2020年人力資源管理四級考試模擬習(xí)題及答案七

　　1、如果在某工資率下，勞動需求者可獲得任意數(shù)量的勞動力，那么此時勞動力供給曲線具有( )。

　　A.缺乏彈性

　　B.富有彈性

　　C.單位彈性

　　D.無限彈性

　　2、經(jīng)濟(jì)學(xué)家把所有參加經(jīng)濟(jì)活動的人的理想目標(biāo)設(shè)定為( )。

　　A.個人價值最大化

　　B.閑暇時間最大化

　　C.效用最大化

　　D.社會福利最大化

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　　3、從工作特性模式的五個核心維度評估工作的激勵程度公式是( )

　　A. 激勵度=(技能多樣性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3×自主性×反饋度

　　B. 激勵度=(自主性+任務(wù)完整性+任務(wù)重要性)/3×技能多樣性×反饋度

　　C. 激勵度=(技能多樣性+自主性+任務(wù)重要性)/3×任務(wù)完整性×反饋度

　　D. 激勵度=(技能多樣性+反饋度+任務(wù)重要性)/3×自主性×任務(wù)完整性

　　4、工作分析的結(jié)果在應(yīng)用過程要遵循 ( ) 原則。

　　A.公正

　　B.及時

　　C.動態(tài)

　　D.平等

　　5、關(guān)于工作分析在企業(yè)管理中的作用，下列說法不正確的是()

　　A.工作分析可以支持企業(yè)戰(zhàn)略

　　B.通過工作分析可以有助于了解組織結(jié)構(gòu)上的弊端并提出改進(jìn)方案

　　C.工作分析可以實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)

　　D.工作分析可以優(yōu)化工作程序和方法

　　6、利用面試篩選人員的缺點(diǎn)在于( )

　　A.沒有筆試直觀

　　B.沒有筆試靈活

　　C.主觀性大

　　D.沒有筆試深入

　　7、在( )中面試考官可以隨時發(fā)問，無固定的提問程序。

　　A.半結(jié)構(gòu)化面試

　　B.非結(jié)構(gòu)化面試

　　C.結(jié)構(gòu)化面試

　　D.全結(jié)構(gòu)化面試

　　8、要考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力，最適宜的篩選技術(shù)是( )

　　A.專業(yè)知識考試

　　B.面試

　　C.價值取向測試

　　D.工作動機(jī)測試

　　9、當(dāng)勞動力需求曲線不變而勞動力供給曲線右移時，( )。

　　A.均衡工資率與均衡就業(yè)量都上升

　　B.均衡工資率與均衡就業(yè)量都下降

　　C.均衡工資率上升，均衡就業(yè)量就下降

　　D.均衡工資率下降，均衡就業(yè)量就上升

　　10、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的參數(shù)包括特征因素和( )。

　　A.物質(zhì)因素

　　B.人員因素

　　C.制度因素

　　D.權(quán)變因素

　　11、評價中心運(yùn)用得最廣泛、而且被認(rèn)為是最有效的一種評估形式( )。

　　A.心理測試法

　　B.面試

　　C.情景模擬法

　　D.公文筐測驗(yàn)

　　12、( )是指員工對工作努力能夠完成任務(wù)的信念程度。

　　A.目標(biāo)

　　B.期望

　　C.工具

　　D.效價

　　13、實(shí)證研究表明，辭職率與( )是正相關(guān)關(guān)系。

　　A.失業(yè)率

　　B.解雇率

　　C.工資率

　　D.勞動力市場的緊張程度

　　14、最低工資立法通過縮小其他低工資工人以及技術(shù)工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度，這是最低工資立法的( )。

　　A.擴(kuò)大效應(yīng)

　　B.收入效應(yīng)

　　C.壓縮效應(yīng)

　　D.替代效應(yīng)

　　15、( )首先使用“行政層次模式”一詞作為一項(xiàng)科學(xué)工具和參照框架，用來評價、描述和比較各種組織形式。

　　A.法約爾

　　B.泰羅

　　C.馬克斯一韋伯

　　D.梅奧

　　16、( )是制定薪酬政策，進(jìn)行薪酬決策的重要前提條件。

　　A. 企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)

　　B. 工作評價

　　C. 薪酬調(diào)查

　　D. 工會的力量

　　17、薪酬調(diào)查主要解決的問題是( )

　　A.外部的競爭性

　　B.外部的公平性

　　C.內(nèi)部公平性

　　D.個人公平性

　　18、( )是人為了獲得物質(zhì)或社會報酬或避免懲罰而完成某種行為。

　　A.內(nèi)源性動機(jī)

　　B.生理性動機(jī)

　　C.外源性動機(jī)

　　D.精神性動機(jī)

　　19、馬斯洛的需要層次理論表明，組織用于滿足低層次的需要的投入效益是( )。

　　A.遞增

　　B.遞減

　　C.低層次和高層次不明顯

　　D.以上都不正確

　　20、人力資源培訓(xùn)開發(fā)的決策分析是在決定是否進(jìn)行一項(xiàng)人力資源培訓(xùn)開發(fā)投資之前對( )進(jìn)行的權(quán)衡考慮。

　　A.結(jié)果

　　B.人員

　　C.成本一受益

　　D.生產(chǎn)一培訓(xùn)

　　21、“勞心者治人，勞力者治于人”這句話反映的是績效考核中的( )效應(yīng)

　　A.社會刻板印象

　　B.光環(huán)效應(yīng)

　　C.第一印象

　　D.投射作用

　　22、提出勞動爭議仲裁要求的一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)自勞動爭議發(fā)生之日起( )日內(nèi)向仲裁委員會提出書面申請。

　　A.15

　　B.30

　　C.60

　　D.90

　　23、組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，它在很大程度上取決于他們的行為方式和( )。

　　A.領(lǐng)導(dǎo)體制

　　B.決策模式

　　C.戰(zhàn)略水平

　　D.管理風(fēng)格

　　24、工作分析的正確步驟是( ).

　　(1)調(diào)查與工作相關(guān)的背景信息

　　(2)確定工作分析的目的

　　(3)形成工作分析結(jié)果

　　(4)運(yùn)用工作分析技術(shù)收集工作相關(guān)信息

　　(5)核對和應(yīng)用工作分析結(jié)果

　　(6)整理和分析工作的信息

　　A.(2)(1)(3)(5)(4)(6)

　　B.(2)(1)(4)(6)(3)(5)

　　C.(3)(5)(1)(2)(6)(4)

　　D.(5)(4)(2)(1)(3)(6)

　　25、按照大衛(wèi)﹒烏里奇教授的觀點(diǎn)，人力資源管理者提供組織結(jié)構(gòu)的藍(lán)圖，包括組織的所有組成部分和說明和協(xié)調(diào)配合的關(guān)系，這描述的人力資源管理的( )角色。

　　A.戰(zhàn)略伙伴

　　B.管理專家

　　C.員工激勵者

　　D.變革推動著

　　26、( )是指對人力資源管理采用戰(zhàn)略的眼光和方法進(jìn)行組織、實(shí)施和控制。

　　A.傳統(tǒng)的人力資源管理

　　B.戰(zhàn)略性人力資源管理

　　C.人力資源開發(fā)

　　D.宏觀人力資源管理

　　27、( )是戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)生作用的主要機(jī)制

　　A.動態(tài)性

　　B.匹配

　　C.公正

　　D.整合

　　28、在以縱軸代表工資率，橫軸代表勞動力供給數(shù)量的坐標(biāo)系中，代表欠發(fā)達(dá)國家所存在的無限勞動力供給情形的勞動力供給曲線是(　)。

　　A.向后彎曲的

　　B.與橫軸平行的

　　C.與縱軸平行的

　　D.自左下方向右上方傾斜的

　　29、�？怂挂获R歇爾派生需求定理是與( )有關(guān)的定理。

　　A.勞動力需求彈性

　　B.勞動力供給彈性

　　C.勞動力供給自身工資彈性

　　D.勞動力需求自身工資彈性

　　30、企業(yè)的長期勞動力需求曲線總是比作為其基礎(chǔ)的短期勞動力需求曲線更( )。

　　A.彎曲

　　B.陡峭

　　C.平坦

　　D.無可比性

　　參考答案

　　1.D 2.C 3.A 4.C 5.C 6.C 7.B 8.B 9.D 10.D

　　11.D 12.B 13.D 14.C 15.C 16.A 17.A 18.C 19.B 20.C

　　21.A 22.C 23.D 24.B 25.A 26.B 27.B 28.B 29.D 30.C

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