)營的公司。

　　(2)企業(yè)高層可以擺脫日常事務，集中精力考慮企業(yè)經(jīng)營和長遠發(fā)展的戰(zhàn)。

　　(3)各事業(yè)部自主性強，工作積極性高，有利于人才脫穎而出。

　　缺點如下：

　　(1)公司職能部門與事業(yè)部之間經(jīng)常會有矛盾。

　　(2)事業(yè)部之間協(xié)作難度大。

　　5[簡答題]王強是公司人力資源部經(jīng)理，最近為了產(chǎn)品制造車間招聘工程師的事情而煩惱。事情的經(jīng)過是：上個月產(chǎn)品制造車間的李經(jīng)理要招聘一名工 程師，王強這個月找來了4個候選人，其中一個還是名牌大學機械專業(yè)畢業(yè)的優(yōu)秀生，但是4個候選人都被李經(jīng)理否決了。李經(jīng)理還抱怨人力資源部工作不力，影響 了制造車間使用新設備的進度。

　　當王強問李經(jīng)理：“你需要的技術工人已經(jīng)給你提供了4位面試人選，他們好像都還滿足工作說明書中規(guī)定的要求，但你一個也沒有錄用�！�

　　但是李經(jīng)理回答說：“我不知道什么工作說明書，這幾個應聘人員，要么是與實際工作要求不相符，要么沒掌握新型數(shù)字機床技術�！�

　　問題：

　　1.人力資源部招聘工作的主要問題出在哪里?

　　2.請談談工作分析的作用和步驟。

　　參考解析：

　　1.招聘工作存在的主要問題

　　對要求招聘的崗位缺乏足夠的工作分析和職位描述。

　　2.工作分析

　　(1)作用

　　1)企業(yè)招聘、選拔和使用員工的基本前提。

　　2)企業(yè)貫徹按勞分配原則、公平合理地支付勞動報酬的保證。

　　3)企業(yè)準確地編制勞動計劃、核算成本的依據(jù)。

　　4)使企業(yè)員工明確了解自己的職責。

　　(2)步驟

　　1)明確工作分析的目的和任務。

　　2)收集足夠的信息資料。

　　3)工作現(xiàn)場調(diào)研。

　　4)信息資料的分析。

　　5)工作說明書的撰寫。

　　6)定期修訂崗位說明書。

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