2020年人力資源管理員強化鞏固習題及答案9

　　一、選擇題

　　1( )可以避免考評者過分嚴厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

　　A.橫向比較法 B.強制分布法 C.排序法 D.成對比較法

　　參考答案：B

　　2新設立單位應當自設立之日起，( )內到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記。

　　A.15天 B.20天 C.30天 D.35天

　　參考答案：C

◀ �？碱}庫搶先做 點擊刷題搶分 ▶
四級題庫 ▶				◀ 二級題庫
章節(jié)試題，專項練習基礎打底				歷年真題，原題解讀命題分析
三級題庫 ▶				◀ 一級題庫
模擬試卷，實戰(zhàn)演練階段檢測				每日一練，考點預測糾錯提分

掃碼進入題庫APP

人力題庫下載

更多2020年人力資源管理師備考資料、講義學習、試題下載，添加人力老師個人微信【18008400364】即可一對一咨詢

　　3一般而言，正常的收入差距范圍的基尼系數水平是( )

　　A.0.1~0.3 B.0.2~0.3 C.0.2~0.4 D.0.2~0.5

　　參考答案：C

　　4以下說法正確的是( )。

　　A.員工開發(fā)計劃是企業(yè)各種人力資源具體計劃的核心

　　B.勞動定額的兩種基本表現形式是看管定額和服務定額

　　C.企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮外部人力資源供給

　　D.當分公司發(fā)生資不抵債時，母公司必須對分公司的債務負責

　　參考答案：C

　　5不屬于財務主管的鑒別性勝任征的是( )。

　　A.風險規(guī)避和計劃能力

　　B.分析能力和推理能力

　　C.組織協調方面的能力

　　D.相關的財務報表填寫技能

　　參考答案：C

　　6就勞動者一方而言，除體育、文藝、特種工藝單位等因性質特殊，經審查批準可以招用未滿( )周歲的未成年人以外，其他行業(yè)不得招用童工。

　　A.14 B.15 C.16 D.18

　　參考答案：C

　　7某企業(yè)打算對保安崗位進行崗位分析，崗位分析人員應采用的方法是( )

　　A.直接觀察法 B.階段觀察法 C.工作表演法 D.觀察法

　　參考答案：C

　　8如果一家公司需要招聘10位初級機械操作工，并且這家公司愿意對他們進行培訓。那么，最好的招聘來源是( )。

　　A.職業(yè)學校 B.學院和大學 C.失業(yè)人員 D.退休人員

　　參考答案：A

　　9下面績效考評中，不屬于能力考評項目的是( )

　　A.知識 B.經驗閱歷 C.技能熟練程度 D.工作質量

　　參考答案：D

　　10企業(yè)組織中層次最低、約束范圍最寬的制度規(guī)范是( )。

　　A.技術規(guī)范 B.企業(yè)基本制度 C.業(yè)務規(guī)范 D.個人行為規(guī)范

　　參考答案：B

　　11( )不屬于福利管理的主要內容

　　A.明確實施福利的目標 B.明確福利的支付形式和對象 C.工資總額的管理 D.評價福利措施的實施結果

　　參考答案：C

　　12工作分析者親自從事研究的工作，在工作中掌握有關要求的第一手資料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法?(　　)。

　　A.典型事例法 B.座談法 C.工作實踐法 D.觀察法

　　參考答案：C

　　13( )的傳統(tǒng)薪酬主要是通過量化的職位評價而決定的，但是，這種形式顯然遭到越來越多的質疑，現代企業(yè)薪酬體系新的發(fā)展趨勢是(　　)

　�、儆杉寄芄べY確定薪酬

　�、诤Ｊ显u價系統(tǒng)確定薪酬

　�、跜RG評價系統(tǒng)確定薪酬

　　④市場調查確定薪酬

　　A.①② B.①③ C.②③ D.③④

　　參考答案：C

　　14勞動法適用范圍內不包括( )

　　A.家庭聘用的保姆

　　B.外商獨資企業(yè)的職工

　　C.個體工商戶聘用的幫工

　　D.在國家機關單位工作的工人

　　參考答案：A

　　15訂立為期2年的勞動合同，雙方約定了2個月的試用期，則勞動合同的期限為( )

　　A.24個月 B.26個月 C.22個月 D.同勞動者約定的終止條件出現

　　參考答案：A

　　16福利設施和服務項目在規(guī)定范圍內，力求以最小費用達到最大效果，是福利管理的(　　)

　　A.合理性原則 B.計劃性原則 C.必要性原則 D.協調性原則

　　參考答案：A

　　17已知某地區(qū)人口為500萬人，經濟活動人口為300萬人，16歲以上人口為400萬人，則該地區(qū)的勞動參與率為( )。

　　A.80% B.60% C.75% D.20%

　　參考答案：B

　　18績效考評可以分為( )三種類型。

　　A.年度考核、平時考核、專項考核

　　B.年初考核、年中考核、年終考核

　　C.年中考核、平時考核、專項考核

　　D.年度考核、專項考核、季度考核

　　參考答案：A

　　19在招聘渠道中，通過獵頭公司招聘人才的優(yōu)點是質量好，但費用高，費用原則上是被獵取人才年薪的( )。

　　A.5%—8% B.10%—15% C.15%—20% D.25%—35%

　　參考答案：D

　　20集體合同在正式簽訂7日內，由企業(yè)將集體合同報當地( )部門審查。

　　A.法律 B.勞動監(jiān)察 C.勞動行政 D.勞動管理

　　參考答案：C

　　21上門招聘法即校園招聘，其具有的優(yōu)秀是( )。

　　A.具有廣泛的宣傳效果

　　B.具有時間上的靈活性

　　C.具有豐富的社會經驗和工作經驗

　　D.可以發(fā)現潛在的專業(yè)人員、技術人員管理人員

　　參考答案：D

　　22培訓需要分析包括企業(yè)分析、個人分析和(　　)等層次。

　　A.戰(zhàn)略分析

　　B.課程分析

　　C.部門分析

　　D.工作分析

　　參考答案：D

　　參考解析：員工培訓的需求分析主要有三個方面：①企業(yè)分析，以確定企業(yè)對員工培訓的總體需求;②工作分析，以確定員工要達到良好的工作績效，對培訓內容的需求;③個人分析，針對每個員工所完成的工作任務的質量狀況，對培訓提出具體需求。

　　二、綜合題

　　1[簡答題]天擎公司在完成一場分公司銷售經理的培訓后，又組織了一場對分公司銷售主管的培訓，培訓由公司培訓部門組織，培訓主題為“贏在市場”，培訓主管王營撰寫了一封通知：

　　郵件如下：

　　收件人：張軍王輝李德明趙淼錢亞孫冰劉開彬

　　抄送：無

　　主題：培訓通知

　　各位銷售主管：

　　本次培訓于11月30日至12月4日舉行。請各位于11月29日到北京報到。具體報到地址：×××酒店(×路×號)，門口設有專人接待。從北京西客站乘××路公交車到××站下車，或乘出租車(票價××元左右)到××，下車都可到達。

　　相關費用由各參加人員向所在公司報銷。

　　請各位準時參加。

　　培訓主管：王營

　　問題

　　1.案例中的通知有哪些缺陷?請補充或重寫。

　　2.請指出培訓通知應包括哪些要素?

　　參考解析：

　　1.缺陷

　　缺少抄送人(抄送培訓人員上級經理)、培訓內容、培訓聯系人、聯系方式。并應補充寫出上述缺項的內容(假設)。

　　2.要素

　　(1)培訓對象。

　　(2)培訓內容。

　　(3)培訓地點(并指明路線)。

　　(4)培訓時間。

　　(5)培訓聯系人和聯系電話。

　　2[簡答題] A公司是一家大型美資金融機構，每年會舉辦大型的校園招聘活動，從優(yōu)秀大學生中招募管培生派往各地各部門進行為期2年的培訓。今年美國總部決定加快在中國 地區(qū)的網點布局，除了在社會上招聘有經驗的工作人員，將加大應屆畢業(yè)生管培生的招募，以滿足公司業(yè)務擴張需求。因為公司人力資源部與各高校建立了長期合作 關系，因此校園招聘效果比較理想。從收到的簡歷中，篩選出50多學生進入下一輪考察。

　　王小姐是人力資源部招聘經理，將負責組織對這50多名入選畢業(yè)生開展第二輪面試。

　　問題：

　　1.請描述應為組織這次面試活動應做哪些準備?

　　2.影響面試的因素有哪些?

　　參考解析：

　　1.面試準備

　　(1)成立招聘面試小組。

　　(2)閱讀職位說明書以及資料閱讀與準備。

　　(3)面試場所的選擇與布置。

　　(4)電話通知和篩選應聘者。

　　(5)面試評價量表和面試問話提綱的設計提問方式選擇。

　　2、影響面試的因素

　　(1)未能按照崗位說明書中的任職資格說明制定出完整、詳細的面試提綱，導致面試過程變得隨意而無目的。

　　(2)習慣于用頭腦中已有的圖式或原型對候選人進行判斷，或在面試開始幾分鐘就憑借對應聘者的第一印象做出判斷。

　　(3)受到無關因素如面試者的性別、年齡、生理特征、服飾等影響判斷。

　　(4)錨定效應，歸因誤差，缺乏提問的有效性和追問技巧欠缺。

　　(5)認知判斷受到情感和動機的影響。

　　3[簡答題]A公司是一家IT信息科技公司。在成立初期，公司非常注重管理的規(guī)范化，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā) 展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情。特別是研發(fā)中心的多名技術人員和管理骨干先后離 職，對于以技術差異化為核心優(yōu)勢的A公司，不啻雪上加霜。

　　經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上。多年來公司延續(xù)了創(chuàng)立之初的那套薪酬體系，平均主義痕跡明顯，技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，另外薪酬結構也不盡合理，固定工資比重很大。

　　針對這一具體問題，公司責成人力資源部盡快拿出方案。

　　問題：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　參考解析：

　　1.請問核心員工流失的主要原因是什么?

　　(1)薪酬水平外部缺乏競爭性。

　　(2)內部公平性失衡，核心人員的價值沒有體現。

　　(3)員工缺乏激勵性，固定比例大，平均主義。

　　2.如何優(yōu)化薪酬體系。

　　公司需要重新設計薪酬體系。

　　(1)確定薪酬管理目標。

　　(2)選擇薪酬政策。

　　(3)編制薪酬計劃。

　　(4)設計薪酬結構，確定薪酬水平。

　　(5)薪酬預算、控制和評估。

　　4[簡答題] A公司從一家小型計算機廠起家。經過幾年發(fā)展，成為一家年銷售額達幾千萬元的中型企業(yè)。其組織結構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和 競爭的加劇，公司高層領導者確定了收購兼并快速擴大規(guī)模的戰(zhàn)略。2014年，兼并了一家經營遇到困難的電子設備廠，對其進行技術和設備改造，擬通過這家企 業(yè)進入電信產品領域。

　　但在隨后的一段時間，各種人力資源管理問題日益顯現出來。除了需要調整不合理的人員結構，兩家企業(yè)在溝通合作上出現一系列問題。公司高層意識到原有的直線職能制不再適應目前的情況。

　　問題：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　2.請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優(yōu)缺點。

　　參考解析：

　　1.直線職能制存在什么問題?

　　存在的問題：

　　(1)不同職能部門之間缺乏信息交流，意見不統(tǒng)一。

　　(2)缺乏全局觀念，管理層協調復雜，工作量大。

　　2.請為公司設計新的組織結構，并闡述新結構的優(yōu)缺點。

　　優(yōu)點如下：

　　(1)事業(yè)部型組織結構適用于跨行業(yè)產品類別、跨地區(qū)生產經營的公司。

　　(2)企業(yè)高層可以擺脫日常事務，集中精力考慮企業(yè)經營和長遠發(fā)展的戰(zhàn)。

　　(3)各事業(yè)部自主性強，工作積極性高，有利于人才脫穎而出。

　　缺點如下：

　　(1)公司職能部門與事業(yè)部之間經常會有矛盾。

　　(2)事業(yè)部之間協作難度大。

　　更多考點試題進入題庫下載 ↓

◀ 搶先做 一鍵GET考試重點 ▶

◀ 四級 ▶　　◀ 三級 ▶　　題 庫　　◀ 二級 ▶　　◀ 一級 ▶

　　如何提分？人力資源管理考試備考學習計劃(全年)　請加指導老師：18008400364

　　培訓進行中→人力資源管理師開課啦！早學習，速提分，穩(wěn)拿證！每日1課助你夢想成真>>>

VIP班	基礎弱，沒有學習自主性；工作忙，學習時間有限；想確保通關的學員
基礎班	有基礎，學習時間比較少；有一定的學習能力和主動性；欲突擊鞏固的學員

　　全國統(tǒng)一服務熱線：4000-525-585　快速聯系通道