2020年人力資源管理四級(jí)基礎(chǔ)知識(shí)測(cè)試題六

　　1. 人才交流中心的特點(diǎn)，不包括( )

　　A. 一般建有人才資料庫(kù)

　　B. 針對(duì)性質(zhì)

　　C. 適于熱門人才招聘

　　D. 費(fèi)用低廉

　　答案：C

　　【解析】人才交流中心的特點(diǎn)包括：一般建有人才資料庫(kù).便于用人單位查詢條件相符的人員資料;人才交流中心有針對(duì)性強(qiáng).費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn)，但對(duì)于熱門人才和高級(jí)人才的招聘效果不好。

　　2.( )是員工超額的勞動(dòng)報(bào)酬。

　　A. 工資

　　B. 獎(jiǎng)勵(lì)

　　C. 津貼

　　D. 福利

　　答案：B

　　【解析】獎(jiǎng)勵(lì)是員工超額勞動(dòng)的報(bào)酬，如紅利.傭金.利潤(rùn)分享等。

　　3.績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容不包括( )

　　A. 對(duì)管理制度的評(píng)估

　　B. 對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估

　　C. 對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估

　　D. 對(duì)考評(píng)反饋面談的評(píng)估

　　答案：D

　　【解析】績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估是對(duì)績(jī)效管理中各個(gè)環(huán)節(jié)和工作要求進(jìn)行包括全面監(jiān)測(cè)分析的過(guò)程�？�(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容包括：對(duì)管理制度的評(píng)估;對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估;對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估;對(duì)考評(píng)全面.全過(guò)程的評(píng)估;對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估。

　　4.( )是將幾種比較有效的績(jī)效考評(píng)方法綜合在一起，對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)。

　　A. 合成考評(píng)法

　　B. 成績(jī)記錄法

　　C. 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法

　　D. 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定法

　　答案：A

　　【解析】合成考評(píng)法是指為了提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量，將幾種比較有效的方法綜合在一起， 對(duì)組織或員工個(gè)人進(jìn)行考評(píng)。

　　5. 影響工作滿意度的因素不包括( )

　　A. 融洽的人際關(guān)系

　　B. 公平的報(bào)酬

　　C. 個(gè)人特征與工作的匹配

　　D. 自身生理心理?xiàng)l件

　　答案：D

　　【解析】一般而言，員工工作滿意度來(lái)源于富有挑戰(zhàn)性的工作.公平的報(bào)酬.支持性的工作環(huán)境.融洽的人際關(guān)系.個(gè)人特征與工作的匹配。

　　6. 勞動(dòng)法的立法宗旨在于( )

　　A. 規(guī)范企業(yè)的行為

　　B. 規(guī)范勞動(dòng)者行為

　　C.保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益

　　D.規(guī)范勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　答案：C

　　【解析】《勞動(dòng)法》開(kāi)宗明義地規(guī)定勞動(dòng)法的立法宗旨就在于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

　　7.( )是以招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息為目的的面試方法。

　　A. 初步面試

　　B. 結(jié)構(gòu)化面試

　　C. 診斷面試

　　D. 非結(jié)構(gòu)化面試

　　答案：C

　　【解析】診斷面試是對(duì)經(jīng)初步面試篩選合格的應(yīng)聘者進(jìn)行實(shí)際能力與潛力的測(cè)試，診斷面試的目的在于招聘單位與應(yīng)聘者雙方補(bǔ)充深層次的信息。

　　8.領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因往往在于( )

　　A. 智力不足

　　B. 能力不足

　　C. 經(jīng)驗(yàn)不足

　　D. 人格的不成熟

　　答案：D

　　【解析】領(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不在于智力.能力或經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。對(duì)于一些重要崗位如領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的有才，則需進(jìn)行人格測(cè)試。

　　9.( )是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

　　A. 應(yīng)用型學(xué)習(xí)

　　B. 主動(dòng)型學(xué)習(xí)

　　C. 理論型學(xué)習(xí)

　　D. 反思型學(xué)習(xí)

　　答案：C

　　【解析】理論型學(xué)習(xí)是以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的受訓(xùn)者偏好假設(shè)思維理論模型和系統(tǒng)分析。

　　10. 核定定員人數(shù)的方法中，( )適用于在連續(xù)設(shè)備和裝置開(kāi)動(dòng)的時(shí)問(wèn)內(nèi)，必須由單人看管或者或者多崗位多人看管的場(chǎng)合。

　　A. 按工作崗位定員

　　B. 按設(shè)備定員

　　C. 按設(shè)備崗位定員

　　D. 按生產(chǎn)定員

　　答案：C

　　【解析】設(shè)備崗位定員，適用于在設(shè)備和裝置開(kāi)動(dòng)的時(shí)間內(nèi)，必須由單人看管(操縱)或多崗位多人共同看管(操縱)的場(chǎng)合。

　　11. 當(dāng)勞動(dòng)力供給彈性( )，表示你勞動(dòng)力供給富有彈性。

　　A. 小于 0

　　B. 大于 0

　　C. 小于 1

　　D. 大于 1

　　答案：D

　　【解析】根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的不同取值，將勞動(dòng)力供給彈性分為五大類：(1)供給無(wú)彈性， 即 Es=0。在這種情況下，無(wú)論工資率如何變動(dòng)(在勞動(dòng)力市場(chǎng)分析的實(shí)際可能范圍內(nèi))，勞動(dòng)力供給量固定不變。(2)供給有無(wú)限彈性，即 Es→∞。這時(shí)工資率給定，而勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的絕對(duì)值大于 0。(3)單位供給彈性，即 Es=1。在這種情況下，工資率變動(dòng)的百分比與勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比相同。(4)供給富有彈性，即 Es>1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比大于工資率變動(dòng)的百分比。(5)供給缺乏彈性，即 Es<1。勞動(dòng)力供給量變動(dòng)的百分比小于工資率所引起的勞動(dòng)力供給數(shù)量的變化。

　　12. 勞動(dòng)參與假說(shuō)是以( )的參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)行為前提。

　　A. 男性成年人

　　B. 老年人

　　C. 女性成年人

　　D. 青年人

　　答案：A

　　【解析】勞動(dòng)參與假說(shuō)有附加性勞動(dòng)力假說(shuō)與悲觀性勞動(dòng)力假說(shuō)兩種。兩種假說(shuō)的前提觀點(diǎn)是相同的，即男性成年人的勞動(dòng)力參與率與經(jīng)濟(jì)周期不存在敏感的反應(yīng)性。

　　13. 決策樹(shù)的分析程序包括：①剪枝決策;②計(jì)算期望值;③繪制樹(shù)形圖。正確的排序是(　　)

　　A.①②③ B.③②①

　　C.③①② D.①③②

　　答案：B

　　【解析】決策樹(shù)的分析程序?yàn)椋豪L制樹(shù)形圖—計(jì)算期望值—剪枝決策。

　　14. 人力資源管理費(fèi)用不包括( )

　　A. 招聘費(fèi)用

　　B. 培訓(xùn)費(fèi)用

　　C. 保險(xiǎn)福利費(fèi)用

　　D. 勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用

　　答案：C

　　【解析】人力資源管理費(fèi)用是企業(yè)在一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動(dòng)的費(fèi)用支出，它是計(jì)劃期內(nèi)人力資源管理活動(dòng)得以正常運(yùn)行的資金保證，主要包括：招聘費(fèi)用.培訓(xùn)費(fèi)用.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理費(fèi)用。

　　15. 以下關(guān)于專題講座法的表述，不正確的是( )

　　A. 所傳授的知識(shí)不夠集中

　　B. 不占用大量時(shí)間，形式靈活

　　C. 培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解

　　D. 隨時(shí)可滿足員工某方面的需求

　　答案：A

　　【解析】專題講座法的優(yōu)點(diǎn)有：培訓(xùn)不占用大量的時(shí)間，形式比較靈活;可隨時(shí)滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求;講授內(nèi)容集中于某一專題，培訓(xùn)對(duì)象易于加深理解。專題講座法的缺點(diǎn)有：講座中傳授的知識(shí)相對(duì)集中，內(nèi)容可能不具備較好的系統(tǒng)性。

　　16. 下列關(guān)于集體合同主體的說(shuō)法，不正確的是( )

　　A. 工會(huì)會(huì)員是集體合同的當(dāng)事人

　　B. 工會(huì)會(huì)員是集體合同的關(guān)系人

　　C. 工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者是集體合同的關(guān)系人

　　D. 工會(huì)非會(huì)員勞動(dòng)者不是集體合同的當(dāng)事人

　　答案：A

　　【解析】集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，另一方當(dāng)事人不能是勞動(dòng)者個(gè)人或勞動(dòng)者中的其他團(tuán)體或組織，而只能是工會(huì)組織代表勞動(dòng)者，沒(méi)有建立工會(huì)組織的，則必須是工會(huì)組織或者勞動(dòng)者按合法程序推舉的代表。

　　17. 前瞻性培訓(xùn)需求評(píng)估模型存在風(fēng)險(xiǎn)不包括( )

　　A. 與企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略相脫節(jié)

　　B. 預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確度出現(xiàn)偏差

　　C. 培訓(xùn)后導(dǎo)致員工跳槽

　　D. 對(duì)培訓(xùn)的深度和廣度難以把握

　　答案：A

　　【解析】前瞻性培訓(xùn)需要評(píng)估模型的局限性在于：(1)建立在未來(lái)的基點(diǎn)上，預(yù)測(cè)的準(zhǔn)度度難免出現(xiàn)偏差;(2)對(duì)培訓(xùn)的深度.廣度難以把握;(3)使用該模型時(shí)，把員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，避免員工培訓(xùn)后，才能得不到發(fā)揮而出現(xiàn)“跳槽”。該評(píng)估模型適用于高層管理與技術(shù)人才。

　　18. 對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，比較適合的招聘渠道為( )

　　A. 交流中心

　　B. 獵頭公司

　　C. 校園招聘

　　D. 網(wǎng)絡(luò)招聘答案：B

　　【解析】對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才，用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取，但這類人才對(duì)單位的作用卻非常重大。因此，獵頭服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。獵頭公司一般都會(huì)建立自己的人才資源信息庫(kù)。

　　19. 某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開(kāi)動(dòng)機(jī)床 60 臺(tái)，每臺(tái)開(kāi)動(dòng)班次為 3 班，看管定額為每人看管 2 臺(tái)，出勤率 90%，則該工作定員人數(shù)為( )人。

　　A.50 B.60 C.90 D.100

　　答案：D

　　【解析】定員人數(shù)=(需要開(kāi)動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開(kāi)動(dòng)班次)÷(工人看管定額×出勤率)=(60×3)÷(2×0.9)=100(人)。

　　20. 人力資源的一般特點(diǎn)不包括( )

　　A. 時(shí)間性

　　B. 主觀能動(dòng)性

　　C. 消費(fèi)性

　　D. 客觀規(guī)律性

　　答案：D

　　【解析】勞動(dòng)力即人力資源作為一種特殊的資源與自然界的其他資源相比，人力資源具有時(shí)間性.消費(fèi)性.創(chuàng)造性.主觀能動(dòng)性的特點(diǎn)。

　　21.( )旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，用來(lái)周而復(fù)始地評(píng)估培訓(xùn)的需求。

　　A. 三維培訓(xùn)需求分析模型

　　B. 循環(huán)評(píng)估模型

　　C. 前瞻性培訓(xùn)需求分析模型

　　D. 績(jī)效差距分析模型

　　答案：B

　　【解析】循環(huán)評(píng)估模型是對(duì)于員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋信息流，用來(lái)周而復(fù)始地估計(jì)培訓(xùn)需求。

　　22. 由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)的追求上有所不同，必然會(huì)產(chǎn)生多種矛盾，但不包括( )

　　A. 員工自我矛盾

　　B. 組織目標(biāo)矛盾

　　C. 主管自我矛盾

　　D. 個(gè)人團(tuán)隊(duì)矛盾

　　答案：D

　　【解析】由于考評(píng)者與被考評(píng)者雙方在績(jī)效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生三種矛盾：?jiǎn)T工自我矛盾.主管自我矛盾.組織目標(biāo)矛盾。

　　23. 培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于( )

　　A. 培訓(xùn)目標(biāo)

　　B. 培訓(xùn)需求分析

　　C. 培訓(xùn)方案

　　D. 員工培訓(xùn)計(jì)劃

　　答案：A

　　【解析】培訓(xùn)有效性評(píng)估應(yīng)該始于培訓(xùn)目標(biāo)。根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，可以確定預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果， 衡量預(yù)期的培訓(xùn)結(jié)果就需要建立培訓(xùn)有效性的評(píng)估指標(biāo)。

　　24. 在亨利•明茨伯格的理論中，經(jīng)理的人際關(guān)系類角色不包括( )

　　A. 聯(lián)絡(luò)員

　　B. 傳播者

　　C. 領(lǐng)導(dǎo)者

　　D. 掛名首腦

　　答案：B

　　【解析】亨利.明茨伯格是全球管理界享有盛譽(yù)的管理學(xué)大師，經(jīng)理角色學(xué)派的主要代表人物。明茨伯格經(jīng)理角色包括三類：人際關(guān)系類(掛名首腦.聯(lián)絡(luò)員.領(lǐng)導(dǎo)者).信息類(監(jiān)聽(tīng)者.傳播者.發(fā)言人)決策類(企業(yè)家.障礙處理者.談判者.資源分配者)。

　　25. 管理者訓(xùn)練法的簡(jiǎn)稱是( )法。

　　A.TMP B.SMP C.MTP D.STP

　　答案：C

　　【解析】管理者訓(xùn)練法簡(jiǎn)稱 MTP 法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)從而提他們的管理能力。

　　26.( )可分為穩(wěn)定系數(shù).等值系數(shù)和內(nèi)在一致性系數(shù)。

　　A. 效度

　　B. 有效度

　　C. 信度

　　D. 經(jīng)濟(jì)性

　　答案：C

　　【解析】信度主要是指測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。信度可分為穩(wěn)定系數(shù).等值系數(shù).內(nèi)在一致性系數(shù)。

　　27. 職工代表大會(huì)制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的( )的具體表現(xiàn)。

　　A. 組織參與

　　B. 崗位參與

　　C. 團(tuán)體參與

　　D. 個(gè)人參與

　　答案：A

　　【解析】職工代表大會(huì)制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式.是職工民主管理組織參與的具體表現(xiàn)。

　　28. 改進(jìn)工作績(jī)效的策略，不包括( )

　　A. 組織變革與人事調(diào)整策略

　　B. 預(yù)防性策略與制止性策略

　　C. 正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)策略

　　D. 因人制宜與因時(shí)制宜策略

　　答案：D

　　【解析】制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略包括：預(yù)防性策略與制止性策略.正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略.組織變革策略與人事調(diào)整策略。

　　29. 在工傷事故分類中，按照傷害類別可以劃分為( )類別。

　　A.10 個(gè)

　　B.15 個(gè)

　　C.20 個(gè)

　　D.30 個(gè)

　　答案：C

　　【解析】工傷事故按傷害類別分為 20 種，具體分為物體打擊;車輛傷害;機(jī)器工具傷害; 起重傷害;觸電;淹溺;灼燙;火災(zāi);刺割;高處墜落;坍塌;冒頂片幫;透水;放炮; 火藥爆炸;瓦斯爆炸;鍋爐和壓力容器爆炸;其他爆炸;中毒窒息;其他傷害等。

　　30. 現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括( )

　　A. 定編定崗定員定額

　　B. 員工的績(jī)效管理

　　C. 員工的引進(jìn)和培養(yǎng)

　　D. 員工的技能開(kāi)發(fā)

　　答案：C

　　【解析】基于全新的管理哲學(xué)和管理理念，現(xiàn)代人力資源管理的三大基石包括：定編定崗定員定額.員工的績(jī)效管理.員工的技能開(kāi)發(fā)。

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