2017年人力資源管理員技能精華版：績(jī)效考評(píng)的程序和方法

　　第四章 績(jī)效管理

　　第二節(jié) 績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和方法

　　第一單元 績(jī)效考評(píng)的程序和方法

　　【知識(shí)要求】

　　一、績(jī)效考評(píng)的類型

　　1、按照績(jī)效考評(píng)的對(duì)象不同分為：上級(jí)考評(píng)、同級(jí)考評(píng)、下級(jí)考評(píng)、自我考評(píng)、外人考評(píng)。

　　2、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容不同分為：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型、效果主導(dǎo)型。

　　3、根據(jù)績(jī)效考評(píng)的時(shí)限不同分為：月度考評(píng)、季度考評(píng)、半年考評(píng)和年度考評(píng)。

　　二、績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容

　　包括能力、態(tài)度和業(yè)績(jī)考評(píng)等具體內(nèi)容 。

　　【能力要求】

　　一、員工績(jī)效考評(píng)的基本程序 P214

　　1、以基層為起點(diǎn)，由基層部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其直屬下級(jí)進(jìn)行考評(píng)。

　　2、在基層考評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)各個(gè)中層部門(mén)進(jìn)行考評(píng)。

　　3、最后，完成逐級(jí)考評(píng)之后，由企業(yè)的上級(jí)機(jī)構(gòu)或董事會(huì)對(duì)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評(píng)，其內(nèi)容主要是經(jīng)營(yíng)效果方面硬指標(biāo)的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場(chǎng)占有率、成本利潤(rùn)率等。

　　二、員工績(jī)效考評(píng)的基本步驟

　　1、科學(xué)地確定考評(píng)的基礎(chǔ)。(1)確定工作要項(xiàng)，一般不超過(guò)4—8個(gè)要項(xiàng)。(2)確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。

　　2、評(píng)價(jià)實(shí)施。3、績(jī)效面談。4、制訂績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃 5、改進(jìn)績(jī)效的指導(dǎo)。

　　三、員工績(jī)效考評(píng)的方法

　　(一)按具體形式區(qū)分的考評(píng)方法。特點(diǎn)是采用了不同的測(cè)量和評(píng)鑒方式。

　　1、量表評(píng)定法。

　　2、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法。

　　優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)便實(shí)用。缺點(diǎn)：很容易受考評(píng)者主觀因素的影響，由此需要對(duì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和尺度精確定義。

　　混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法是對(duì)員工各個(gè)行為特征進(jìn)行三個(gè)層面(優(yōu)、一般、差)的描述后，形成多重標(biāo)準(zhǔn)尺度，他使用的量表是為了降低光環(huán)效應(yīng)和過(guò)寬偏見(jiàn)而特別設(shè)計(jì)的。它分為混合標(biāo)準(zhǔn)計(jì)數(shù)法和混合標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明法。

　　3、書(shū)面法

　　優(yōu)點(diǎn)：可以提供一些其他方法所不能提供的描述性信息，使考評(píng)者有機(jī)會(huì)指出員工獨(dú)有的特征。書(shū)面法常與其他方法一起使用。

　　缺點(diǎn)：費(fèi)時(shí)費(fèi)力、描述受到考評(píng)者寫(xiě)作風(fēng)格和表達(dá)技巧的影響，書(shū)面還帶有主觀性。

　　(二)行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法

　　優(yōu)點(diǎn)：考評(píng)官可以比較容易地考評(píng)員工在工作范圍內(nèi)的成就。

　　1、關(guān)鍵事件法 2、行為觀察量表法 3、行為定點(diǎn)量表法 4、硬性分配法 5、排隊(duì)法

　　關(guān)鍵事件法中有效或無(wú)效的工作行為被稱為“關(guān)鍵事件”。缺點(diǎn)是記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力;只能作定性分析，不能作定量分析;不能區(qū)分工作行為的重要性程度;很難使用該方法比較員工。

　　行為觀察量表法：優(yōu)點(diǎn)是克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)。

　　其缺點(diǎn)是編制一份行為觀察表也費(fèi)時(shí)費(fèi)力，從行為發(fā)生的頻率來(lái)考評(píng)會(huì)使考評(píng)者和員工雙方都忽略工作的意義和本質(zhì)內(nèi)容。

　　行為定點(diǎn)量表法可以描述有效、平均和無(wú)效的工作行為。

　　硬性分配法假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布。

　　(三)按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)的方法

　　這種比較客觀，容易為員工接受，能夠減少產(chǎn)生偏見(jiàn)的可能性，同時(shí)，結(jié)果考評(píng)法促使員工對(duì)其行為負(fù)責(zé)，可以促使員工認(rèn)真謹(jǐn)慎地選擇完成任務(wù)。

　　1、生產(chǎn)能力衡量法

　　優(yōu)點(diǎn)：可以直接將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相連接。

　　缺點(diǎn)：有時(shí)員工所不能控制的某些外部原因?qū)е碌慕Y(jié)果往往要由員工自己承擔(dān)責(zé)任;在無(wú)意中回引起員工的短期行為而忽視長(zhǎng)期結(jié)果。

　　2、目標(biāo)管理法

　　個(gè)人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)確定，并與它們盡可能一致;目標(biāo)的數(shù)量不宜過(guò)多，應(yīng)有針對(duì)性;目標(biāo)應(yīng)做到可量化，可測(cè)量，且長(zhǎng)期與短期并存。

　　優(yōu)點(diǎn)：能使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，能夠減少管理者將精力放到組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。結(jié)果易于觀測(cè)，所以很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失誤，也適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)。

　　缺點(diǎn)：沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，難以對(duì)績(jī)效作橫向比較，不能為以后晉升決策提供依據(jù)。

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