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2017年人力資源管理員技能精華版：企業(yè)薪酬管理

來源：考試網(wǎng) [ 2017年08月30日 ] 【大中小】

2017年人力資源管理員技能精華版：企業(yè)薪酬管理

　　第五章薪酬管理

　　第一節(jié) 企業(yè)薪酬管理

　　【知識要求】

　　一、薪酬的基本概念

　　(一)薪酬的含義

　　薪酬是員工為企業(yè)提供勞動而得到的各種貨幣與實物報酬的總和，可以包括：工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等。

　　二、薪酬的實質

　　薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的行為，態(tài)度及其業(yè)績等所做出的各種回報。從廣義講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

　　外部回報指員工因為雇傭關系從自身以外所獲得的各種形式的匯報，也稱外部薪酬。它包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬和激勵薪酬。間接薪酬即福利。

　　內部回報指員工自身心理上感受到的回報措施，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報，一般包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權限、更大的責任、更有趣的工作、個人成長的機會和活動的多樣化等。

　　三、薪酬管理的目標、原則和內容

　　(一)企業(yè)員工薪酬管理的基本內容

　　1、保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才。

　　2、對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時得到相應的回報。

　　3、合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)效率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。

　　4、通過薪酬激勵機制的確立，促使公司與員工結成利益關系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　　(四)企業(yè)員工薪酬管理的基本原則

　　原則：對外具有競爭力原則;對內具有公正性原則;對員工具有激勵性原則;對成本具有控制性原則。

　　(五)企業(yè)員工薪酬管理的內容

　　1、企業(yè)員工工資總額管理;2、企業(yè)員工薪酬水平的控制;

　　3、企業(yè)薪酬制度設計與完善。4、日常薪酬管理工作

　　工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補貼+加班加點工資+特殊情況支付的工資

　　工資總額的管理方法，首先考慮確定合理的工資總額所需考慮的因素，如企業(yè)的支付能力、員工的生活費用、市場薪酬水平以及員工現(xiàn)有薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額與銷售額的方法或盈虧平衡點的方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例的方法來推算合理的工資總額。

　　企業(yè)薪酬制度設計與完善包括工資結構設計與完善，還包括工作等級標準設計、薪酬支付形式設計。

　　#日常薪酬管理工作具體內容：

　　1、開展薪酬的市場調查，統(tǒng)計分析調查結果，寫出調查分析的報告。

　　2、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬計劃執(zhí)行情況進行統(tǒng)計分析。

　　3、深入調查了解各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意調查。

　　4、對報告期內人工成本進行核算，檢查人工成本計劃的執(zhí)行情況。

　　5、根據(jù)公司薪酬制度的要求，結合各部門績效目標的實際情況，對員工的薪酬進行必要調整。

　　四、薪酬管理的相關法規(guī)

　　(一)最底工資

　　國家實行最底工資保障制度。最底工資率的確定實行政府、工會、企業(yè)三方民主協(xié)商原則。最底工資率應參考政府統(tǒng)計部門提供的當?shù)鼐蜆I(yè)者及其贍養(yǎng)人口的最底生活費用、員工的平均工資、勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況和經(jīng)濟發(fā)展水平等因素確定，高于當?shù)氐纳鐣葷稹⑹I(yè)保險金標準，低于平均工資。

　　最底工資率應以貨幣按時支付，下列各項不作為最底工資的組成部分：加班加點工資;特殊工作環(huán)境、條件下的津貼;法律規(guī)定的勞動者保險、福利待遇。

　　欠付一個月以內的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金;欠付三個月以內的向勞動者支付所欠工資50%的賠償金;欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資100%的賠償金。

　　(二)工資指導線

　　工資指導線制度是企業(yè)工資宏觀調控辦法辦法改革的一項舉措。

　　1、工資指導線的制定遵循以下原則：堅持“兩底于”原則;實行分級管理、分類調控的原則;實現(xiàn)協(xié)商原則。主要依據(jù)：本地區(qū)年度經(jīng)濟增長率、社會勞動生產(chǎn)率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數(shù)。

　　2、工資指導線的基本內容：一是經(jīng)濟形勢，二是工資指導線意見。

　　國有企業(yè)和國有控股企業(yè)，應嚴格執(zhí)行政府頒布的工資指導線。非國有企業(yè)應依據(jù)工作指導線進行集體協(xié)商確定工資。企業(yè)的工資增長不應低于工資指導線所規(guī)定的基準線水平。工資指導線在每年三月底以前頒布，執(zhí)行時間為一個日歷年度(1月1日至12月31日)。

　　(三)工效掛鉤

　　做法：企業(yè)根據(jù)工資總額基數(shù)、經(jīng)濟效益基數(shù)和掛鉤浮動比例，并按以豐補歉、留有結余的原則合理發(fā)放工資。

　　(四)勞動力市場工資指導價位(微觀調控)

　　作用：1、有利于充分發(fā)揮市場機制對工資分配的基礎性調控作用，促進市場均衡工資率的形成;

　　2、有利于指導企業(yè)根據(jù)勞動力供求狀況和市場價格，形成企業(yè)內部科學合理的工資分配關系;

　　3、有利于企業(yè)工資宏觀調控體系建設。

　　五、企業(yè)薪酬制度的分析

　　1、企業(yè)薪酬總額分析。

　　2、企業(yè)各員工的薪酬分析。

　　3、企業(yè)薪酬制度分析。

　　4、員工薪酬意識分析(方法：問卷調查法、面談法)。

　　5、企業(yè)薪酬策略分析

　　企業(yè)薪酬策略分析依據(jù)是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)的核心競爭力、企業(yè)文化、企業(yè)財務支付能力、市場薪酬水平、企業(yè)的用工制度等。

　　六、常見的幾種企業(yè)工資制度

　　常見的有制計件工資制、銷售提成制、技術等級工資制、崗位或職務等級工資制、結構工資制、崗位技能工資制和薪點工資。

　　技術等級工資制是由工資等級表、技術等級標準和工資標準三項組成。在技術等級工資制中，用來確定各工種起點等級。最高等級的等級線叫工種等級線。其適用對象是技術復雜程度高、勞動熟練程度差別大、工作物等級不同的工種。

　　崗位或職務等級工資制是根據(jù)各崗位或職務的重要性、責任大小、技術復雜程度等，它由崗位或職務等級表、工資標準等組成。其適用對象是企業(yè)中的各類生產(chǎn)技能人員、管理人員或專業(yè)技術人員。

　　結構工資制又稱多元化工資、組合工資、分解工資。它是由基本工資、職務工資、技能工資、年功工資、獎勵工資組成。其適用對象是企業(yè)生產(chǎn)、管理、技術等各類員工。

　　崗位技能工資制是以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等為基礎，以崗位和技能工資為主的企業(yè)基本工資制度。推行崗位技能工資制的條件一是必須建立健全并完善企業(yè)的工作崗位分析與評價的制度;二是必須按照國家職業(yè)資格標準或行業(yè)特有崗位職業(yè)標準，定期對員工進行職業(yè)技能的鑒定和分級。技能工資的優(yōu)點是有利于調動員工的積極性，缺點是崗位工資與技能工資所占的比例難以確定。

　　薪點工資是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，點值取決于企業(yè)、所在部門的經(jīng)濟效益。

　　目前，企業(yè)工資制度的改革熱點是勞動分紅、員工持股計劃、年薪制、股票期權等。

　　【能力要求】

　　一、企業(yè)薪酬管理的基本程序

　　(一)明確企業(yè)的薪酬政策與目標。(二)工作崗位分析與評價。(三)不同地區(qū)、行業(yè)和不同類型企業(yè)的薪酬。(四)企業(yè)工資制度結構的確定。(五)設定工資等級與工資標準。(六)工資制度的貫徹和實施。

　　工作崗位分析與評價是制定科學合理的工資制度的前提和依據(jù)。其目標在于明確每個崗位的相對價值。

　　工資結構線越陡，各等級之間工資差距越大，表示企業(yè)對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策略。

　　工資制度的貫徹實施：1、建立工作標準與工資的計算方式。2、建立員工績效管理體系，對全員進行工作業(yè)績的動態(tài)考評。3、通過有效的激勵機制和薪酬即或鞭策員工對企業(yè)做出更多更大的貢獻。

　　在執(zhí)行工資制度的過程中遇到的主要問題是：薪酬的調整和薪酬總水平的控制問題。

　　我國企業(yè)工資制度的主要特點是：級別多、級差小、水平底

　　二、企業(yè)獎金的分配

　　確定企業(yè)獎金總額應本著保證股東回報的原則，一般來說，非關鍵崗位重保障，中高檔管理崗位重激勵。