判斷題

　　1、績(jī)效就是工作結(jié)果和工作過(guò)程的統(tǒng)一體。( √ )

　　2、現(xiàn)代績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，并且是持續(xù)不斷的進(jìn)行著，伴隨著管理的全過(guò)程，其強(qiáng)調(diào)的是全程的溝通和事后的反饋。( √ )

　　3、現(xiàn)代的績(jī)效評(píng)估輸出結(jié)果主要用于薪酬的調(diào)整與分配，而傳統(tǒng)績(jī)效管理中評(píng)估結(jié)果最重要的用途是用于員工培訓(xùn)與發(fā)展的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃( × )

　　4、在現(xiàn)代績(jī)效管理過(guò)程中，員工由于可以親自參與績(jī)效管理各個(gè)過(guò)程——制定指標(biāo)、績(jī)效溝通和績(jī)效反饋，從而增加了參與的主動(dòng)性和積極性。( √ )

　　5、開展員工的績(jī)效考核時(shí)，將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，有助于增強(qiáng)考評(píng)的透明度與公開性，不利于激勵(lì)被考評(píng)者，從而達(dá)不到既定的考評(píng)目的。( × )

　　6、根據(jù)“SMART”目標(biāo)原則，個(gè)體所設(shè)計(jì)的工作目標(biāo)應(yīng)該是可達(dá)到但有挑戰(zhàn)性的，即工作目標(biāo)應(yīng)略高于自己的實(shí)際能力。( √ )

　　7、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì)是一個(gè)自上而下的目標(biāo)確定過(guò)程，通過(guò)這一過(guò)程將個(gè)人目標(biāo)、部門或團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。( × )

　　8、由于績(jī)效評(píng)價(jià)中評(píng)估者與被評(píng)估者處于分離狀態(tài)，雙方對(duì)評(píng)估的項(xiàng)目、標(biāo)準(zhǔn)和目的各有自己的理解，往往容易造成對(duì)信息、知識(shí)相互封鎖，不利于團(tuán)隊(duì)的建設(shè)，不利于組織績(jī)效的改善。( √ )

　　9、除非迫不得已，不要輕易地直接改變績(jī)效管理系統(tǒng)。變通的做法是：通過(guò)培訓(xùn)或其他手段推出一種新的績(jī)效管理方法，其結(jié)果可以改變績(jī)效管理的目的。( × )

　　10、行為定向評(píng)核表的內(nèi)容須視乎工作的種類而定，所量度的項(xiàng)目是客觀并可觀察的行為。( √ )

　　11、建立明確的切實(shí)可行的KPI 體系，是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。( √ )

　　12、在啟用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法時(shí)，一定要以關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)來(lái)確定每位員工的業(yè)績(jī)目標(biāo)，同時(shí)與每位員工簽定績(jī)效合同，并以績(jī)效合同作為員工業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。( √ )

　　13、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)實(shí)質(zhì)上是用于評(píng)估和管理被評(píng)估者績(jī)效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系。( √ )

　　14、從一般意義上說(shuō)，凡是與員工勞動(dòng)力再生產(chǎn)有關(guān)的支出，都是員工薪酬。包括員工的直接薪酬和福利待遇。 ( √ )

　　15、內(nèi)在的薪酬是指工作者由工作本身所獲得的滿足感而言的，包括：參與決策權(quán)、自由分配工作時(shí)間及方式、較多的職權(quán)、較有興趣的工作、個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)、活動(dòng)的多元化等。 ( √ )

　　16、獎(jiǎng)金是對(duì)員工有效超額勞動(dòng)的報(bào)酬，作為培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)心的獨(dú)特手段。( × )

　　17、獎(jiǎng)金應(yīng)該是對(duì)勞動(dòng)者提供的超額勞動(dòng)的報(bào)酬，必須從企業(yè)的超額利潤(rùn)中提取。( √)

　　18、薪酬管理是人力資源管理的核心內(nèi)容，制定符合企業(yè)實(shí)情的、對(duì)員工有激勵(lì)作用的、公平公正公開的薪酬制度是整個(gè)薪酬管理中的基礎(chǔ)內(nèi)容。(× )

　　19、崗位評(píng)價(jià)是對(duì)工作價(jià)值的判斷，進(jìn)而納入薪酬結(jié)構(gòu)，并提供薪酬結(jié)構(gòu)的標(biāo)準(zhǔn)程序。( √ )

　　20、崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系可以是線性關(guān)系的，也可以是非線性關(guān)系的，崗位等級(jí)高的，薪酬也高，需要增加較多的薪酬才能達(dá)到激勵(lì)效果。( √ )

　　21、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同文本必須報(bào)勞動(dòng)行政部門。(×)

　　22、勞動(dòng)合同中必須寫明用人單位法定代表人的住址。(×)

　　23、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。(√)

　　24、勞動(dòng)者使用假身份證與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，該勞動(dòng)合同是無(wú)效。(√)

　　25、根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。(√)

　　26、勞動(dòng)者因犯罪情節(jié)輕微，被人民檢察院免予起訴的，用人單位可以以“勞動(dòng)者被追究刑事責(zé)任”為由解除勞動(dòng)合同?(√)

　　27、用人單位安排勞動(dòng)者加班每月累計(jì)不得超過(guò)36小時(shí)。(√)

　　28、用人單位不得安排女職工在經(jīng)期到冷庫(kù)中作業(yè)。(√)

　　29、勞動(dòng)者或用人單位對(duì)勞動(dòng)保障行政部門的工傷認(rèn)定決定不服，應(yīng)當(dāng)先申請(qǐng)行政復(fù)議。(√)

　　30、小王在某企業(yè)工作了10個(gè)月但一直未簽訂勞動(dòng)合同，有一天在工作中受傷，企業(yè)以未簽訂勞動(dòng)合同為由，認(rèn)為雙方不存在勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)的這種說(shuō)法是錯(cuò)誤的。(√)

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