2017年人力資源管理員精選考點(diǎn)：校園招聘可能出現(xiàn)的困難和問題

　　1.企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好以下三個方面的問題：(1)領(lǐng)導(dǎo)不重視。很多企業(yè)在進(jìn)行校園招聘前準(zhǔn)備不足，僅把招聘會當(dāng)成收集簡歷等應(yīng)聘材料的場所，對本企業(yè)及招聘情況介紹簡單或不予介紹，使學(xué)生無法了解企業(yè)，這時學(xué)生就很可能轉(zhuǎn)向其他企業(yè)的招聘會。(2)招聘人員的錯誤觀念。有些招聘人員在面對學(xué)生時，認(rèn)為自己是“老資格”，而學(xué)生是“初出茅廬”有求于本公司，所以對待學(xué)生態(tài)度傲慢，會出現(xiàn)到場不守時、回答學(xué)生提問不耐煩、言語不禮貌等現(xiàn)象，嚴(yán)重?fù)p壞企業(yè)在學(xué)生中的形象，造成不良影響。(3)招聘人員素質(zhì)不高。有的企業(yè)招聘人員素質(zhì)不高，不僅沒有把企業(yè)情況介紹清楚，而且回答不好學(xué)生的提問，造成現(xiàn)場氣氛沉悶，投遞簡歷的人數(shù)驟減。一些知名企業(yè)舉辦校園招聘時，都會派出企業(yè)的精英到學(xué)校進(jìn)行招聘，這樣做既展示了良好的企業(yè)形象，又得到了學(xué)生的青睞，使校園招聘更具成效。

　　2.篩選應(yīng)聘人員相關(guān)材料時，應(yīng)注意避免出現(xiàn)以下三種問題：(1)淘汰大多數(shù)投檔者。許多企業(yè)為節(jié)約后續(xù)勞動量，r僅從收到的大量簡歷中挑選極少數(shù)候選人參加筆試或面談。這樣雖然減少了下一步的勞動量，但很可能將優(yōu)秀的學(xué)生遺漏，因?yàn)楹啔v只是企業(yè)的初步甄選工具，不可能通過它對應(yīng)聘者有充分的了解。應(yīng)按所招人數(shù)確定一個適當(dāng)?shù)谋壤�，在后續(xù)的選拔工作中逐步挑選。(2)過分看重專業(yè)、分?jǐn)?shù)及學(xué)歷。很多企業(yè)錯誤地認(rèn)為，該學(xué)生學(xué)了什么專業(yè)，他在這一領(lǐng)域就一定會做得比非本專業(yè)的人出色，或者該學(xué)生分?jǐn)?shù)、學(xué)歷越高，他就越能勝任這份工作，這些都是極其錯誤的。要做好一份工作，最重要的是他對工作的興趣及基本素質(zhì)。(3)可能出現(xiàn)的某種歧視，主要有性別歧視、生源歧視等。很多企業(yè)的招聘需求都指明所需性別或生源限制等。當(dāng)國外的反性別歧視法、反年齡歧視法等多項公平就業(yè)機(jī)會法日益規(guī)范時，國內(nèi)的種種歧視現(xiàn)象卻愈演愈烈。雖然有些崗位必須加以區(qū)別，但對大多數(shù)無須限制的崗位還是存在歧視。目前女生就業(yè)難已形成了·個怪圈：本科畢業(yè)時就業(yè)難，考研;碩士畢業(yè)時就業(yè)難，考博。學(xué)歷層次越高，女畢業(yè)生就業(yè)就越困難。

　　3.在校園招聘中組織筆試時，應(yīng)當(dāng)注意解決好以下兩個問題：(1)簡單地把筆試成績作為篩選依據(jù)。目前很多企業(yè)使用的筆試題目都大同小異，類似于很多標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試模擬題。有的學(xué)生由于專門研究心理測試的軟件或題目，其筆試分?jǐn)?shù)必然很高，很有可能出現(xiàn)“高分低能”現(xiàn)象，因此企業(yè)不應(yīng)單純依據(jù)筆試成績，還應(yīng)結(jié)合面談時應(yīng)聘者的表現(xiàn)來決定取舍。(2)筆試題目的難度把握不準(zhǔn)。很多企業(yè)把握不準(zhǔn)學(xué)生所掌握知識的范圍及程度，因此所出的題目不是太難就是太容易，沒有起到應(yīng)有的選拔效果。

　　4.在校園招聘中進(jìn)行面試時，應(yīng)當(dāng)注意防止以下幾種情況的發(fā)生：(1)招聘人員無法勝任面談工作。校園招聘與其他招聘方式相比有其獨(dú)特之處和特殊的困難。招聘人員在與畢業(yè)生進(jìn)行面談時，常常要依靠主觀判斷，這使得許多招聘者往往無法勝任面談角色。主要是因?yàn)閷W(xué)生在資歷方面都差不多，不能夠依據(jù)其工作經(jīng)歷做出判斷，以其他招聘經(jīng)驗(yàn)在較短的時間里鑒別出有利于企業(yè)發(fā)展的人才是比較困難的。(2)面試內(nèi)容不確定。許多招聘者在面試時會循著學(xué)生的簡歷等材料所提供的信息進(jìn)行提問，如學(xué)生的自我評價、專業(yè)及技術(shù)知識、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及曾參與的活動描述等。在制作簡歷等應(yīng)聘材料時，他們已準(zhǔn)備好了這些問題的答案。這時，招聘面試者應(yīng)根據(jù)崗位的資格要求多提一些有關(guān)行為描述式的問題。(3)濫用壓力式面試。有的企業(yè)為了考察大學(xué)生的心理承受能力，故意把氣氛弄得很緊張，采取追問法提問，這種壓力式面試確實(shí)可以考倒很多學(xué)生，但不是對所有崗位都適用，一般只有企業(yè)的經(jīng)營管理者等少數(shù)人需要較強(qiáng)的心理承受能力。所以在招聘畢.業(yè)生時，最好使用非壓力式面試，使學(xué)生能正常發(fā)揮，展現(xiàn)他們的能力。(4)不切實(shí)際地自夸。在校園招聘中，有些招聘者為了使招聘成功，常常利用應(yīng)屆畢業(yè)生對企業(yè)不甚了解的弱點(diǎn)，夸大企業(yè)和崗位的優(yōu)點(diǎn)。而不是給予現(xiàn)實(shí)的信息，這樣做的結(jié)果是產(chǎn)生比較低的職業(yè)滿足感和比較高的流失率。

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