2017人力資源管理師四級考點(diǎn)解讀：企業(yè)人員補(bǔ)充的來源外部招募

　　外部招募的優(yōu)點(diǎn)與局限：外部招募人員相對于內(nèi)部選拔而言，成本比較高，而且也存在著較大的風(fēng)險，但具有以下優(yōu)勢：

　　1.帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。典型的內(nèi)部員工已經(jīng)徹底被組織文 化同化了，受慣性思維影響，既看不出組織有待改進(jìn)之處，也沒有進(jìn)行變革、自我提高的意識和動力，整個組織缺乏競爭的意識和氛圍，可能呈現(xiàn)出一潭死水的局 面。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”。特別是高層管理人員的引進(jìn)，這一 點(diǎn)尤為突出，因?yàn)樗麄冇心芰χ匦滤茉旖M織文化。例如，惠普公司的董事會出人意料地聘用朗訊公司的一個部門經(jīng)理來任首席執(zhí)行官(CE())，以重塑惠普公司 的文化。

　　2.有利于招到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

　　3.樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

　　同樣，外部招募也有以下不足：

　　1.篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地測評應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測他們在未來的工作崗位上能否達(dá)到組織所期 望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等程度的預(yù)測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進(jìn)行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、 個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時間較長。

　　2.進(jìn)入角色慢。從外部招募來的員工需要花費(fèi)較長的時問來進(jìn)行培訓(xùn)和定位.才能了解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。

　　3.招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機(jī)構(gòu)招募時，一般需要支付一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常繁瑣與復(fù)雜，不僅耗費(fèi)了很多人力、財(cái)力，還占用了很多時間，所以外部招募的成本較大。

　　4.決策風(fēng)險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過長期的接觸和考 察，所以，很可能因?yàn)橐恍┩獠康囊蛩?例如應(yīng)聘者為了得到這份工作而夸大自己的實(shí)際能力等)而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而增加了決策的風(fēng)險。

　　5.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導(dǎo)致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。因此，外部招募一定要慎重。

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