1[問答題]說明人員錄用的原則，辦理員工錄用的具體程序和步驟。

　　參考解析：

　　(1)一般來說，員工的崗位均是按照招聘的要求和應聘者的應聘意愿來安排的。為實現用人之所長、學用一致、有效利用人力資源的目的，人員錄用必須遵循以下原則：

　�、僖蚴聯袢嗽瓌t

　　因事擇人就是以事業(yè)的需要、崗位的空缺為出發(fā)點，根據崗位對任職者的資格要求來選擇人員。只有這樣，才能實現事得其人、人適其事，使人與事科學地結合起來。

　　②任人唯賢原則

　　任人唯賢，強調用人要出于“公心”，以事業(yè)為重，而不是以自己的“小圈子”為重，以“宗派”為重，只有這樣，才能做到大賢大用，小賢小用，不賢不用。

　�、塾萌瞬灰稍瓌t

　　這個原則要求管理者對員工要給予充分的信任與尊重。如果對部下懷有疑慮，不如干脆不用。既然要用，就一定要明確授權，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。

　�、車缾巯酀�原則

　　員工在試用期間，管理者必須為其制定工作標準與績效目標，對其進行必要的考核;對試用的員工在生活上應當給予更多的關懷，在工作上要指導幫助員工取得進步;同時，從法律上保證員工享受應有的權利。

　　(2)辦理員工錄用的程序和步驟

　　①通知錄用者

　　a.公布錄用名單。此階段的任務是依照人員錄用的原則，避免主觀武斷和不正之風的干擾，把選拔階段多種考核和測試結果組合起來，進行綜合評價，從中擇優(yōu)確定錄用名單。錄取名單確定后，張榜公布，公開錄用，以提高透明度。

　　b.辦理錄用手續(xù)。包括通知應聘者和關注拒聘者。

　�、趧趧雍贤�的簽訂

　　a.員工安排與試用

　　員工進入單位后，企業(yè)要為其安排合適的崗位。安置工作的原則是用人所長，人適其崗，使人與事的多種差異因素得到最佳配合。

　　b.正式錄用

　　員工的正式錄用即通常所稱的“轉正”，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該企業(yè)成員的過程。

　　③新員工的培訓

　　新員工培訓分兩部分進行：

　　a.上崗前的集中訓練

　　上崗前的集中訓練的目的是要解決一些共同的問題，讓新員工盡快了解企業(yè)的基本情況。其培訓內容有：幫助員工了解企業(yè)，培養(yǎng)新員工的認同感;在上述活動的基礎上，要求新員工明確自己的工作態(tài)度和人生目標;請新員工講述對企業(yè)的感想，了解新員工的思想狀況和新員工對于企業(yè)的期望。

　　b.上崗后的分散訓練

　　上崗后的分散訓練是對新員工對所在部門的基本狀況以及對具體工作實際操作方法的培訓�？煽紤]采用現場演練法或錄像觀摩法等方式進行。

　　2[問答題]實施在崗培訓之前應做好哪些準備工作?

　　參考解析：

　　實施在崗培訓之前應做好以下準備工作：

　　(1)安排培訓教師，通知下屬培訓的內容、目的、時間等;

　　(2)確定培訓的方法，如個別指導、集中培訓、會議式培訓等;

　　(3)安排參訓人員培訓期間所從事工作的代理人;

　　(4)備齊培訓所需的儀器、設施、工具等必要設備;

　　(5)根據工資發(fā)放的有關規(guī)定支付參訓員工培訓期間的工資;

　　(6)測定參訓員工的培訓作業(yè)成績，檢測的標準應隨著培訓的進展而定，各職級的標準可根據各職級所需的知識、技能中具代表性的項目決定;

　　(7)制訂培訓計劃表。

　　3[問答題]某節(jié)能燈生產廠每天生產6000個節(jié)能燈，其生產的次品率一直維持在3%，每個節(jié)能燈的出廠價為10元。為了提高產品質量，降低次品率，該廠對流水線上的60名員工進行培訓，培訓費用如下：項目購買費用10000元，材料費2000元，受訓者工資和福利16000元，教師費用5000元，設備租賃費3000元，其他雜費3000元。經過培訓，該廠次品率下降了1%，假定該廠的年工作日為240天。

　　請計算總的培訓成本和培訓收益。

　　參考解析：

　　根據題意計算如下：

　　(1)培訓總成本=10000+2000+16000+5000+3000+3000=39000(元)。

　　(2)培訓總收益=6000×1%×10×240=144000(元)。

　　4[問答題]為創(chuàng)建一流的品牌精英團隊，保持發(fā)展動力，某公司決定對外招聘具有相關工作經驗的人員，作為品牌經理、市場經理和大區(qū)銷售經理的后備人才。經過反復討論，公司決定采用廣告的形式對外發(fā)布招聘信息。

　　請回答下列問題：

　　(1)該公司采用廣告形式對外發(fā)布招聘信息具有哪些優(yōu)勢?

　　(2)該公司人力資源部門應怎樣對應聘人員進行初步篩選?

　　參考解析：

　　(1)采用廣告形式發(fā)布招聘信息的優(yōu)勢：

　�、俟ぷ鲘徫豢杖钡男畔�發(fā)布迅速，能夠在一兩天之內就傳達給外界;

　�、谕�許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本較低;

　　③在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招聘信息;

　�、軓V告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才;

　�、輰τ谡衅赋跫�、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段;

　　⑥企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告。

　　(2)對應聘者進行初步篩選的方法：

　�、偻ㄟ^分析應聘者的求職申請表，淘汰明顯不符合條件的應聘者;

　�、谕ㄟ^分析應聘者的個人簡歷，篩選出較符合條件的應聘者;

　　③對未被淘汰的應聘者進行背景調查，淘汰不適合或弄虛作假的應聘者;

　　④規(guī)劃下一輪的選拔并通知未被淘汰的應聘者參加選拔。

　　5[問答題]飛馬信息科技有限公司是一家民營科技企業(yè)，該公司的主營業(yè)務是醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(Hospital Information System簡稱HIS)，是國家衛(wèi)生部評審合格并準予在國內醫(yī)院推廣使用的HIS軟件商之一。2006年該公司以西源市人民醫(yī)院為試驗基地，以西源大學信息學院為技術背景，以開發(fā)行業(yè)用戶為市場切入點，幾年的時間里，公司從10多個人的小公司，50萬元的借款逐步發(fā)展為現在7250多萬元總資產，170多名員工，年產值過2000萬的高新技術企業(yè)，產品已銷售全國十多個省市，在同類HIS軟件中名列第一，而且好評如潮。但2013年3月初，看著案頭市場部李文達經理的辭職報告，飛馬公司的總經理張元陷入了深深的不安與困惑。

　　市場部李經理2009年10月加入飛馬公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長人與人之間的感情聯絡，這一點對做市場的人員來說是非常重要的。李經理運用他個人的特長，帶領市場部的人員雷厲風行，為公司立下了汗馬功勞。但是，近一段時間來李經理的情緒很不穩(wěn)定，有幾次向公司提出要辭職，原因是李經理的工資自從他加入公司以來只增加了一次，現為3000元/月，外加0，2%的業(yè)務提成，差旅費實報實銷。李經理私下認為，他從加入飛馬到現在已經5年時間了，薪資只加一次，剛來公司時，公司正在創(chuàng)業(yè)時期，他不顧個人的利益得失，總希望先干出成績來，待到公司壯大以后老板一定不會忘掉他。可是，公司到現在都沒有提到加薪的事。3000元對李經理來說有些拮據，每月只能留很少一點錢自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。2013年3月李經理收到一份創(chuàng)新軟件有限公司的聘書：

　　尊敬的李先生：

　　我公司衷心邀請您能加入創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元/月，外加0.35%的業(yè)務提成，另給10%的股份，還可解決家屬的戶口及孩子的入學問題，詳情請來面談。創(chuàng)新有限公司董事長梁××

　　李經理知道該公司也是一家開發(fā)醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的同行業(yè)競爭對手，該公司在短短的兩年時間里，市場份額占了同行業(yè)的20%，該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學管理學院和醫(yī)學院的有力支持，是一家非常有實力的企業(yè)。如果李經理改弦易轍的話，意味著飛馬公司將失去許多客戶。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問題，這就等于解決他的后顧之憂，李經理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家，孩子要到4里以外的地方上學，想到這里，李經理終于呈交了他的辭職報告。

　　飛馬公司的薪資問題由來已久，2013年4月公司員工為了要求幾年來的第二次加薪罷工半天。飛馬公司的薪資制度的完善已是勢在必行。

　　問題：

　　(1)飛馬公司現行薪酬制度存在哪些缺陷?為什么?

　　(2)公司是否應該留住李經理?若是，該采取什么措施?若不應該，為什么?

　　(3)公司應如何改進薪酬制度?

　　參考解析：

　　(1)飛馬公司薪酬制度的缺陷主要有：

　�、贈]有考慮市場因素。高級管理人員的薪酬水平偏低，對外缺乏競爭力，難以留住優(yōu)秀人才。

　�、跇I(yè)務提成比例太低。飛馬的業(yè)務提成比例只有0.2%，較低的提成比例激勵作用太小，很難調動員工的工作積極性。同時對于績效優(yōu)秀的員工來說，沒有體現出薪酬的公平性。

　　③薪酬構成要素不合理。高級管理人員應該增加長期激勵薪酬所占的比重。如給李經理一部分公司的股票，增加員工的忠誠度。對于優(yōu)秀的管理人才還可以增加相關的福利項目，如子女人學、帶薪休假等。

　　(2)飛馬公司應該留住李經理，具體分析如下：

　　李經理是公司不可多得的營銷人才，同時也是公司的創(chuàng)業(yè)元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顧客資源，一旦被競爭對手搶走，將對飛馬的市場占有率造成巨大損害。

　　為了留住李經理，飛馬必須提高李經理的薪酬待遇。具體做法如下：

　　①提高李經理的基本工資、業(yè)務提成比例;

　�、诟纳评罱浝淼母＠�待遇，如養(yǎng)老保險，醫(yī)療保險，親屬安置等;

　�、蹖�李經理實行長期獎勵或特殊獎勵，根據李經理的業(yè)績表現對其發(fā)放年終貢獻獎;

　�、芤驗槔罱浝硎枪�司的創(chuàng)業(yè)元老，和公司經歷了創(chuàng)業(yè)的艱辛，對公司有了很厚的感情，所以對李經理的感情培養(yǎng)往往能起到金錢起不到的效果，高層領導在日常中應關心李經理的生活問題，幫助其解決實際困難，以提高李經理的忠誠度。

　　(3)改進薪酬制度應做到以下幾點：

　　①明確薪酬管理的目標

　　a.保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;

　　b.對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報;

　　c.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)產品的競爭力;

　　d.通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　�、谧裱�薪酬管理的原則

　　包括：a.對外具有競爭性原則;b.對內具有公正性原則;C.對員工具有激勵性原則;d.對成本具有控制性原則。

　　6[問答題]某百貨公司為提高新入職的員工有效處理顧客投訴的能力，即“康復”能力，計劃實施提高服務質量培訓的活動。培訓部采納了許多有效的建議，包括：

　　A.讓受訓者選擇一個有關顧客的問題帶到課堂上;

　　B.給受訓者提供實踐機會學會如何應對憤怒的顧客;

　　C.在角色扮演期間向受訓者提供反饋;

　　D.讓培訓教師確認培訓目標并將其傳達給受訓者;

　　E.讓培訓教師告訴受訓者與顧客服務有關特定行為方式。

　　培訓部關心的是如何保證培訓投資能有回報，即很想讓員工們能有效地工作，并不斷地應用從培訓中獲得的技能和知識。

　　根據以上案例，請分析該項入職培訓計劃的可行性。

　　參考解析：

　　該百貨公司的培訓計劃可行之處在于：

　　(1)該案例中的崗前培訓注重培訓與實踐相結合的方法。比如“讓受訓者選擇一個有關顧客的問題帶到課堂上”，“給受訓者提供實踐機會學會如何應對憤怒的顧客”。這種培訓方式可以讓員工明白培訓的實用性，幫助員工形成自己的角色。

　　(2)采用角色扮演的培訓方式。其優(yōu)點是：學員參與性強;角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果;在角色扮演過程中，學員之間需通過交流、溝通與配合，可增加彼此之間的感情;提高學員業(yè)務能力，同時加強其反應能力和心理素質。

　　(3)培訓的內容具有針對性。如“讓培訓師確定培訓目標并將其傳達給受訓者”，“讓培訓教師告訴受訓者與顧客服務有關特定行為方式”，這些方法都旨在提高培訓內容的針對性，促進培訓的有效性。

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