四級(jí)人力資源管理師簡(jiǎn)答題考點(diǎn)解析匯總(第3版)

　　第一章人力資源規(guī)劃

　　1.簡(jiǎn)述組織結(jié)構(gòu)圖的基本圖示和繪制組織結(jié)構(gòu)圖的前期準(zhǔn)備。P9-12

　　1)組織構(gòu)圖、組織職務(wù)圖、組織職能圖、組織功能圖

　　2)應(yīng)明確企業(yè)各級(jí)機(jī)構(gòu)的職能;將所管轄的業(yè)務(wù)內(nèi)容一一列出;將相似的工作綜合歸類;將已分類的工作逐項(xiàng)分配給下一個(gè)層次，并按所管業(yè)務(wù)的性質(zhì)劃分出執(zhí)行命令的實(shí)際工作部門和參謀機(jī)構(gòu)。

　　2.簡(jiǎn)述工作崗位分析的程序。P18-20(重)

　　(1)準(zhǔn)備階段 (2008.05簡(jiǎn)答)

　　3)根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。

　　4)設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案 1明確崗位調(diào)查的目的 2確定調(diào)查的對(duì)象和單位 3確定調(diào)查項(xiàng)目 4確定調(diào)查表格和填寫說明 5確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法 (2008.11、2012.11簡(jiǎn)答)

　　5)為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說明工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析由良好的心理準(zhǔn)備。

　　6)根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單位和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。

　　7)組織有關(guān)人員先行一步，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查計(jì)劃。

　　(2)調(diào)查階段

　　根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。靈活運(yùn)用訪談、問卷、觀察、小組集體討論的方法，廣泛、深入地收集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。

　　(3)總結(jié)分析階段

　　是崗位分析的最后的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入細(xì)致的分析，再以文字圖標(biāo)的形式歸納和總結(jié)。

　　3.簡(jiǎn)述起草和修改工作說明書的具體步驟P20

　　1、全面調(diào)查，起草初稿

　　2、組織崗位分析專家，召開專題研討會(huì)，提出修訂意見

　　4、簡(jiǎn)述衡量勞動(dòng)定額水平的方法P29

　　1、用實(shí)耗工時(shí)來衡量。能反映生產(chǎn)員工實(shí)際完成定額的情況。優(yōu)點(diǎn)：資料取得比較方便，可以對(duì)班組、工種、車間和定額水平進(jìn)行綜合分析。缺點(diǎn)：實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性、可靠性較難保證。

　　2、用實(shí)測(cè)工時(shí)來衡量�，F(xiàn)場(chǎng)測(cè)定即評(píng)定具有平均技術(shù)熟練程度的員工而獲得工時(shí)。優(yōu)點(diǎn)：直接、可靠;缺點(diǎn)：工作量大。

　　3、用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)來衡量。選擇經(jīng)過國(guó)家有關(guān)部門正式頒布或批準(zhǔn)的時(shí)間定額標(biāo)準(zhǔn)作依據(jù)。優(yōu)點(diǎn)：比較真實(shí)，能反映出企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部定額水平的高低及先進(jìn)程度。缺點(diǎn)：工作量大。

　　4、通過現(xiàn)行定額之間的比較來衡量。指與條件相同的企業(yè)的定額條件，或本企業(yè)歷史上先進(jìn)的定額水平的比較。優(yōu)點(diǎn)：比較簡(jiǎn)便，有利于同行業(yè)的企業(yè)之間開展競(jìng)賽和評(píng)比。缺點(diǎn)：適用面窄。

　　5、用標(biāo)準(zhǔn)差來衡量。采用標(biāo)準(zhǔn)差綜合評(píng)價(jià)某部門定額水平平衡的狀況。先計(jì)算平均數(shù)，在計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)差，最后計(jì)算均衡率系數(shù)，均衡系數(shù)越大，說明現(xiàn)行定額水平波動(dòng)性越大。

　　5、怎樣的定額水平才能被視為先進(jìn)合理。(或勞動(dòng)定額只有符合哪些要求，才能被視為先進(jìn)合理)P30-31

　　1、在每個(gè)工作班內(nèi)，使員工充分和有效地利用工作時(shí)間，保持適當(dāng)?shù)墓�時(shí)強(qiáng)度。

　　2、大多數(shù)員工在多數(shù)情況下，以正常的速度進(jìn)行操作，其腦力或體力的支出，應(yīng)達(dá)到或接近國(guó)家或部門的勞動(dòng)衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)。

　　3、從定額執(zhí)行的全過程看，某一生產(chǎn)崗位的員工，在定額執(zhí)行初期可能在貫徹新定額時(shí)還存在著一些困難，但到了中期、后期，由于員工提高了熟練程度，通過積極努力會(huì)達(dá)到并超過定額。

　　勞動(dòng)定額只有符合上述幾點(diǎn)要求，才能被視為先進(jìn)合理的定額。

　　6、簡(jiǎn)述勞動(dòng)定額定期修訂的步驟P32-33

　　(一)準(zhǔn)備階段 1.思想準(zhǔn)備。做好調(diào)查摸底，了解各類人員的思想動(dòng)態(tài)。 2.組織準(zhǔn)備。在廠部和車間分別成立定額修訂領(lǐng)導(dǎo)小組。本階段具體工作步驟： (1)在定額修訂前，定額人員要調(diào)查摸底，提供充足的數(shù)據(jù)資料; (2)在收集資料基礎(chǔ)上，確定修改定額的控制數(shù)即調(diào)整幅度。

　　(二)修訂階段 首先做好思想動(dòng)員工作，然后組織員工認(rèn)真討論，提出修改意見，并匯總上報(bào)。

　　(三)審查平衡和總結(jié)階段 企業(yè)勞動(dòng)定額管理部門應(yīng)對(duì)各車間意見統(tǒng)一審議和平衡匯總后，呈報(bào)總經(jīng)理正式批準(zhǔn)。

　　7、簡(jiǎn)述實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)匯總和勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的統(tǒng)計(jì)和分析方法P36-42

　　答：實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)和分析的方法：

　　(一)以原始記錄為根據(jù)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)

　　1.按產(chǎn)品零件逐道工序匯總產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)。適用于生產(chǎn)比較穩(wěn)定、產(chǎn)品品種少、生產(chǎn)周期短的企業(yè)。

　　2.按產(chǎn)品投入批量統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。適用于生產(chǎn)周期較短、投入批量不大的企業(yè)。

　　3.按照重點(diǎn)產(chǎn)品、重點(diǎn)零部件和主要工序統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。適用于生產(chǎn)周期長(zhǎng)、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)和工藝加工過程比較復(fù)雜的企業(yè)。

　　4.按照生產(chǎn)單位和生產(chǎn)個(gè)人統(tǒng)計(jì)匯總實(shí)耗工時(shí)。適合于生產(chǎn)穩(wěn)定、大批量生產(chǎn)的企業(yè)。

　　(二)以現(xiàn)場(chǎng)測(cè)定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)。

　　1.工作日寫實(shí)。對(duì)生產(chǎn)工人整個(gè)工作日中工時(shí)利用情況進(jìn)行觀測(cè)。

　　2.測(cè)時(shí)

　　3.瞬間觀察法

　　勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)：

　　1.按產(chǎn)量定額計(jì)算

　　2.按工時(shí)定額計(jì)算

　　勞動(dòng)定額完成程度指標(biāo)的分析方法：

　　1.分組法

　　2.分析勞動(dòng)條件不正常和工時(shí)利用充分對(duì)勞動(dòng)定額的影響

　　8、企業(yè)定員的基本方法和最新核算方法P46-54(2009.05綜合分析題)

　　企業(yè)定員的基本方法：

　　1.按勞動(dòng)效率定員(根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù))，適用于以手工操作為主的工種。

　　2.按設(shè)備定員(根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額，以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù))，適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。

　　3.按崗位定員(根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù))適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置組織生產(chǎn)的企業(yè)。

　　4.按比例定員(根據(jù)企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計(jì)算某類人員的定員人數(shù))適用于食堂工作人員、幼托工作人員、衛(wèi)生保健人員等服務(wù)人員的定員。

　　5.按職責(zé)分工定員(根據(jù)職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工確定定員標(biāo)準(zhǔn)) 適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員。

　　企業(yè)定員的新方法：

　　1.運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法對(duì)管理人員進(jìn)行定員

　　2.運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)

　　3.運(yùn)用排隊(duì)論確定經(jīng)濟(jì)合理的工具保管員人數(shù)

　　4.運(yùn)用零基定員法確定二三線人員定員人數(shù)。

　　9、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)由幾大要素構(gòu)成?行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括哪些內(nèi)容?(16分)P57-58(2013.11簡(jiǎn)答)

　　(一)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由以下三大要素構(gòu)成：

　　1.概述。這一部分應(yīng)由封面、目次、前言、首頁(yè)等要素構(gòu)成。

　　2.標(biāo)準(zhǔn)正文。它由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成。在一般要素中，包括標(biāo)準(zhǔn)名稱、范圍和引用標(biāo)準(zhǔn)三項(xiàng)內(nèi)容。在標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)要素中，應(yīng)包括：定義、符號(hào)、縮略語(yǔ)，各工種、崗位、設(shè)備、各類人員的用人數(shù)量和質(zhì)量要求。

　　3.補(bǔ)充。這一部分包括：提示的附錄、腳注、條文注、表注、圖注等項(xiàng)內(nèi)容。

　　(二)行業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)包括內(nèi)容

　　1.企業(yè)管理體制以及機(jī)構(gòu)設(shè)置的基本要求和規(guī)范，按照不同生產(chǎn)能力和生產(chǎn)規(guī)模，提出年實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率和全員勞動(dòng)生產(chǎn)率的原則要求，規(guī)定出編制總額以及各類人員員額控制幅度。

　　2.根據(jù)不同生產(chǎn)類型和生產(chǎn)環(huán)境、條件，提出不同規(guī)模企業(yè)各類人員比例控制幅度。

　　3.規(guī)定各類人員劃分的方法和標(biāo)準(zhǔn)。

　　4.對(duì)本標(biāo)準(zhǔn)涉及的新術(shù)語(yǔ)給出確切定義。

　　5.企業(yè)各工種、崗位的劃分，其名稱、代號(hào)、工作程序、范圍、職責(zé)和要求。

　　6.各工種、工序的工藝流程及作業(yè)要求。

　　7.采用的典型設(shè)備與技術(shù)條件。

　　8.用人的數(shù)量與質(zhì)量要求。

　　9.人員任職的國(guó)家職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)(等級(jí))。

　　10、簡(jiǎn)述勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)表的格式。P58-59

　　1.表的編號(hào)。采用阿拉伯?dāng)?shù)字從l開始逐一編號(hào)，如表1、表2、表3等.表號(hào)與表標(biāo)題居中排在表上方。

　　2.表的接排。表的長(zhǎng)度超過一頁(yè)時(shí)，應(yīng)在以下各頁(yè)上重復(fù)表的編號(hào)，并加括號(hào)注明，如：“表1(續(xù))”。

　　3.表格的畫法。表格采用封閉式，即應(yīng)加邊框線。項(xiàng)目名稱的下方，如采用單位都相同時(shí)，則應(yīng)在表的右上角加以適當(dāng)說明

　　4.表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)。

　　(1)序號(hào)。本表內(nèi)主欄項(xiàng)目自然形成的順序號(hào)。

　　(2)編碼。工種崗位的代號(hào)，為計(jì)算機(jī)輸入的編碼。

　　(3)工種或崗位名稱。

　　(4)主要設(shè)備名稱、型號(hào)、規(guī)格、車速、日(年)生產(chǎn)能力、有效作業(yè)(臺(tái)時(shí))率等指標(biāo)。

　　(5)崗位主要工作職責(zé)要求。

　　(6)勞動(dòng)定額定員的形式、計(jì)量單位基本要求，同時(shí)可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)。 (7)人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級(jí)要求

　　11、簡(jiǎn)述審核人力資源費(fèi)用預(yù)算的基本程序。P61(11、12、13、14可以組合考綜合分析題)

　　審核的基本程序

　　審核項(xiàng)目：工資項(xiàng)目、基金項(xiàng)目和其他項(xiàng)目。

　　1) 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會(huì)涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持�？傊�，工資項(xiàng)目和基金項(xiàng)目必須嚴(yán)格加以區(qū)別，不能混淆。

　　2) 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國(guó)家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益 的資金管理、社會(huì)保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。

　　12、怎樣進(jìn)行人工成本預(yù)算的審核?P62

　　1、注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整

　　(1)關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)三條線，即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線。 ① 基準(zhǔn)線。對(duì)生產(chǎn)發(fā)展正常、經(jīng)營(yíng)成果良好的企業(yè)可以圍繞基準(zhǔn)線，調(diào)整工資水平。

　�、� 預(yù)警線(上線)。對(duì)于生產(chǎn)發(fā)展快，經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)也較快的企業(yè)可以在不突破預(yù)警線的范圍內(nèi)調(diào)整工資水平。

　　③ 控制下線。那些當(dāng)年經(jīng)濟(jì)效益嚴(yán)重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于本地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提下，工資應(yīng)控制在下線不予增加。

　　(2)定期進(jìn)行勞動(dòng)力工資水平的市場(chǎng)調(diào)查，了解同類企業(yè)各類勞動(dòng)力工資價(jià)位的變化情況，掌握勞動(dòng)力市場(chǎng)工資水平的上線、中線和下線，對(duì)內(nèi)是否公平合理，對(duì)外是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，

　　(3)關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù)。

　　2、審核下一年度的人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。注意比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)。

　　3、保證企業(yè)支付能力和員工利益。兩種模式：收入-利潤(rùn)=成本 收入-成本=利潤(rùn)

　　4、審核人工成本的預(yù)算，實(shí)質(zhì)是對(duì)企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)和數(shù)量的審核，因?yàn)槿斯こ杀镜目傤A(yù)算是由人力資源規(guī)劃和企業(yè)人員工資水平兩個(gè)重要因素決定。

　　13、怎樣進(jìn)行管理費(fèi)用預(yù)算的審核? P65

　　(1)要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程

　　(2)確定活動(dòng)過程需要哪些資源、多少資源給予支持(如：人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源)。 (3)費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。

　　14、簡(jiǎn)述人力資源費(fèi)用支出控制的程序。P66

　　1.制定控制標(biāo)準(zhǔn)：它是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件，應(yīng)遵循合理、切實(shí)可行、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)原則。 2.人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。 3.差異的處理。

　　第二章 人員招聘與配置

　　15、招聘渠道的主要步驟P72

　　1、分析單位的招聘要求

　　2、分析招聘人員的特點(diǎn)

　　3、確定核實(shí)的招聘來源

　　4、選擇合適的招聘方法

　　16、參加招聘會(huì)的主要程序P72-73

　　1)準(zhǔn)備展位

　　2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備

　　3)招聘人員的準(zhǔn)備

　　4)與協(xié)作方的溝通聯(lián)系

　　5)招聘會(huì)的宣傳工作

　　6)招聘會(huì)后的工作

　　17、內(nèi)部招聘的主要方法P73-74

　　1、推薦法 2、布告法 3、檔案法

　　18、外部招募的主要方法P75-76

　　1、發(fā)布廣告 2、借助中介(1.人才交流中心;2.招聘洽談會(huì);3.獵頭公司 ) 3、校園招聘 4、網(wǎng)絡(luò)招聘 5、熟人推薦

　　網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)P77

　　1、成本較低，方便快捷;選擇的幅度較大，涉及的范圍廣

　　2、不受地點(diǎn)和時(shí)間的限值，在網(wǎng)上距離似乎已經(jīng)不復(fù)存在，無論身處何地、人處何時(shí)都不會(huì)妨礙招聘工作的開展

　　3、使應(yīng)聘者求職申請(qǐng)書、簡(jiǎn)歷等重要資料的存貯、分類‘處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。

　　19、采用招聘洽談會(huì)時(shí)應(yīng)關(guān)注的問題P78

　　1.通過收集信息，列如規(guī)模有多大、都有哪些單位參加、場(chǎng)地在哪里等，了解招聘會(huì)的檔次。

　　2.了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象，以判斷是否有你所要招聘的人。

　　3.注意招聘會(huì)的組織者

　　4.注意招聘會(huì)的信息宣傳。

　　20、篩選簡(jiǎn)歷的方法P79-80

　　1、分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)

　　2、審查簡(jiǎn)歷的客觀內(nèi)容

　　3、判斷是否符合崗位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求

　　4、審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性

　　5、對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象

　　21、篩選申請(qǐng)表的方法P80

　　1、判斷應(yīng)聘者的態(tài)度

　　2、關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題

　　3、注明可疑之處

　　22、提高筆試的有效性應(yīng)注意哪些問題?P81

　　(1)命題是否恰當(dāng)(2)確定閱卷計(jì)分規(guī)則(3)閱卷以及成績(jī)復(fù)核

　　23、面試的基本程序P83-84

　　1)面試前的準(zhǔn)備階段(本階段包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間和地點(diǎn)等)

　　2)面試開始階段

　　3)正式面試階段

　　4)結(jié)束面試的階段

　　5)面試評(píng)價(jià)階段

　　24、面試的方法P85-86

　　1)初步面試和診斷面試 2)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試

　　25、面試技巧P88

　　1.開放式提問

　　2.封閉式提問

　　3.清單式提問

　　4.假設(shè)式提問

　　5.重復(fù)式提問

　　6.確認(rèn)式提問

　　7.舉例式提問

　　26、進(jìn)行面試提問時(shí)，應(yīng)注意以下幾個(gè)問題P89

　　1、盡量避免提出引導(dǎo)性的問題。目的是不讓應(yīng)聘者了解你的傾向、觀點(diǎn)和想法，以免應(yīng)聘者為迎合你而掩蓋他真實(shí)的想法。

　　2、有意提問一些相互矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來判斷應(yīng)聘者是否在面試中隱瞞了真實(shí)的情況

　　3、面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動(dòng)機(jī)，這是一件比較困難的事情，因?yàn)橐恍��?yīng)聘者往往把自己真正的動(dòng)機(jī)掩蓋起來。但我們可以通過對(duì)他的離職原因、求職目的、個(gè)人發(fā)展、 對(duì)應(yīng)聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他問題聯(lián)系起來綜合加以判斷。如果應(yīng)聘者高職低求、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則須引起注意。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析其價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。

　　4、所提問題要直截了當(dāng)，語(yǔ)言簡(jiǎn)練，有疑問可馬上提出，并及時(shí)做好記錄。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對(duì)方回答完一個(gè)問題，再問下一個(gè)問題。

　　5、面試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非言語(yǔ)行為，如臉部表情、眼神、姿勢(shì)、講話的聲調(diào)語(yǔ)調(diào)、舉止，從中反映出對(duì)方的一些個(gè)性，是否誠(chéng)實(shí)，是否有自信心等情況。

　　27、情景模擬方法：P92-93

　　1 公文處理模擬法 2 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 3角色扮演法

　　28、應(yīng)用各種心理測(cè)試方法，應(yīng)注意事項(xiàng)：P93(2014.11綜合分析題)

　　1.要注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)

　　2.要有嚴(yán)格的程序

　　3.心理測(cè)試結(jié)果不能作為唯一的評(píng)定依據(jù)

　　29、在作出最終錄用決策時(shí)，應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問題：P95

　　1、盡量使用全面衡量的方法。

　　2、減少作出錄用決策的人員。

　　3、不能求全責(zé)備。

　　30、簡(jiǎn)述如何進(jìn)行員工招聘的評(píng)估：P100-104

　　1、招募環(huán)節(jié)的評(píng)估 1)招募渠道的吸引力 2)招募渠道有效性的評(píng)估

　　2、甄選環(huán)節(jié)的評(píng)估 1)面試方法的評(píng)估 2)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)估

　　3、錄用環(huán)節(jié)的評(píng)估 1)錄用員工的質(zhì)量(業(yè)績(jī)、出勤率等) 2)職位填補(bǔ)的及時(shí)性 3)用人單位或部門對(duì)招聘工作的滿意度 4)新員工對(duì)所在崗位的滿意度

　　31、改進(jìn)過細(xì)勞動(dòng)分工的方法?P112—113

　　(1)擴(kuò)大業(yè)務(wù)法。將同一性質(zhì)(技術(shù)水平相當(dāng))的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工。

　　(2)充實(shí)業(yè)務(wù)法。將工作性質(zhì)與負(fù)荷不完全相同的業(yè)務(wù)重新進(jìn)行分工。例如將計(jì)劃(A)、檢查(B)、裝配(C)的分工，改變?yōu)橥瑫r(shí)含有三者

　　(3)工作連貫法。將緊密聯(lián)系的工作交給一個(gè)人(組)連續(xù)完成。例如將研究、試驗(yàn)、設(shè)計(jì)、工藝和制造等密切相關(guān)的各項(xiàng)工作交由一名技術(shù)人員擔(dān)任，使其參與完整的工作過程。

　　(4)輪換工作法。將若干項(xiàng)不同內(nèi)容的工作交給若干人去完成，每人每周輪換一次，實(shí)行工作輪換制。

　　(5)小組工作法。將若干延續(xù)時(shí)間較短的作業(yè)合并，由幾名工人組成的作業(yè)小組共同承擔(dān)，改變過去短時(shí)間內(nèi)一人只于一道工序的局面。

　　(6) 安排生產(chǎn)員工負(fù)擔(dān)力所能及的維修工作。

　　(7)個(gè)人包干負(fù)責(zé)。例如可由一個(gè)人負(fù)責(zé)裝配、檢驗(yàn)、包裝整臺(tái)產(chǎn)品，并掛牌署名，以便由用戶直接監(jiān)督。

　　32、企業(yè)員工配置的基本方法?P113—114

　　(一)以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

　　從人的角度，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排崗位。

　　可能出現(xiàn)同時(shí)多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個(gè)員工，而是優(yōu)秀人才被拒之門外。

　　(二)以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

　　從崗位的角度，每個(gè)崗位都挑選最好的人來做。

　　可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中。

　　(三)以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置

　　在崗位和應(yīng)聘者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。

　　33、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理的5S活動(dòng)?P120—121

　　1整理 改善和增加作業(yè)的面積，提高工作效率;保障安全，提高質(zhì)量;消除管理上的差錯(cuò)事故;減少庫(kù)存量;改變作風(fēng)提高工作情緒。

　　2整頓 對(duì)現(xiàn)場(chǎng)需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理檢查

　　3清掃 在進(jìn)行清潔工作的同事進(jìn)行自我檢查

　　4清潔 對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化。

　　5素養(yǎng) 提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，遵守行為規(guī)范，不需要?jiǎng)e人督促檢查。

　　34、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化的內(nèi)容?P122—123

　　(一)照明與色彩 (二)噪聲 (三)溫度和濕度 (四)綠化

　　35、工作輪班的組織形式?P126—128

　　(1)兩班制

　　(2)三班制

　　(3)多班制①四八交叉②四六工作制③五班輪休制

　　第三章 培訓(xùn)與開發(fā)

　　36、簡(jiǎn)述基于培訓(xùn)需求分析的培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)的程序和方法p138-140

　　答：(一)明確員工培訓(xùn)目的

　　(二)對(duì)培訓(xùn)需求分析結(jié)果的有效整合

　　綜合企業(yè)和員工雙方需求，形成一份分析報(bào)告以及有針對(duì)性的培訓(xùn)方案

　　(三)界定清晰的培訓(xùn)目標(biāo)

　　讓培訓(xùn)者了解到自己要做什么，以及達(dá)到的目標(biāo)

　　(四)制定培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃和培訓(xùn)方案

　　1.培訓(xùn)目標(biāo)對(duì)受訓(xùn)者傳達(dá)的意圖

　　2.組織對(duì)受訓(xùn)者的希望

　　3.受訓(xùn)者將目標(biāo)與自身結(jié)合

　　(五)培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃的溝通和確認(rèn)

　　獲得有關(guān)部門，管理者，員工的支持，且說明報(bào)告的內(nèi)容

　　37、培訓(xùn)的有效性信息類型 培訓(xùn)效果評(píng)估的一般程序p152

　　1.評(píng)估目標(biāo)確定

　　2.評(píng)估方案制定

　　3.評(píng)估方案實(shí)施

　　4.評(píng)估工作總結(jié)

　　38、簡(jiǎn)述培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法和技術(shù)，培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)，培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集，培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控，培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)施的程序，以及投資回報(bào)率計(jì)算分析方法 p153-171

　　答：培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法和技術(shù)：

　　1.觀察法2.問卷調(diào)查法3.測(cè)試法4.情景模擬法

　　5.績(jī)效考核法6.360度考核7.前后對(duì)照法8.時(shí)間序列法9.收益評(píng)價(jià)法

　　培訓(xùn)效果評(píng)估方案的設(shè)計(jì)：

　　1.明確培訓(xùn)評(píng)估的目的

　　2.培訓(xùn)評(píng)估方案的制定

　　3.培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集

　　4.培訓(xùn)評(píng)估信息的整理與分析

　　5.撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告

　　培訓(xùn)評(píng)估效果信息的收集：

　　1.收集培訓(xùn)效果信息的目的

　　2.不同類型培訓(xùn)效果信息的采集

　　3培訓(xùn)效果信息的收集渠道

　　4培訓(xùn)評(píng)估信息的處理

　　5.信息手機(jī)過程中的技巧

　　培訓(xùn)效果的跟蹤與監(jiān)控:

　　1.培訓(xùn)前對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋

　　2培訓(xùn)中對(duì)培訓(xùn)效果的跟蹤與反饋

　　3培訓(xùn)效果評(píng)估

　　4培訓(xùn)效率評(píng)估。

　　培訓(xùn)效果評(píng)估實(shí)施的程序：

　　1.培訓(xùn)效果綜合評(píng)估要求

　　2.培訓(xùn)效果的評(píng)估工具

　　3.培訓(xùn)效果四層評(píng)估應(yīng)用

　　投資回報(bào)率計(jì)算分析方法：

　　培訓(xùn)投資凈回報(bào)率=(培訓(xùn)項(xiàng)目收益-培訓(xùn)成本)/培訓(xùn)項(xiàng)目成本

　　培訓(xùn)投資回報(bào)率=培訓(xùn)項(xiàng)目收益/培訓(xùn)項(xiàng)目成本

　　39、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序P175-176

　　1.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的任務(wù)

　　2.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的要素

　　40、培訓(xùn)課程的實(shí)際策略：P176-178

　　1.基于學(xué)習(xí)風(fēng)格的課程設(shè)計(jì)

　　主動(dòng)型學(xué)習(xí)。以經(jīng)驗(yàn)與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于從親身參與的事件中學(xué)習(xí)。

　　反思型學(xué)習(xí)。以多思維與歸納推理為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格，此類風(fēng)格的受訓(xùn)者善于觀察，注重對(duì)信息的收集。

　　理論型學(xué)習(xí)。以邏輯推理和演繹分析為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的受訓(xùn)者偏好假設(shè)思維 理論模型和系統(tǒng)分析。

　　.應(yīng)用型學(xué)習(xí)。以理論和實(shí)踐相結(jié)合為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。此類風(fēng)格的受訓(xùn)者傾向于通過實(shí)踐來學(xué)習(xí)，討厭單向的灌輸式教學(xué)。適合的培訓(xùn)方法：案例教學(xué) 角色扮演 團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí) 個(gè)人匯報(bào)等。

　　2.基于資源整合的課程設(shè)計(jì)

　　3.對(duì)課程設(shè)計(jì)效果的事先控制

　　41、簡(jiǎn)述培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目和內(nèi)容，培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)與方案的形成的程序，以及實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)P178-186

　　答：培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的項(xiàng)目和內(nèi)容：

　　1.培訓(xùn)課程分析

　　2.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)的內(nèi)容

　　3.撰寫培訓(xùn)課程大綱

　　4.培訓(xùn)課程價(jià)值的評(píng)估

　　5.培訓(xùn)課程材料的設(shè)計(jì)

　　6.培訓(xùn)課程的修訂與更新

　　培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)與方案的形成的程序：

　　1.培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)程序

　　2.形成培訓(xùn)教學(xué)方案

　　實(shí)施培訓(xùn)教學(xué)活動(dòng)的注意事項(xiàng)：

　　1.做好充分準(zhǔn)備

　　2.講求授課效果

　　3.動(dòng)員學(xué)員參與

　　4.預(yù)設(shè)培訓(xùn)考核

　　42、簡(jiǎn)述各類培訓(xùn)方法的種類和特點(diǎn)，選擇與應(yīng)用各類培訓(xùn)方法的基本程序和方法，以及員工培訓(xùn)組織實(shí)施的基本程序和方法

　　答：各類培訓(xùn)方法的種類和特點(diǎn)：

　　直接傳授型培訓(xùn)法(一)講授法;(二)專題講座法;(三)研討法。

　　實(shí)踐型培訓(xùn)法(一)工作指導(dǎo)法;(二)工作輪換法;(三)特別任務(wù)法;(四)個(gè)別指導(dǎo)法

　　參與型培訓(xùn)法(一)自學(xué);(二)案例研究法;1.案例分析法;2.事件處理法。(三)頭腦風(fēng)暴法;(四)模擬訓(xùn)練法;(五)敏感性訓(xùn)練法;(六)管理者訓(xùn)練。

　　心理態(tài)度型培訓(xùn)法(一)角色扮演法;(二)拓展訓(xùn)練法;1、場(chǎng)地拓展訓(xùn)練;2、野外拓展訓(xùn)練

　　科技時(shí)代的培訓(xùn)方式(一)網(wǎng)上培訓(xùn);(二)虛擬培訓(xùn)

　　其他方法。如函授、業(yè)余進(jìn)修、開展讀書活動(dòng)、參觀訪問

　　42.1分析培訓(xùn)方法的適用性p197

　　從培訓(xùn)方法與培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)的相關(guān)關(guān)系出發(fā)，對(duì)企業(yè)培訓(xùn)中的培訓(xùn)方法可作如下分類：

　　與事實(shí)和概念的教育培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，包括講義法、項(xiàng)目指導(dǎo)法、演示法、參觀等

　　與解決問題能力的培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，包括案例分析法、文件筐法、課題研究法和商務(wù)游戲法

　　與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如頭腦風(fēng)暴、形象訓(xùn)練法和等價(jià)變換的思考方法等

　　與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如實(shí)習(xí)或練習(xí)、工作傳授法、個(gè)人指導(dǎo)法和模擬訓(xùn)練等

　　與態(tài)度、價(jià)值觀以及陶治人格情操教育相適應(yīng)的培訓(xùn)方法，如面談法、集體討論法、集體決策法、角色扮演法、悟性訓(xùn)練和管理方格理論培訓(xùn)等

　　基本能力得開發(fā)方法，如自我開發(fā)的支持、OJT以及將集中培訓(xùn)運(yùn)用于工作中的跟蹤培訓(xùn)等

　　43、選擇培訓(xùn)方法的程序P197-198

　　(一)確定培訓(xùn)活動(dòng)的區(qū)域 企業(yè)培訓(xùn)的目的和特性形成培訓(xùn)目標(biāo)，在具體實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)要?jiǎng)澏ㄅ嘤?xùn)的領(lǐng)域。

　　(二)分析培訓(xùn)方法的適用性 培訓(xùn)方法是為了有效地實(shí)施培訓(xùn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。它必須與教育培訓(xùn)需求、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)目標(biāo)相適應(yīng)，同時(shí)，它的選擇必須符合培訓(xùn)對(duì)象的要求。

　　(三)根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法 每一種培訓(xùn)方法都有它的長(zhǎng)處與短處，有一定的適用領(lǐng)域。優(yōu)選培訓(xùn)方法應(yīng)考慮：

　　①保證培訓(xùn)方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇;

　�、诒ＷC培訓(xùn)方法與培訓(xùn)目的、課程目標(biāo)相適應(yīng);

　　③保證選用的培訓(xùn)方法與受訓(xùn)者群體特征相適應(yīng);分析受訓(xùn)者群體特征可使用以下參數(shù)：(1)學(xué)員構(gòu)成(2)工作可離度(3)工作壓力

　�、芘嘤�(xùn)方式方法要與企業(yè)的培訓(xùn)文化相適應(yīng);

　�、菖嘤�(xùn)方法的選擇還取決于培訓(xùn)的資源與可能性。

　　44、幾種常用培訓(xùn)方法的應(yīng)用

　　44.1、案例分析法操作程序

　　(1)培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作 培訓(xùn)者選擇適當(dāng)?shù)陌咐�，制定培�?xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)。

　　(2)培訓(xùn)前介紹工作 包括培訓(xùn)者自我介紹，案例分析法的基本內(nèi)容、特點(diǎn);應(yīng)用時(shí)要注意的問題及應(yīng)用后期望達(dá)到的效果，本次課程的計(jì)劃安排;學(xué)員的自我介紹，學(xué)員分組。

　　(3)案例討論 先由培訓(xùn)者展示案例資料，各小組再分別研討案例，確定核心問題，選擇最佳方案，最后全體討論解決問題的方案。

　　(4)分析總結(jié) 培訓(xùn)者就案例內(nèi)容及解決方案進(jìn)行總結(jié)，并針對(duì)本次培訓(xùn)課程的學(xué)習(xí)要點(diǎn)進(jìn)行總結(jié)，對(duì)討論質(zhì)量做出評(píng)價(jià)。

　　(5)案例編寫的步驟 ①確定培訓(xùn)目的②收集信息③寫作④檢測(cè)⑤定稿

　　44.2、事件處理法操作程序 (2013.11綜合分析題)

　　1.準(zhǔn)備階段。(1)指導(dǎo)員確定培訓(xùn)對(duì)象及人數(shù)(2)指導(dǎo)員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員“無話可說”(3)每位學(xué)員根據(jù)議題制作個(gè)人親歷案例(4)指導(dǎo)員將學(xué)員分組，每組5~6人(5)確定會(huì)議地點(diǎn)和會(huì)議時(shí)間(6)指導(dǎo)員應(yīng)準(zhǔn)備的知識(shí)，包括個(gè)案研究法的一般方法、實(shí)施要點(diǎn)及其他應(yīng)用個(gè)案研究法進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)應(yīng)注意的問題;事件處理法特有的方法、注意點(diǎn)、背景特色以及會(huì)議后的評(píng)價(jià)。

　　2.實(shí)施階段。(1)指導(dǎo)員向各小組成員介紹本法實(shí)施概要、背景特色及注意點(diǎn)(2)各小組簡(jiǎn)單介紹小組成員所提出的個(gè)案，包括問題名稱及發(fā)生狀況(3)從較容易討論的內(nèi)容開始，由指導(dǎo)員或組長(zhǎng)排定討論程序(4)各組開始進(jìn)行討論。先提出個(gè)案，由各組員收集實(shí)情。個(gè)案制作者在討論到他制作的個(gè)案，應(yīng)作為這輪討論的主持人，其他組員收集實(shí)情時(shí)可質(zhì)詢主持人。發(fā)現(xiàn)問題時(shí)，組員相互討論，并闡述個(gè)人的解決方法。組長(zhǎng)或指導(dǎo)員組織學(xué)員進(jìn)行評(píng)價(jià)，討論“學(xué)到些什么”。

　　3.實(shí)施要點(diǎn)。(1)指導(dǎo)員確定的議題范圍不宜過細(xì)，以免學(xué)員們沒有問題可討論;議題涉及問題不宜太少，否則不能充分實(shí)現(xiàn)公司情報(bào)的共有化利用(2)制作個(gè)人親歷案例時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)：這一案例應(yīng)該是你親身經(jīng)歷的問題中最難解決的一個(gè)實(shí)例：應(yīng)盡可能是最近發(fā)生的;要簡(jiǎn)單記述該案例的原委(3)記錄個(gè)案發(fā)生的背景時(shí)應(yīng)依據(jù)的5W2H原則：何人、何事、何時(shí)、何地、何物、如何做、多少費(fèi)用

　　(4)各組討論時(shí)應(yīng)注意：學(xué)員自主討論，指導(dǎo)員不參加討論;自主討論時(shí)，必須明確討論目標(biāo)，并注意時(shí)間的控制，每個(gè)個(gè)案進(jìn)行時(shí)間約為30~40分鐘;主持人在回答組員咨詢時(shí)，應(yīng)回答事件發(fā)生的背景情況，而不是事件發(fā)生后的解決策略

　　(5)在討論“學(xué)到些什么”時(shí)，需多花費(fèi)一些時(shí)間。

　　44.3、頭腦風(fēng)暴法操作程序(2012.11綜合分析題)

　　1.準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對(duì)所議問題進(jìn)行一定得研究，弄清問題的實(shí)質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時(shí)選定參加會(huì)議人員，一般以5~10人為宜。然后將會(huì)議的時(shí)間、地點(diǎn)、所要解決的問題、可供參考的資料和設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會(huì)人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。

　　2.熱身階段。這個(gè)階段的目的是營(yíng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會(huì)后，先說明會(huì)議規(guī)則，然后隨便談點(diǎn)有趣的話題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。

　　3.明確問題。主持人簡(jiǎn)要地介紹有待解決的問題。介紹時(shí)須簡(jiǎn)潔、明確，不可過分周全，否則過多的信息會(huì)限制人的思維，干擾思維的創(chuàng)新性。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給學(xué)生10~15分鐘的時(shí)間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。

　　4.記錄參加者的思想。為了使大家具有新思維，能夠從新的角度思考問題，需認(rèn)真記載各人提供的建議，從中篩選出一些思想，并把這些思想用幻燈片或在黑板上呈現(xiàn)出來。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時(shí)參考。

　　5.暢談階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力;第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法;第三，發(fā)表見解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無不言、言無不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。

　　6.解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中選優(yōu)，最后確定1~3個(gè)最佳方案，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。

　　45、培訓(xùn)師的培訓(xùn)與開發(fā)內(nèi)容有哪些?P205

　　1.授課技巧培訓(xùn)。2.教學(xué)工具的使用。3.教學(xué)內(nèi)容培訓(xùn)。4.對(duì)教師的教學(xué)效果進(jìn)行評(píng)估。5.教師培訓(xùn)與教學(xué)效果評(píng)估的意義。

　　46、培訓(xùn)課程的實(shí)施步驟包括哪些?P205-207

　　(一)前期準(zhǔn)備工作

　　1.確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的學(xué)員。

　　2.培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。確認(rèn)場(chǎng)地和設(shè)備。

　　3.確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。須考慮因素：能配合員工的工作狀態(tài);合適的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)度;符合培訓(xùn)內(nèi)容;教學(xué)方法的運(yùn)用;時(shí)間控制。

　　4.相關(guān)資料的準(zhǔn)備。5.確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。

　　(二)培訓(xùn)實(shí)施階段

　　1.課前措施

　　2.培訓(xùn)開始的介紹工作(具體包括：培訓(xùn) 主題;培訓(xùn)者自我介紹;后勤安排和管理規(guī)則介紹;培訓(xùn)課程的簡(jiǎn)要介紹;目標(biāo)和日程安排的介紹;“破冰”活動(dòng);學(xué)員自我介紹)

　　3.培訓(xùn)器材的維護(hù)、保管

　　(三)知識(shí)或技能的培訓(xùn) 培訓(xùn)過程中應(yīng)注意：注意觀察講師的表現(xiàn)和學(xué)員的課堂反應(yīng)及時(shí)與講師溝通協(xié)調(diào)：協(xié)助上課、休息時(shí)間的控制：做好上課記錄

　　(四)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估

　　(五)培訓(xùn)后的工作：向講師致謝，作問卷調(diào)查，頒發(fā)結(jié)業(yè)證書，清理、檢查設(shè)備，培訓(xùn)成果評(píng)估。

　　47、企業(yè)員工外部培訓(xùn)的實(shí)施步驟：1、自己提出申請(qǐng)。2、需簽訂員工培訓(xùn)合同。3、要注意外出培訓(xùn)最好不要影響工作。P207

　　48、如何是新培訓(xùn)資源的充分利用P208

　　1.讓受訓(xùn)者變成培訓(xùn)者。2.培訓(xùn)時(shí)間的開發(fā)與利用。3.培訓(xùn)空間的充分利用。

　　49、企業(yè)培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容有哪些?

　　1.制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù);

　　2.實(shí)施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨;

　　3.企業(yè)員工培訓(xùn)制度實(shí)施辦法;

　　4.企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行;

　　5.企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。

　　50、培訓(xùn)服務(wù)制度的起草P210

　　內(nèi)容(1)培訓(xùn)服務(wù)制度條款①員工正式參加培訓(xùn)前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向培訓(xùn)管理部門或部門經(jīng)理提出申請(qǐng)②培訓(xùn)申請(qǐng)被批準(zhǔn)后需要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)③培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)

　　(2)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款①參加培訓(xùn)的申請(qǐng)人②參加培訓(xùn)的項(xiàng)目和目的③參加培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式等④參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平⑤參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位⑥參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償⑦部門經(jīng)理人員的意見⑧參加人與培訓(xùn)批準(zhǔn)人的有效法律簽署

　　51、入職培訓(xùn)制度 內(nèi)容：①培訓(xùn)的意義和目的②需要參加的人員界定③特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施④入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)⑤入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)⑥入職培訓(xùn)的方法。P211

　　52、培訓(xùn)激勵(lì)制度 基本內(nèi)容 ① 完善的崗位任職資格要求 ②公平、公正、客觀的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)③公平競(jìng)爭(zhēng)的晉升規(guī)定 ④以能力和業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 此制度包括對(duì)員工、對(duì)部門及其主管、對(duì)企業(yè)的激勵(lì)。 P211-212

　　53、培訓(xùn)考核制度

　　培訓(xùn)考核評(píng)估制度內(nèi)容：①被考核評(píng)估的對(duì)象 ②考核評(píng)估的執(zhí)行組織③考核的項(xiàng)目范圍④考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分⑤考核的主要方法⑥考核的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)⑦考核結(jié)果的簽署確認(rèn)⑧考核結(jié)果的備案⑨考核結(jié)果的證明⑩考核結(jié)果的使用 注意：(1)培訓(xùn)前明確考核標(biāo)準(zhǔn)(2)界定清楚考核的執(zhí)行組織.P212-213

　　54、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度①培訓(xùn)獎(jiǎng)懲制度制定的目的和意義②獎(jiǎng)懲對(duì)象說明③獎(jiǎng)懲情況認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及相應(yīng)的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)④獎(jiǎng)懲制度的執(zhí)行組織和程序⑤實(shí)施獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式和方法。P213

　　55、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理制度 制定此制度需要考慮以下問題：①企業(yè)根據(jù)《勞動(dòng)法》與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系②根據(jù)具體的培訓(xùn)活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任③培訓(xùn)前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂培訓(xùn)合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、保密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng)④根據(jù)“利益獲得原則”，即誰(shuí)投資誰(shuí)受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮培訓(xùn)成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償.P214

　　56、培訓(xùn)檔案管理制度1、培訓(xùn)中心的工作檔案①培訓(xùn)工作的范圍②如何進(jìn)行崗前培訓(xùn)③如何進(jìn)行升職晉級(jí)培訓(xùn)④如何進(jìn)行紀(jì)律培訓(xùn)⑤如何進(jìn)行其他技術(shù)性專項(xiàng)培訓(xùn)⑥如何進(jìn)行對(duì)外培訓(xùn)⑦如何考核和評(píng)估⑧全公司人員已參加培訓(xùn)、未參加培訓(xùn)的情況⑨列入培訓(xùn)計(jì)劃的人數(shù)、培訓(xùn)時(shí)間和班次、學(xué)習(xí)情況⑩特殊人才、重點(diǎn)人才、急需人才的培訓(xùn)情況2、受訓(xùn)者的培訓(xùn)檔案①員工的基本情況②上崗培訓(xùn)情況③升職晉級(jí)培訓(xùn)情況④專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)情況⑤其他培訓(xùn)情況⑥考核與評(píng)估情況3、與培訓(xùn)相關(guān)的檔案①培訓(xùn)教師的教學(xué)及業(yè)績(jī)檔案②培訓(xùn)財(cái)物檔案③培訓(xùn)工作往來單位的檔案。.P214

　　57、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度 ①建立健全培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)管理制度。做到專款專用，嚴(yán)格執(zhí)行財(cái)務(wù)制度，照章辦事②履行培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算決算制度。通過經(jīng)費(fèi)收支額的年度核算，檢查、總結(jié)年度預(yù)算的執(zhí)行情況，同時(shí)為下一年的經(jīng)費(fèi)預(yù)算提供參考③科學(xué)調(diào)控培訓(xùn)的規(guī)模與速度。要根據(jù)經(jīng)費(fèi)情況，在不影響培訓(xùn)質(zhì)量的前提下，科學(xué)合理地安排培訓(xùn)類別及規(guī)模檔次，實(shí)施有計(jì)劃、有步驟的培訓(xùn)④突出重點(diǎn)，統(tǒng)籌兼顧。把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用與培訓(xùn)的效益結(jié)合起來考慮，避免人力物力及財(cái)力的浪費(fèi)。.P215

　　第四章 績(jī)效管理

　　58、績(jī)效管理系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)流程p221 2015年5月簡(jiǎn)答題 2011年11月

　　(一)準(zhǔn)備階段

　　1.明確績(jī)效管理的對(duì)象以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系，正確地回答“誰(shuí)來考評(píng)，考評(píng)誰(shuí)”。

　　2.根據(jù)考評(píng)的具體對(duì)象，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系，明確的回答“考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià)”。

　　3.根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容，正確地選擇考評(píng)方法，具體地回答“采用什么樣的方法”的問題。

　　4.對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求，說明“如何組織實(shí)施績(jī)效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情”。

　　(二)實(shí)施階段

　　1.通過提高員工的工作績(jī)效增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。

　　1)目標(biāo)第一 2)計(jì)劃第二 3)監(jiān)督第三 4)指導(dǎo)第四 5)評(píng)估第五

　　收集信息并注意資料的積累

　　有些企業(yè)為了保證績(jī)效管理信息的有效性和可靠性，建立原始記錄的登記制度，該制度提出了以下具體要求：

　　1)所采集的資料盡可能以文字的形式證明所有的行為，應(yīng)包括有利于和不利于的記錄

　　2)所采集的材料，應(yīng)當(dāng)說明是考評(píng)者直接觀察的第一手資料，還是間接的由他人觀察的結(jié)果

　　3)詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者

　　4)所采集的材料在描述員工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過程、行為環(huán)境和行為的結(jié)果做出說明

　　5)在進(jìn)行考評(píng)時(shí)，應(yīng)以文字描述記錄為依據(jù)，可以保證考評(píng)的質(zhì)量

　　(三)考評(píng)階段 (考評(píng)階段是績(jī)效管理的重心，它不僅關(guān)系到整體績(jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行的質(zhì)量和效果，也將涉及員工的當(dāng)前和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益，需要人力資源部門和所有參與考評(píng)的主管高度重視，并注意以下幾個(gè)方面做好考評(píng)的組織實(shí)施工作)

　　1)考評(píng)的準(zhǔn)確性

　　2)考評(píng)的公正性

　　3)考評(píng)結(jié)果的反饋方式

　　(四)總結(jié)階段 (總結(jié)階段是績(jī)效管理循環(huán)期行將結(jié)束的一個(gè)重要的階段)

　　1)對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷

　　績(jī)效診斷主要包括對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系的診斷、對(duì)考評(píng)者全面過程的診斷、對(duì)被考評(píng)者全面過程的診斷以及對(duì)企業(yè)組織的診斷

　　2)各單位主管應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任

　　①召開月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)

　�、谡匍_年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)

　　3)各級(jí)考評(píng)者應(yīng)當(dāng)掌握績(jī)效面談的技巧

　　(五)應(yīng)用開發(fā)階段(是績(jī)效管理的終點(diǎn)，又是一個(gè)新的績(jī)效管理工作循環(huán)的始點(diǎn)

　　在這個(gè)階段上，應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的順利開展。

　　1)重視考評(píng)者績(jī)效管理能力的開發(fā)

　　2)被考評(píng)者的績(jī)效開發(fā)

　　3)績(jī)效管理的系統(tǒng)開發(fā)

　　4)企業(yè)組織的績(jī)效開發(fā)

　　59、績(jī)效管理系統(tǒng)的評(píng)估p232

　　(一)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的內(nèi)容

　　1、對(duì)管理制度的評(píng)估

　　2、對(duì)績(jī)效管理體系的評(píng)估

　　3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的評(píng)估

　　4、對(duì)考評(píng)全面、全過程的評(píng)估

　　5、對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)與人力資源管理其他系統(tǒng)的銜接的評(píng)估

　　(二)績(jī)效管理系統(tǒng)評(píng)估的問卷設(shè)計(jì)

　　1、基本信息

　　2、問卷說明

　　3、主體部分

　　4、意見征詢

　　60、企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的再開發(fā)p234

　　為了保障企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)正常的運(yùn)行，提高系統(tǒng)的有效性和可靠性，充分發(fā)揮績(jī)效管理系統(tǒng)的雙重功能，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)總體系統(tǒng)的診斷和分析，及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問題、查找原因，及時(shí)的進(jìn)行必要的調(diào)整和改進(jìn)。

　　61、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施流程p239

　　(一)準(zhǔn)備階段 1.明確企業(yè)和員工的目標(biāo)，了解企業(yè)戰(zhàn)略，清楚部門目標(biāo)2.了解與個(gè)人相關(guān)的信息，包括自上而下傳遞，和自下而上傳遞。

　　(二)溝通階段 是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心。包括：1、溝通環(huán)境 管理人員和員工都應(yīng)該確定一個(gè)專門時(shí)間;溝通的時(shí)候不要被他人打擾;溝通的氣氛要盡可能寬松。2、溝通原則。雙方是一種相對(duì)平等的關(guān)系;更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多聽取員工意見;管理人員和員工一起做決定。3、溝通過程。 (1) 回顧信息(2)確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(3)討論主管提供的幫助(4)結(jié)束溝通

　　(三)形成階段 雙方確認(rèn)是否達(dá)成以下共識(shí)：1.員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的總體目標(biāo)緊密相連，并且員工清楚知道自己工作目標(biāo)與組織整體目標(biāo)之間的關(guān)系;2.員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的組織環(huán)境進(jìn)行了修改，能反映本績(jī)效期內(nèi)主要工作內(nèi)容;3.雙方就工作任務(wù)、重要程度、完成標(biāo)準(zhǔn)、享有權(quán)限達(dá)成共識(shí);4.清楚可能遇到的困難和障礙，明確管理人員能夠提供的幫助;5.形成文檔，雙方簽字。

　　62、績(jī)效合同的設(shè)計(jì)p241

　　1.受約人信息。2.發(fā)約人信息。3.合同期限。4.計(jì)劃內(nèi)容。5.考評(píng)意見。6.簽字確認(rèn)。

　　63、績(jī)效考評(píng)中的矛盾沖突分析p265

　　1. 員工自我矛盾

　　2. 主管自我矛盾

　　3. 組織目標(biāo)矛盾

　　64、避免和解決績(jī)效考評(píng)矛盾的方法p266

　　1)在績(jī)效面談中，應(yīng)當(dāng)做到以行為為導(dǎo)向，以事實(shí)為依據(jù)，以制度為準(zhǔn)繩，以誘導(dǎo)為手段，本著實(shí)事求是，以理服人的態(tài)度，改變輕視下屬等錯(cuò)誤觀念，與下屬進(jìn)行溝通交流

　　2)在績(jī)效考評(píng)中，一定將過去的，當(dāng)前的以及今后可能出現(xiàn)的目標(biāo)適當(dāng)區(qū)分開，將近期績(jī)效考評(píng)目標(biāo)與遠(yuǎn)期開發(fā)目標(biāo)嚴(yán)格區(qū)分開。

　　3)適當(dāng)下放權(quán)限，鼓勵(lì)下屬參與.

　　65、績(jī)效申訴及處理P267

　　1)績(jī)效申訴受理內(nèi)容 1、結(jié)果方面;2、程序方面

　　2)績(jī)效申訴處理機(jī)構(gòu) 一般由績(jī)效管理委員會(huì)和績(jī)效管理日常管理小組組成

　　3)績(jī)效申訴處理流程 1、初次申訴處理;2、申訴處理; 3、申訴材料歸檔

　　66、提高績(jī)效面談質(zhì)量的措施與方法p272

　　(一)績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作

　　1、擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料

　　2、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料

　　(二)提高績(jī)效面談?dòng)行�性的具體措施P273

　　做好績(jī)效面談的各種準(zhǔn)備工作外，更重要的采取有效的信息反饋方式

　　1、有效的信息反饋應(yīng)具有針對(duì)性

　　2、有效的信息反饋應(yīng)具有真實(shí)性

　　3、有效的信息反饋應(yīng)具有及時(shí)性

　　4、有效的信息反饋應(yīng)具有主動(dòng)性

　　5、有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性

　　67、績(jī)效改進(jìn)的方法與策略p274 2013年5月簡(jiǎn)答題

　　(一)分析工作績(jī)效的差距和原因

　　1、分析工作績(jī)效的差距

　�、倌繕�(biāo)比較法②水平比較法 ③橫向比較法

　　2、查明產(chǎn)生差距的原因

　　(二)制定改進(jìn)工作績(jī)效的策略

　　1)預(yù)防性策略與制止性策略

　　2)正向激勵(lì)策略與負(fù)向激勵(lì)策略

　　3)組織變革策略與人事調(diào)整策略。勞動(dòng)組織的調(diào)整;崗位人員的調(diào)動(dòng);其他措施，如解雇、除名、開除等。

　　68、無論采用何種激勵(lì)的策略，人力資源部門及其各級(jí)主管都需要應(yīng)當(dāng)認(rèn)真地做好以下基礎(chǔ)工作P279

　　1)健全完善企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度

　　2)為了保障激勵(lì)策略的有效性 原則：及時(shí)性原則 ;同一性原則 ;預(yù)告性原則 ;開發(fā)性原則

　　第五章 薪酬管理

　　69、薪酬體系設(shè)計(jì)的前期準(zhǔn)備工作P290

　　(一)明確企業(yè)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念

　　(二)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求 其主要內(nèi)容

　　1、企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財(cái)務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場(chǎng)定位等;

　　2、企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;

　　3、具體實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的計(jì)劃和措施;

　　4、對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動(dòng)的資源(人、財(cái)、物)，明確實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時(shí)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力;

　　5、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵(lì)員工具備企業(yè)需要的核心競(jìng)爭(zhēng)力的方法論;確定員工實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵(lì)員工產(chǎn)生最大績(jī)效的方法論。

　　(三)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)

　　(四)掌握企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況

　　(五)明確掌握企業(yè)勞動(dòng)力供給與需求關(guān)系

　　(六)明確掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本狀況

　　70、崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)P292

　　崗位薪酬體系的概念:是根據(jù)每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值來確定薪酬等級(jí)，通過市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查來確定每個(gè)等級(jí)的薪酬幅度。

　　崗位薪酬體系的設(shè)計(jì)包括以下八個(gè)步驟：

　　1)環(huán)境分析 通過調(diào)查分析，了解企業(yè)所處的內(nèi)環(huán)境的狀態(tài)和發(fā)展趨勢(shì)，它是薪酬設(shè)計(jì)的前提和基礎(chǔ)

　　2)確定薪酬的策略 薪酬策略是有關(guān)薪酬分配的原則、標(biāo)準(zhǔn)、薪酬總體水平的政策和策略。

　　3)崗位分析 一般通過問卷調(diào)查法、參與法、觀察法、訪談法、關(guān)鍵事件法、工作日志法等獲得相關(guān)崗位信息，并據(jù)此編制崗位說明書，從而為確定每個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值提供重要的依據(jù)。

　　4) 崗位評(píng)價(jià) 常用的崗位評(píng)價(jià)方法有排序法、歸類法、因素比較法、計(jì)點(diǎn)法、海氏評(píng)估法等

　　5)崗位等級(jí)劃分 等級(jí)劃分的數(shù)目受組織的規(guī)模和工作性質(zhì)的影響，沒有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。一般來說等級(jí)數(shù)目少，薪酬寬度大，員工晉升慢，激勵(lì)效果差，等級(jí)數(shù)目多，崗位層次多，管理成本就會(huì)增加

　　6)市場(chǎng)薪酬調(diào)查 通過市場(chǎng)薪酬調(diào)查，企業(yè)更加明確薪酬的發(fā)展趨勢(shì)，不斷調(diào)整和優(yōu)化薪酬結(jié)果和水平，以提高企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力和員工的滿意度

　　7)確定薪酬結(jié)構(gòu)與水平 市場(chǎng)薪酬調(diào)查為企業(yè)確定薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平提高了參考。薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的骨架，薪酬水平是指組織整體平均薪酬水平，包括各部門、各崗位薪酬在市場(chǎng)薪酬中的位置。

　　8)實(shí)施與反饋 薪酬體系完成之后，必須制度化、標(biāo)準(zhǔn)化為企業(yè)薪酬管理制度，通過實(shí)施才能實(shí)現(xiàn)薪酬的戰(zhàn)略及目標(biāo)

　　80、技能薪酬體系設(shè)計(jì)P294

　　技能薪酬體系設(shè)計(jì)概念：以員工所掌握的與職位相關(guān)的知識(shí)和技術(shù)的深度與廣度的不同為依據(jù)來確定薪酬等級(jí)和新手水平。

　　1)技能單元 技能單元是技能分析的基本元素，是最小的分析單位，是對(duì)特定工作的具體說明。

　　2)技能模塊 它是指從事某項(xiàng)具體工作任務(wù)所需要的技術(shù)或者知識(shí)。它的本質(zhì)是對(duì)技能單元進(jìn)行分組。

　　3)技能種類 它反映了一個(gè)工作群所有活動(dòng)或者一個(gè)過程中各步驟的有關(guān)技能模塊的集合，本質(zhì)上是對(duì)技能模塊進(jìn)行的分組。

　　81、績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)P295

　　績(jī)效薪酬體系設(shè)計(jì)的概念：將員工個(gè)人或團(tuán)體的業(yè)績(jī)與薪酬相連，優(yōu)點(diǎn)：根據(jù)績(jī)效水平確定薪酬，是薪酬的支付更具有客觀性和公平性，同時(shí)有利于企業(yè)提高生產(chǎn)率，改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量、增強(qiáng)員工的積極主動(dòng)性等。

　　績(jī)效薪酬在現(xiàn)實(shí)運(yùn)作中存在缺點(diǎn)：

　　1)對(duì)員工行為和成果難以進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量，在績(jī)效考核體系指標(biāo)設(shè)置不合理的情況下， 容易使績(jī)效薪酬流于形式，可能導(dǎo)致更大的不公平;

　　2)績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)不合理，績(jī)效薪酬會(huì)演變?yōu)橐环N固定薪酬，人人有份;

　　3)績(jī)效薪酬制度多以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，這種獎(jiǎng)勵(lì)以個(gè)人為中心來獲得獎(jiǎng)勵(lì)薪酬的制度不利于團(tuán)隊(duì)合作，而與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤的薪酬制度也只適用于人數(shù)少、強(qiáng)調(diào)合作的組織

　　82、績(jī)效薪酬體系的設(shè)計(jì)主要包括薪酬管理和績(jī)效管理具體包括P295

　　1)績(jī)效薪酬體系的核心內(nèi)容在于績(jī)效評(píng)估

　　2)績(jī)效評(píng)估是一個(gè)系統(tǒng)的工作過程，包括評(píng)估內(nèi)容、評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、模式選擇、結(jié)果的運(yùn)用等。

　　3)崗位分析和職位評(píng)價(jià)、薪酬管理、績(jī)效管理都是人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，彼此聯(lián)系，相互支撐。

　　4)績(jī)效薪酬體系根據(jù)績(jī)效的完成程度決定薪酬的高低

　　83、設(shè)計(jì)單項(xiàng)薪酬制度的基本程序P297

　　1)準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等

　　2)明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍

　　3)明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)

　　4)涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過渡辦法等

　　84、崗位工資和或能力工資的制定程序P298

　　1、根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例和工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額

　　2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

　　3、崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)�員工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)

　　4、根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)

　　5、工資調(diào)查與結(jié)果分析

　　6、了解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力

　　7、根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。

　　8、確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距

　　9、確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度。

　　10、確定工資等級(jí)之間的重疊部分大小

　　11、確定具體計(jì)算辦法

　　85、獎(jiǎng)金制度的制定程序P298 2014年11月

　　1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額

　　2)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配的原則

　　3)確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍

　　4)確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法

　　86、獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)的方法(此內(nèi)容基本上是各設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng))P298~P300

　　1、傭金的設(shè)計(jì)

　　(1)比例要適當(dāng) (2)不要輕易改變比例 (3)兌付要及時(shí)

　　2、超時(shí)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

　　(1)盡量鼓勵(lì)員工在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成任務(wù);

　　(2)明確規(guī)定何時(shí)算超時(shí)，何時(shí)算不超時(shí);

　　(3)明確規(guī)定哪一類崗位有超時(shí)獎(jiǎng)，哪一類崗位沒有超時(shí)獎(jiǎng) ;允許在某一時(shí)間內(nèi)，由于完成特殊任務(wù)而支付超時(shí)獎(jiǎng)

　　3、績(jī)效獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

　　(1)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要明企鵝、合理;

　　(2)達(dá)到某一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后的獎(jiǎng)金要一致，即任何人達(dá)到這一績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后均應(yīng)該獲得相同的獎(jiǎng)金;

　　(3)以遞增方法設(shè)立獎(jiǎng)金，鼓勵(lì)員工不斷提高績(jī)效。

　　4、建議獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

　　(1)只要是出于達(dá)到組織目標(biāo)的動(dòng)機(jī)，都應(yīng)該獲獎(jiǎng);

　　(2)獎(jiǎng)金的金額應(yīng)該較低、而獲獎(jiǎng)的面要較寬;

　　(3)如果建議重復(fù)，原則上只獎(jiǎng)勵(lì)第一個(gè)提此建議者;

　　(4)如果建議被采納，除建議獎(jiǎng)外，還可以給予其他獎(jiǎng)金

　　5、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

　　(1)制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要有可操作性，即內(nèi)容可以測(cè)量;

　　(2)為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大;

　　(3)要明確規(guī)定只有在他人或平時(shí)無法完成的情況下，該員工卻完成時(shí)才能獲獎(jiǎng);(4)、受獎(jiǎng)人數(shù)較少，金額較大;頒獎(jiǎng)時(shí)要大力宣傳，使受獎(jiǎng)人和其他人均受到鼓勵(lì)

　　6、節(jié)約獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

　　(1)要獎(jiǎng)節(jié)約，而非節(jié)約，兩者的區(qū)別在于是否保證質(zhì)量，即在保證產(chǎn)品質(zhì)量的前提下的節(jié)約是真節(jié)約，反之則假節(jié)約;

　　(2)明確規(guī)定指標(biāo)來確定是否降低了成本;

　　(3)降低的成本可以通過累計(jì)而獲獎(jiǎng)

　　7、超利潤(rùn)獎(jiǎng)的設(shè)計(jì)

　　(1)只獎(jiǎng)勵(lì)與超額完成利潤(rùn)指標(biāo)有關(guān)的人員;

　　(2)根據(jù)每個(gè)員工對(duì)超額完成利潤(rùn)指標(biāo)的貢獻(xiàn)大小發(fā)放獎(jiǎng)金，切忌平均主義;

　　(3)明確規(guī)定超出部分多少百分比作為獎(jiǎng)金，一旦決定后，不要輕易改變，否則易挫傷員工的積極性。

　　第五章第二節(jié)

　　87、崗位評(píng)價(jià)的主要步驟有什么P311

　　1)組建崗位評(píng)價(jià)委員會(huì);

　　2)制定、討論、通過《崗位評(píng)價(jià)體系》

　　3)制定《崗位評(píng)價(jià)表》，評(píng)價(jià)委員人手一份

　　4)評(píng)委員會(huì)集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息

　　5)集體討論：按照評(píng)價(jià)要素及其分等級(jí)定義，逐一要素確定每個(gè)崗位的等級(jí)(要求每個(gè)要素討論一輪)

　　6)代表性崗位試評(píng)，交流試評(píng)信息

　　7)評(píng)委打點(diǎn)：每一評(píng)委員根據(jù)《崗位說明書》和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系，逐一要素對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)、并得出每一崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)數(shù)。

　　8)制定崗位評(píng)價(jià)匯總表，匯總各位評(píng)價(jià)委員的評(píng)價(jià)結(jié)果，求出每一崗算術(shù)平均數(shù)。

　　9)根據(jù)匯總計(jì)算的平均崗位點(diǎn)數(shù)，按升值順序排序

　　10)根據(jù)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)情況，確定崗位等級(jí)數(shù)目，并確定崗位等級(jí)劃分點(diǎn)數(shù)幅度表

　　11)根據(jù)崗位等級(jí)點(diǎn)數(shù)幅度表，劃崗歸級(jí)，作為崗位初評(píng)崗位等級(jí)序列表

　　12)將初評(píng)崗位等級(jí)序列表反饋評(píng)價(jià)委員，對(duì)有爭(zhēng)議的崗位進(jìn)行復(fù)評(píng)

　　13)將復(fù)評(píng)結(jié)果匯總，形成崗位等級(jí)序列表，崗位評(píng)價(jià)委員會(huì)工作結(jié)束

　　14)將崗位等級(jí)序列表提交工資改革決策委員會(huì)討論通過，形成最終的崗位等級(jí)序列表。

　　88、請(qǐng)闡述崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)什么來規(guī)定?P318

　　崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位調(diào)查，分析與設(shè)計(jì)以及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的結(jié)成，各類評(píng)價(jià)指標(biāo)的衡量尺量以及崗位測(cè)量，評(píng)比的方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。

　　崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)、崗位評(píng)價(jià)的方法標(biāo)準(zhǔn)等項(xiàng)具體的標(biāo)準(zhǔn)

　　(一)勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　1.質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(表5-1)P319

　　2.產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(表5-2)P319

　　3.看管責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(表5-3)P319

　　4.安全責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(表5-4)P320

　　5.消耗責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(表5-5)P320

　　6.管理責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(表5-6)P320

　　7.知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(表5-7)P321

　　8.操作復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(表5-8)P321

　　9.看管設(shè)備復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(表5-9) P321

　　10.產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(5-10)P322

　　11.處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)(5-11)P322

　　(二)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心里要素所屬崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　1.體力勞動(dòng)強(qiáng)度 p322

　　2.公式利用率p323

　　3.勞動(dòng)姿勢(shì) p323

　　4.勞動(dòng)緊張程度 p323

　　5.工作輪班制 p323

　　6.粉塵危害程度 p323

　　7.高溫作業(yè)危害程度 p323

　　8.噪聲危害程度 p323

　　9.輻射熱危害程度 p323

　　10.其他有害因素危害程度 p323

　　11.社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo) p323

　　89、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)制定P325

　　(一)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定

　　單一指標(biāo)記分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法

　　1.自然數(shù)法記分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)

　　自然數(shù)可供選擇。

　　2.系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種 (二)多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定

　　1.簡(jiǎn)單相加法 2.系數(shù)相乘法 3.連乘積法 4.百分比系數(shù)法

　　90、崗位評(píng)價(jià)方法的應(yīng)用

　　(一)排列法又稱排序法，是根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。

　　步驟如下：

　　1、由有關(guān)人員組成評(píng)定小組，并做好各項(xiàng)準(zhǔn)備工作

　　2、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)

　　3、評(píng)定人員事先確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)本企事業(yè)單位同類崗位的重要性逐一作出評(píng)判，最重要的排在第一位，再將較為重要的、一般性崗位逐級(jí)往下排列

　　4、將經(jīng)過所有評(píng)定人員評(píng)定的每個(gè)崗位的結(jié)果加以匯總，得到序號(hào)和。然后將序號(hào)和除以參加評(píng)定人數(shù)，得到每一崗位的平均排序數(shù)。

　　(二)分類法。概述：將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來確定崗位的相對(duì)價(jià)值。實(shí)施步驟：進(jìn)行崗位分析并做出分類;確定崗位類別的數(shù)目;對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。

　　(三)評(píng)分法。概述：選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。實(shí)施步驟：確定關(guān)鍵影響要素選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配權(quán)重;對(duì)各要素劃分等級(jí)并給予分值;進(jìn)行評(píng)分并最后加總。優(yōu)點(diǎn)：提高評(píng)定的準(zhǔn)確性;易于理解接受。缺點(diǎn)：要素的選擇及權(quán)值的分配帶有主觀性;工作量大，較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。適用企業(yè)：適合于生產(chǎn)過程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多、對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè)。

　　(四)因素比較法。1.從全部崗位中選出15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報(bào)酬(工資總 額)應(yīng)是公平合理的(必須是大多數(shù)人公認(rèn)的) 2.選定各崗位共有的影響因素，作為評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)。一般包括以下五項(xiàng)： 智力條件、技能、責(zé)任、身體條件、工作環(huán)境和勞動(dòng)條件。 3.將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度高低進(jìn)行排序。4.評(píng)定小組對(duì)每一根據(jù)排序情況，分解工資總額。 5.尚未進(jìn)行評(píng)定的其他各崗位每個(gè)要素與標(biāo)準(zhǔn)崗位對(duì)比，就按相近條件的崗位工資分配計(jì)算工資。

　　(五)成對(duì)比較法也稱配對(duì)比較法、兩兩比較法。

　　基本程序：就是將所有要進(jìn)行評(píng)價(jià)的職務(wù)列在一起，兩兩配對(duì)比較，其價(jià)值較高者可得1分，價(jià)值較低者可得-1分，價(jià)值相等者得0分。最后將各職務(wù)所得分?jǐn)?shù)相加，其中分?jǐn)?shù)最高者即等級(jí)最高者，按分?jǐn)?shù)高低順序?qū)⒙殑?wù)進(jìn)行排列，即可劃定職務(wù)等級(jí)。 適合于較小范圍內(nèi)的崗位評(píng)價(jià)工作。

　　91、人工成本核算程序P340

　　1) 首先企業(yè)了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時(shí)有效監(jiān)督、控制生產(chǎn)費(fèi)用支出。

　　2) 改善費(fèi)用支出結(jié)構(gòu)、節(jié)約成本、降低價(jià)格、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

　　3) 尋找合適的投入點(diǎn)，達(dá)到最大經(jīng)濟(jì)效益。

　　4) 調(diào)動(dòng)員工積極性。

　　92、核算人工成本的基本指標(biāo)P341

　　1.企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)。

　　2.企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)。

　　企業(yè)從業(yè)人員人均工作時(shí)數(shù)=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))/企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

　　3.企業(yè)銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)

　　4.企業(yè)增加值(純收入)

　　(1)生產(chǎn)法：增加值=總產(chǎn)出-中間投入

　　(2)收入法：增加值=勞動(dòng)者報(bào)酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營(yíng)業(yè)盈余

　　5.企業(yè)利潤(rùn)總額

　　6.企業(yè)成本(費(fèi)用)總額

　　7.企業(yè)人工成本總額

　　公式：人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報(bào)酬總額+社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+教育費(fèi)用+勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用+住房費(fèi)用+其他人工成本

　　93.核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)P341-342

　　1、銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率

　　人工費(fèi)用比率=人工費(fèi)用 / 銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)

　　=(人工費(fèi)用/員工總數(shù)量)/(銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)/員工人數(shù))

　　=薪酬水平 / 單位員工銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)

　　2、勞動(dòng)分配率

　　勞動(dòng)分配率=人工費(fèi)用 / 增加值(純收入)

　　94.合理確定人工成本的方法P342

　　(一)勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法

　　1. 扣除法：附加價(jià)值=銷貨(生產(chǎn))凈額-外購(gòu)部分=銷貨凈額-當(dāng)期進(jìn)貨成本(直接原材料+購(gòu)入零配件+外包加工費(fèi)+間接材料)

　　2. 相加法：附加價(jià)值=利潤(rùn)+人工成本+其他形附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用=利潤(rùn)+人工成本+財(cái)務(wù)費(fèi)用+租金+折舊+稅收

　　3.合理的人工費(fèi)用率=人工費(fèi)用/銷貨額=(凈產(chǎn)值/銷貨額)×(人工費(fèi)用/凈產(chǎn)值)=目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率

　　(二)銷售凈額基準(zhǔn)法P343

　　1.目標(biāo)銷售額=目標(biāo)人工成本/人工費(fèi)用率

　　2.利用人工費(fèi)率(人工費(fèi)用/銷貨額)，公式：

　　銷售人員年度銷售目標(biāo)=銷售人員人工費(fèi)用/銷售人員人工費(fèi)用率

　　3.計(jì)算銷售人員目標(biāo)銷售毛利額及推銷人員毛利與工資的大致比例,公式為:

　　銷售人員人工費(fèi)用率=銷售人員人工費(fèi)用總額/毛利額

　　目標(biāo)銷售毛利=某銷售人員工資/銷售人員人工費(fèi)用率

　　(三)損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法P344-345

　　概念:損益分歧點(diǎn)也稱損益平衡點(diǎn),即損益平衡、不盈也不虧之點(diǎn)。

　　1.公式：銷售收入=制造成本+銷售及管理費(fèi)用。

　　2.在把制造成本和銷售及管理費(fèi)用劃分為固定費(fèi)用和變動(dòng)費(fèi)之后，損益分歧點(diǎn)之銷售收入的。

　　公式即可改寫為：銷售收入=固定成本+變動(dòng)成本。

　　95、損益分歧點(diǎn)準(zhǔn)法可應(yīng)用于以下三種目的。P345

　　1. 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，來計(jì)算一定人工費(fèi)總額下的損益分歧點(diǎn)之銷售額及薪資支付的最高限度。

　　2.以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算損益分歧點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪資支付的可能限度，即可能人工費(fèi)比率。危險(xiǎn)盈利點(diǎn)，是指銷貨額不僅能抵補(bǔ)全部成本支出，而且還能獲得保證股東以適當(dāng)股息分配的一定利潤(rùn)。

　　3. 以損益分歧點(diǎn)為基準(zhǔn)，計(jì)算出損益分歧點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率(也稱之安全人工費(fèi)用率)。

　　96、簡(jiǎn)述制定福利總額預(yù)算計(jì)劃的程序 (P349)(2014.5 簡(jiǎn)答)

　　1.該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù)

　　2.該項(xiàng)福利的其實(shí)執(zhí)行日期、上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)

　　3.該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算

　　4.該項(xiàng)福利的名稱、原因、受益者。覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

　　5.根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi) 各類保險(xiǎn)金的計(jì)算方法：

　　97、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳(P349-350)

　　1.基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例，用人單位不超過工資總額的20%，個(gè)人本人工資的8%。

　　2.基本醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例，用人單位6%左右，個(gè)人2%。

　　3.失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例，用人單位2%，城鎮(zhèn)職工1%。

　　4.工傷保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例，用人單位按工資總額的一定比例繳納。

　　5.生育保險(xiǎn)費(fèi)的征繳比例，用人單位不超過工資總額的1%繳納。

　　98、住房公積金的有關(guān)制度規(guī)定

　　1.應(yīng)當(dāng)在指定的銀行辦理住房公積金貸款、結(jié)算等金融業(yè)務(wù)和住房公積金賬戶的設(shè)立、繳存、歸還等手續(xù)。

　　2.單位應(yīng)當(dāng)?shù)阶》抗�積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，經(jīng)住房公積金管理中心審核后，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶設(shè)立手續(xù)，每個(gè)員工只能有一個(gè)住房公積金賬戶。

　　3.新成立的單位應(yīng)當(dāng)自成立之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理住房公積金繳存登記，并自登記之日20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積 金賬戶設(shè)立手續(xù)。

　　4.單位合并、分立、撤銷、解散或者破產(chǎn)的，應(yīng)當(dāng)自發(fā)生之日起30日內(nèi)由原單位或者清算組織 到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷登記，并自辦妥變更登記或者注銷登記之日起20日內(nèi)持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行為本單位員工辦理住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。

　　5.單位錄用員工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶的設(shè)立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)。

　　6.單位與員工終止勞動(dòng)關(guān)系的，單位應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起30日內(nèi)到住房公積金管理中心辦理登記，并持住房公積金管理中心的審核文件，到受委托銀行辦理員工住房公積金賬戶轉(zhuǎn)移或者封存手續(xù)。

　　99、員工住房公積金的繳費(fèi)P352

　　1.員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　2.單位為員工繳存的住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以單位住房公積金繳存比例。

　　3.新參加工作的員工從參加工作的第二個(gè)月開始繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　4.單位新調(diào)入的員工從調(diào)入單位發(fā)放工資之日起繳存住房公積金，月繳存額為員工本人當(dāng)月工資乘以員工住房公積金繳存比例。

　　5.單位和個(gè)人的繳存比例不得低于員工上一年度月平均工資的5%。

　　6.員工個(gè)人繳存部分由單位代扣。

　　100、員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額

　　1)購(gòu)買、建造、翻修、大修自住房的;

　　2)離休、退休的; 3)完全喪失勞動(dòng)能力，并與單位終止勞動(dòng)關(guān)系的;

　　4)戶口遷出所在的市、縣或者處境定居的;

　　5)償還購(gòu)房貸款本息的;

　　6)房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。

　　按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時(shí)注銷員工住房公積金 賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈(zèng)人可以 提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額;無繼承人也無受遺贈(zèng)人的， 員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額納入住房公積金的增值收益。員 工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲(chǔ)余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實(shí)， 并出具提取證明。

　　第六章 勞動(dòng)關(guān)系管理

　　101、簡(jiǎn)述員工滿意度調(diào)查的基本程序 P362

　　(一)確定調(diào)查對(duì)象(生產(chǎn)工人、辦公室工作人員、管理人員)

　　(二)確定滿意度調(diào)查指向(調(diào)查項(xiàng)目)

　　(三)確定調(diào)查方法

　　調(diào)查方法為問卷調(diào)查法和訪談法。調(diào)查問卷一般分為目標(biāo)型調(diào)查和描述型調(diào)查1、目標(biāo)型調(diào)查法，即封閉式問題，包括A選擇法B正誤法C序數(shù)表示法。

　　優(yōu)點(diǎn)：斌與統(tǒng)計(jì)分析，降低調(diào)查費(fèi)用，提高效率;缺點(diǎn)：設(shè)定的答案不能完全準(zhǔn)確表達(dá)被調(diào)查者的真實(shí)感受。

　　2、描述性調(diào)查方法。即開放式問題，一般與訪談法結(jié)合。

　　(四)確定調(diào)查組織。

　　調(diào)查組織可以由企業(yè)內(nèi)部管理人員組成，也可以聘請(qǐng)相關(guān)咨詢公司的專家實(shí)施。

　　專業(yè)調(diào)研公司參與員工滿意度調(diào)查工作主要有以下優(yōu)勢(shì)：專業(yè)程度高;員工配合較好;調(diào)查結(jié)果的分析客觀程度高。

　　(五)調(diào)查結(jié)果分析

　　(六)結(jié)果反饋

　　(七)制定措施落實(shí)，實(shí)施方案跟蹤。

　　102、簡(jiǎn)述企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整信息系統(tǒng)的設(shè)計(jì) P364

　　(一)信息需求分析

　　企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理決策可以分為戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務(wù)管理三種，這三種管理活動(dòng)需要的信息有著明顯的差異。

　　(二)信息收集與處理 1.信息收集2檢查核對(duì)3信息加工4傳輸

　　(三)信息提供

　　103、員工溝通程序與辦法 P365

　　1形成概念2選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z(yǔ)言、方法和時(shí)機(jī)3信息傳輸4信息接收5信息說明、解釋6信息利用7反饋

　　104、怎樣降低溝通障礙和干擾 P366

　　(一)樹立主動(dòng)的溝通意識(shí)

　　(二)創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境

　　(三)員工溝通要注意員工性格特點(diǎn)、員工的精神狀態(tài)、價(jià)值觀念、交往習(xí)慣等

　　(四)注意溝通語(yǔ)言的選擇

　　105、限制眼饞工作時(shí)間的措施有哪些?P377

　　1、條件限制：需經(jīng)工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商可以延長(zhǎng)工作時(shí)間

　　2、時(shí)間限制：用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間，每日不超過1小時(shí);特殊需要的，保證勞動(dòng)者身體健康的條件下，每日不能超過3小時(shí)，但每月不能超過36小時(shí)

　　3、報(bào)酬限制：延長(zhǎng)工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬，1.5,2.0,3.0的標(biāo)準(zhǔn)

　　4、人員限制：懷孕7個(gè)月以上及哺乳期未滿一周歲的女職工不安排延長(zhǎng)工作時(shí)間

　　106、確定和調(diào)整最低工資應(yīng)考慮的因素有哪些?P380

　　A：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用

　　B：社會(huì)平均工資水平

　　C：勞動(dòng)生產(chǎn)率

　　D：就業(yè)狀況

　　E：地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異

　　最低工資標(biāo)準(zhǔn)每?jī)赡曛辽僬{(diào)整一次

　　107、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)的通用方法P380

　　1、比重法：確定一定比例的貧困戶，統(tǒng)計(jì)貧困戶的人均生活費(fèi)用支出水平

　　2、恩格爾系數(shù)

　　108、最低工資給付P381

　　用人單位應(yīng)支付給勞動(dòng)者的工資在剔除下列各項(xiàng)以外，用人單位另行支付：

　�、傺娱L(zhǎng)工作時(shí)間工資

　�、谥邪�、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼。

　�、鄯�律、法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)者福利待遇等。

　　用人單位支付給勞動(dòng)者的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，由勞動(dòng)保障行政部門責(zé)令其限期補(bǔ)發(fā)所欠工資的1-5倍支付勞動(dòng)者賠償金。

　　109、工資支付的一般規(guī)則有哪些?P382

　�、儇泿胖Ц�

　　②直接支付

　�、郯磿r(shí)支付

　　④全額支付

　　110、特殊情況下的工資支付有哪些?P383

　�、賱趧�(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位一次付清勞動(dòng)者工資

　�、趧趧�(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會(huì)活動(dòng)期間，或者擔(dān)任集體協(xié)商代表履行代表職責(zé)、參加集體協(xié)商活動(dòng)期間，用人單位應(yīng)當(dāng)視同其提供正常勞動(dòng)支付工資

　�、蹌趧�(dòng)者依法休假期間。工人單位支付病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%

　　④用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付。用人單位沒有安排勞動(dòng)者工作的，一般應(yīng)當(dāng)按照不低于工資標(biāo)準(zhǔn)的70%

　　⑤用人單位破產(chǎn)、終止或者解散的，經(jīng)依法清算后的財(cái)產(chǎn)應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，優(yōu)先用于支付勞動(dòng)者的工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。

　　111、制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則必須遵循什么法定程序?P388

　　(1)制定主體合法。只有依據(jù)公司法或用人單位的章程有權(quán)制定內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的管理機(jī)構(gòu)，才具 有內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則制定主體的資格。

　　(2)內(nèi)容合法。內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則所規(guī)定的勞動(dòng)者利益不得低于集體合同所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。

　　(3)職工參與。制定用人單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則，用人單位有義務(wù)保證職工參與，聽取職工意見。(4)正式公布。應(yīng)當(dāng)以合法有效的形式公布。其公布形式通常以企業(yè)法定代表人簽署和加蓋公章的正式文件的形式公布。

　　112、簡(jiǎn)述簽訂合同的程序P400(2014.11綜合分析題)

　　(一)確定集體合同的主體

　　(二)協(xié)商集體合同 1協(xié)商準(zhǔn)備2協(xié)商會(huì)議3集體合同草案或?qū)ｍ?xiàng)集體合同草案經(jīng)職工代表大會(huì)或者職工大會(huì)通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。

　　(三)政府勞動(dòng)行政部門審核

　　(四)審核期限和生效

　　(五)集體合同的公布

　　113、勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序P410

　　協(xié)商 調(diào)解 仲裁 訴訟 其中，協(xié)商、調(diào)解不是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的必經(jīng)程序，而仲裁是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的前置程序。

　　114、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解的程序P411

　　(一)申請(qǐng)和受理。以口頭或書面提出申請(qǐng)，調(diào)解委員會(huì)在3個(gè)工作日內(nèi)做出受理與否的決定。

　　(二)調(diào)查和調(diào)解

　　(三)制作調(diào)解協(xié)議書。生效的調(diào)解協(xié)議對(duì)雙方具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行 調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為15日，到期未達(dá)成協(xié)議的，視為調(diào)解不成。

　　(四)與協(xié)商、調(diào)解相關(guān)的時(shí)效規(guī)定。勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。

　　(五)人民法院的支付令。因支付拖欠勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者補(bǔ)償金事項(xiàng)達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動(dòng)者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請(qǐng)支付令。

　　115、(—)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的類別主要是以下各類：P415

　　1.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)用

　　2.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施更新改造費(fèi)用

　　3.個(gè)人勞動(dòng)安全衛(wèi)生防護(hù)用品費(fèi)用

　　4.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)

　　5.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用

　　6.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)用

　　7.工傷保險(xiǎn)費(fèi)

　　8.工傷認(rèn)定、評(píng)殘費(fèi)用等

　　116、勞動(dòng)安全衛(wèi)生預(yù)算編制程序P415

　　1企業(yè)最高決策部門決定企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的總體目標(biāo)和

　　任務(wù)，并應(yīng)提前下達(dá)到中層和基層單位。

　　2.勞動(dòng)安全恒生管理職能部門根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)的要求制定具

　　體目標(biāo);提出本單位的自編預(yù)算。

　　3.自編預(yù)算在部門內(nèi)部協(xié)調(diào)平衡，上報(bào)企業(yè)預(yù)算委員會(huì)。

　　4.企業(yè)預(yù)算委員會(huì)經(jīng)過審核、協(xié)調(diào)平衡，匯總成為企業(yè)全面預(yù)

　　算，并應(yīng)在預(yù)算期前下達(dá)相關(guān)部門執(zhí)行。

　　5編制預(yù)算費(fèi)用。

　　6編制直接人工預(yù)算。 7根據(jù)企業(yè)管理費(fèi)用預(yù)算表、制造費(fèi)用預(yù)算表及產(chǎn)品制造成本

　　預(yù)算表的相關(guān)預(yù)算項(xiàng)目要求和分類，

　　編制勞動(dòng)保護(hù)預(yù)算、

　　勞動(dòng)安全衛(wèi)

　　生教育預(yù)算、個(gè)人防護(hù)用品預(yù)算等。

　　8.編制預(yù)算費(fèi)用方法按照企業(yè)選擇確定的財(cái)務(wù)預(yù)算方法進(jìn)行編

　　制，即可以選用固定預(yù)算法、滾動(dòng)預(yù)算法或彈性預(yù)算法進(jìn)行編制。

　　117、職業(yè)安全衛(wèi)生個(gè)人防護(hù)用品管理臺(tái)賬分為以下種類：(P415)

　　1.一般防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬。

　　2.特殊防護(hù)用品發(fā)放臺(tái)賬。

　　3.防護(hù)用品購(gòu)置臺(tái)賬。

　　4.防護(hù)用品修理、檢驗(yàn)、檢測(cè)臺(tái)賬

　　118、崗位安全衛(wèi)生教育的內(nèi)容(P416)

　　為安全衛(wèi)生知識(shí)教育和遵守勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)范教育。

　　(一)新員工實(shí)行三級(jí)安全衛(wèi)生教育入廠教育、車間教育、班組教育

　　(二)特種作業(yè)人員和其他人員培訓(xùn)

　　(三)生產(chǎn)技術(shù)條件發(fā)生變化，員工調(diào)整工作崗位的重新培訓(xùn)

　　119、工傷認(rèn)定(P418)

　　1.職工有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：

　　(1)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害的;

　　(2)工作時(shí)間前后在工作場(chǎng)所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性或者收尾性工作受到事故傷害的;

　　(3)在工作時(shí)間和工作場(chǎng)所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外傷害的;

　　(4)患職業(yè)病的;

　　(5)因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的;

　　(6)在上下班途中，受到機(jī)動(dòng)車事故傷害的;

　　(7)法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷的其他情形。

　　2.勞動(dòng)者有下列情形之一的，視同工傷：

　　(1)在工作時(shí)間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在48小時(shí)之內(nèi)經(jīng)搶救無效死亡的;

　　(2)在搶險(xiǎn)救災(zāi)等維護(hù)國(guó)家利益、公共利益活動(dòng)中受到傷害的;

　　(3)勞動(dòng)者原在軍隊(duì)服役，因戰(zhàn)、因公負(fù)傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。

　　120、工傷認(rèn)定申請(qǐng)(P418-419)

　　(一)工傷認(rèn)定申請(qǐng)主體與申請(qǐng)時(shí)效。所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內(nèi)，向統(tǒng)籌地區(qū)勞動(dòng)保障行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。

　　(二)工傷認(rèn)定材料 ①工傷認(rèn)定申請(qǐng)表②與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系證明材料③醫(yī)療診斷證明或者職業(yè)病診斷證明書

　　(三)工傷認(rèn)定決定

　　勞動(dòng)保障行政部門受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)后，根據(jù)審核需要可以對(duì)事故傷害進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，用人單位、職工、工會(huì)組織、醫(yī)療機(jī)構(gòu)及有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)助。 勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)當(dāng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日起60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定的決定，并書面通知申請(qǐng)工傷認(rèn)定的職工或者其直系親屬和該職工所在單位。

　　121.勞動(dòng)能力鑒定(P420)

　　職工發(fā)生工傷，經(jīng)治療傷情相對(duì)穩(wěn)定后，存在殘疾、影響勞動(dòng)能力的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行勞動(dòng)能力鑒定。勞動(dòng)能力鑒定，是指勞動(dòng)功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級(jí)鑒定。勞動(dòng)功能障礙分為十個(gè)傷殘等級(jí)。生活自理障礙分為三個(gè)等級(jí)。

　　122.工傷保險(xiǎn)待遇： 我國(guó)工傷保險(xiǎn)待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。(P420-422)

　　(一)工傷醫(yī)療期待遇(2013.11 2015.05綜合分析題)

　　職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期 一般不超過12個(gè)月。

　　1.醫(yī)療待遇。符合規(guī)定相關(guān)項(xiàng)目的從工傷保險(xiǎn)基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工 傷醫(yī)療待遇。

　　2.工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

　　(二)工傷致殘待遇

　　1、職工因工致殘待遇被鑒定為一至四級(jí)。保留勞動(dòng)關(guān)系，退出工作崗位;

　　2、職工因工致殘被鑒定為五級(jí)、六級(jí)。保留用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，由用人單位安排適當(dāng)工作。

　　3、職工因工致殘被鑒定為七級(jí)至十級(jí)。勞動(dòng)、聘用合同期終止，或者職工本人提出解除勞動(dòng)、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就 業(yè)補(bǔ)助金。

　　4、職工因工死亡，其直系親屬按照規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取喪葬補(bǔ)助金、供養(yǎng)親屬撫恤金和一次性工 亡補(bǔ)助金。

致殘鑒定	一次性傷殘補(bǔ)助金	按月支付傷殘津貼
一級(jí)傷殘	27個(gè)月的本人工資	本人工資的90%
二級(jí)傷殘	25個(gè)月的本人工資	本人工資的85%
三級(jí)傷殘	23個(gè)月的本人工資	本人工資的80%
四級(jí)傷殘	21個(gè)月的本人工資	本人工資的75%
五級(jí)傷殘	18個(gè)月的本人工資	本人工資的70%
六級(jí)傷殘	16個(gè)月的本人工資	本人工資的60%
七級(jí)傷殘	13個(gè)月的本人工資
八級(jí)傷殘	11個(gè)月的本人工資
九級(jí)傷殘	9個(gè)月的本人工資
十級(jí)傷殘	7個(gè)月的本人工資
職工死亡，按照下列規(guī)定從工傷保險(xiǎn)基金領(lǐng)取
喪葬補(bǔ)助金	為6個(gè)月的統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資
供養(yǎng)親屬撫恤金	按照職工本人工資的一定比例發(fā)給由因工死亡職工生前提供主要生活來源、無勞動(dòng)能力的親屬。配偶每月40%，親屬每人每月30%，孤寡老人或孤兒每人每月在上述標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增加10%
一次性工亡補(bǔ)助金	標(biāo)準(zhǔn)為上一年度全國(guó)鄉(xiāng)鎮(zhèn)居民人均可支配收入的20倍

　　123\工傷保險(xiǎn)責(zé)任：1.用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。2.職工被派遣出境工作，依據(jù)當(dāng)?shù)胤�律�?yīng)當(dāng)參加工傷保險(xiǎn)的，參加當(dāng)?shù)毓�傷保險(xiǎn)。(P423)