2020年人力資源管理二級(jí)《理論知識(shí)》備考習(xí)題二

　　1、資源的有限性稱(chēng)為資源的( )

　　A、稀缺性

　　B、緊迫性

　　C、節(jié)約性

　　D、需要性

　　2、下列不屬于人力資源組織開(kāi)發(fā)方法的是( )

　　A、格雷納模式

　　B、法國(guó)模式

　　C、萊維特模式

　　D、利溫模式

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　　3、企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的各種行為規(guī)范，稱(chēng)為( )

　　A、崗位規(guī)范

　　B、崗位培訓(xùn)規(guī)范

　　C、崗位員工規(guī)范

　　D、崗位勞動(dòng)規(guī)則

　　4、下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的表述正確的是( )

　　A、其優(yōu)點(diǎn)是不影響工作

　　B、是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式

　　C、是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)法

　　D、學(xué)習(xí)者自主性強(qiáng)

　　5、勞動(dòng)定額包括定額的制定、( )、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。

　　A、周密部署

　　B、貫徹執(zhí)行

　　C、強(qiáng)化落實(shí)

　　D、統(tǒng)籌兼顧

　　6、非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)( )支付勞動(dòng)者工資。

　　A、無(wú)需

　　B、部分

　　C、酌情

　　D、按照正常提供勞動(dòng)

　　7、網(wǎng)上培訓(xùn)雖然具有很多的優(yōu)點(diǎn)，但是它的缺點(diǎn)也不能忽視，主要表現(xiàn)為( )

　　A、要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)

　　B、巨大的場(chǎng)地

　　C、網(wǎng)絡(luò)速度要求高

　　D、培訓(xùn)人群眾多

　　8、某公司花費(fèi)幾年時(shí)間研發(fā)出來(lái)一個(gè)新的績(jī)效考評(píng)方法，最后在使用前的論證會(huì)上被公司否定。對(duì)此，從確定具體的績(jī)效考評(píng)方法的角度考慮，你認(rèn)為問(wèn)題出在( )

　　A、領(lǐng)導(dǎo)思想太守舊，不接受新事物

　　B、公司可能有了其他績(jī)效考評(píng)方法

　　C、該績(jī)效考評(píng)方法可能不具有工作實(shí)用性

　　D、可能該考評(píng)的指標(biāo)體系不夠完整

　　9、人們的興趣可以分為六類(lèi)。下列不屬于這六類(lèi)的是( )

　　A、研究型

　　B、藝術(shù)型

　　C、現(xiàn)實(shí)型

　　D、常規(guī)型

　　10、計(jì)時(shí)工資中，工資標(biāo)準(zhǔn)乘以實(shí)際工作時(shí)間等于( )

　　A、有效工資

　　B、支付工資

　　C、貨幣工資

　　D、實(shí)得工資

　　11、下列不屬于四六工作制的特點(diǎn)是( )

　　A、一般不適用于礦建工程中的掘進(jìn)員工

　　B、如果工作范圍擴(kuò)大，需要增加人員過(guò)多，必然加大成本

　　C、可以較好地解決企業(yè)一線富余人員

　　D、四班生產(chǎn)，每班6小時(shí)工作制

　　12、下列關(guān)于柯氏模型的說(shuō)法錯(cuò)誤的是( )

　　A、是目前應(yīng)用最廣泛的評(píng)估模型

　　B、缺少有效衡量的價(jià)值體系

　　C、對(duì)培訓(xùn)效用程度進(jìn)行了深入分析

　　D、有很強(qiáng)的系統(tǒng)性和操作性

　　13、20世紀(jì)二三十年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授埃爾頓·梅奧提出了( )假設(shè)。

　　A、社會(huì)人

　　B、經(jīng)濟(jì)人

　　C、管理人

　　D、復(fù)雜人

　　14、勞動(dòng)力供給缺乏彈性表示為( )

　　A、Es<0

　　B、Es>0

　　C、Es<1

　　D、Es>1

　　15、下列對(duì)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)概述部分表述錯(cuò)誤的是( )

　　A、便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)

　　B、便于讀者了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景

　　C、能幫助讀者了解標(biāo)準(zhǔn)的主要技術(shù)內(nèi)容

　　D、由一般要素和技術(shù)要素構(gòu)成

　　16、一般來(lái)說(shuō)，( )指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。

　　A、物質(zhì)報(bào)酬

　　B、工資

　　C、內(nèi)部回報(bào)

　　D、獎(jiǎng)勵(lì)

　　四、理論知識(shí)(多選題)

　　17、關(guān)于績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施下列說(shuō)法正確的是( )

　　A、溝通階段是整個(gè)績(jī)效計(jì)劃階段的核心

　　B、在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)

　　C、在溝通階段管理人員可代替員工做決定

　　D、績(jī)效計(jì)劃實(shí)施準(zhǔn)備階段的主要工作是交流信息和動(dòng)員員工

　　E、當(dāng)情況發(fā)生變化時(shí)，必須調(diào)整或修改整個(gè)計(jì)劃或其中的一部分內(nèi)容

　　18、根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為( )

　　A、立法解釋

　　B、司法解釋

　　C、行政解釋

　　D、任意解釋

　　E、合同解釋

　　19、為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)做好( )

　　A、擬訂面談?dòng)?jì)劃

　　B、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料

　　C、預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間

　　D、預(yù)先告知被考評(píng)者應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄

　　E、預(yù)先告知被考評(píng)者面談的地點(diǎn)

　　20、下列關(guān)于負(fù)向激勵(lì)策略作用的說(shuō)法正確的有( )

　　A、對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”

　　B、對(duì)組織中其他的員工起到警示和告誡的作用

　　C、有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制

　　D、可以起到“懲一儆百”的作用

　　E、必然會(huì)使員工的工作滿意度急劇下降

　　21、下列屬于培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃內(nèi)容的有( )

　　A、培訓(xùn)目的

　　B、培訓(xùn)范圍

　　C、培訓(xùn)規(guī)模

　　D、培訓(xùn)方法

　　E、培訓(xùn)師

　　22、下列關(guān)于企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求的說(shuō)法正確的有( )

　　A、體現(xiàn)薪酬的基本職能

　　B、體現(xiàn)薪酬的不同類(lèi)型

　　C、體現(xiàn)人格差別

　　D、薪酬職能是薪酬管理的核心

　　E、體現(xiàn)勞動(dòng)的基本形態(tài)

　　23、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整的擬訂方案內(nèi)容應(yīng)包括( )

　　A、最低工資確定的依據(jù)

　　B、最低工資調(diào)整的依據(jù)

　　C、最低工資的適用范圍

　　D、最低工資的擬訂標(biāo)準(zhǔn)

　　E、最低工資的說(shuō)明

　　24、核算人工成本的基本指標(biāo)包括( )

　　A、企業(yè)增加值

　　B、企業(yè)利潤(rùn)總額

　　C、企業(yè)年繳稅總額

　　D、企業(yè)銷(xiāo)售收入

　　E、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)

　　25、培訓(xùn)有效性評(píng)估的方法包括( )

　　A、觀察法

　　B、測(cè)試法

　　C、情境模擬測(cè)試法

　　D、時(shí)間序列法

　　E、競(jìng)爭(zhēng)五要素分析法

　　26、下列關(guān)于圖解式評(píng)價(jià)量表法的描述錯(cuò)誤的是( )

　　A、圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱(chēng)圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法

　　B、本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較窄

　　C、本方法使用方便，但設(shè)計(jì)復(fù)雜

　　D、本方法具有廣泛適應(yīng)性

　　E、本方法不易出現(xiàn)偏誤

　　27、下列關(guān)于工作崗位分析的表述不正確的是( )

　　A、工作崗位分析為招聘、選拔合格員工奠定了基礎(chǔ)

　　B、工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)

　　C、工作崗位評(píng)價(jià)是工作崗位分析的基礎(chǔ)

　　D、工作崗位分析的資料可以來(lái)自顧客和用戶(hù)

　　E、工作崗位分析對(duì)人力資源管理部門(mén)制定激勵(lì)性的薪酬制度作用不大

　　28、以下( )情形不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷。

　　A、工作設(shè)備漏電造成職工在崗死亡

　　B、故意犯罪的

　　C、醉酒或者吸毒的

　　D、自殘

　　E、自殺

　　29、利用頭腦風(fēng)暴法的操作程序中，為了使大家能夠暢所欲言，可以制定的規(guī)則有( )

　　A、不要私下交談，以免分散注意力

　　B、不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法

　　C、發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解

　　D、大家自由發(fā)言、自由想象

　　E、知無(wú)不言、言無(wú)不盡

　　30、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過(guò)學(xué)員的( )方面影響培訓(xùn)方法的選擇。

　　A、職務(wù)特征

　　B、技術(shù)心理成熟度

　　C、個(gè)性特征

　　D、工作內(nèi)容熟練度

　　E、家庭背景

　　答案部分

　　1、【答案】A

　　【解析】資源的有限性稱(chēng)為資源的稀缺性，或者更準(zhǔn)確地說(shuō)：相對(duì)于人類(lèi)社會(huì)的無(wú)限需要而言，客觀上存在著制約滿足人類(lèi)需要的力量，此種力量定義為資源的稀缺性。

　　2、【答案】B

　　【解析】人力資源組織開(kāi)發(fā)的方法有許多種，教材主要介紹了其中最受歡迎的三種，即庫(kù)爾特·利溫的三步模式、拉里·格雷納的過(guò)程順序步驟模式、哈羅德·萊維特的相互作用變量模式。

　　3、【答案】D

　　【解析】崗位規(guī)范是對(duì)組織中各類(lèi)崗位某一專(zhuān)項(xiàng)事務(wù)或?qū)δ愁?lèi)員工勞動(dòng)行為、素質(zhì)要求等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位規(guī)范包括的內(nèi)容多、覆蓋的范圍大，大致涉及以下幾個(gè)方面：(1)崗位勞動(dòng)規(guī)則;(2)定員定額標(biāo)準(zhǔn);(3)崗位培訓(xùn)規(guī)范;(4)崗位員工規(guī)范。其中崗位勞動(dòng)規(guī)則是企業(yè)依法制定的要求員工在勞動(dòng)過(guò)程中必須遵守的各種行為規(guī)范。

　　4、【答案】C

　　【解析】管理者訓(xùn)練法簡(jiǎn)稱(chēng)MTP法，是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法。這種方法旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識(shí)，從而提高他們的管理能力。

　　A、D兩項(xiàng)是自學(xué)的優(yōu)點(diǎn);B項(xiàng)是對(duì)案例研究法的正確描述。

　　5、【答案】B

　　【解析】勞動(dòng)定額是一項(xiàng)生產(chǎn)技術(shù)性和經(jīng)濟(jì)性很強(qiáng)的管理工作，它包括定額的制定、貫徹執(zhí)行、統(tǒng)計(jì)分析和修訂四個(gè)重要環(huán)節(jié)。這四個(gè)環(huán)節(jié)之間相互聯(lián)系、相互制約，構(gòu)成了勞動(dòng)定額管理工作的全過(guò)程。

　　6、【答案】D

　　【解析】非因勞動(dòng)者本人原因造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個(gè)工資支付周期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常提供勞動(dòng)支付勞動(dòng)者工資;超過(guò)一個(gè)工資支付周期的，可以根據(jù)勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)，按照雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　7、【答案】A

　　【解析】網(wǎng)上培訓(xùn)的缺點(diǎn)主要有以下兩個(gè)：(1)網(wǎng)上培訓(xùn)要求企業(yè)建立良好的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)，這需要大量的培訓(xùn)資金，中小型企業(yè)由于受資金限制，往往無(wú)法花費(fèi)資金購(gòu)買(mǎi)相關(guān)培訓(xùn)設(shè)備和技術(shù);(2)某些培訓(xùn)內(nèi)容不適用于網(wǎng)上培訓(xùn)方式，如關(guān)于人際交流的技能培訓(xùn)。

　　8、【答案】C

　　【解析】在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，要考慮工作實(shí)用性。即考評(píng)方法應(yīng)充分滿足組織績(jī)效管理的需要，能在實(shí)際考評(píng)中推廣應(yīng)用。如果一種方法需要耗費(fèi)幾年的時(shí)間才能研制出來(lái)，那么再好的考評(píng)工具也失去了實(shí)際的使用價(jià)值和意義。

　　9、【答案】A

　　【解析】根據(jù)心理學(xué)家對(duì)興趣劃分的不同，測(cè)試的類(lèi)型也不同。普遍地可以將人們的興趣分為六類(lèi)：現(xiàn)實(shí)型、智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

　　10、【答案】C

　　【解析】計(jì)時(shí)工資是依據(jù)工人的工資標(biāo)準(zhǔn)與工作時(shí)間長(zhǎng)度支付工資的形式。其計(jì)算公式是：貨幣工資=工資標(biāo)準(zhǔn)×實(shí)際工作時(shí)間。

　　11、【答案】A

　　【解析】四六工作制是每一個(gè)工作日組織四班生產(chǎn)，每班6小時(shí)工作制。它是20世紀(jì)80年代在我國(guó)煤炭企業(yè)井下采掘員工開(kāi)始實(shí)行的工作時(shí)間制度。一般適用于在井下采煤、掘進(jìn)、開(kāi)拓延伸員工以及礦建工程中的掘進(jìn)員工。如果范圍擴(kuò)大，需要增加人員過(guò)多，勢(shì)必影響效率，加大成本。但在企業(yè)冗員較多，人浮于事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實(shí)行四六工作制不失為解決企業(yè)富余人員問(wèn)題，增強(qiáng)一線崗位吸引力的一條有益途徑。

　　12、【答案】C

　　【解析】柯氏模型確實(shí)能解釋有關(guān)培訓(xùn)計(jì)劃的大多數(shù)資料，同時(shí)為以后評(píng)估模型的發(fā)展研究奠定了基礎(chǔ)。但是，柯氏四層次模型中的反應(yīng)僅僅是從情感上進(jìn)行評(píng)估的，而缺乏對(duì)培訓(xùn)效用程度的深入分析。

　　13、【答案】A

　　【解析】“社會(huì)人”假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一學(xué)說(shuō)是20世紀(jì)二三十年代由霍桑試驗(yàn)的研究者埃爾頓·梅奧提出來(lái)的。

　　14、【答案】C

　　【解析】根據(jù)勞動(dòng)力供給彈性的不同取值，一般將勞動(dòng)力供給彈性分為以下五類(lèi)：(1)供給無(wú)彈性，即Es=0;(2)供給有無(wú)限彈性，即Es→∞;(3)單位供給彈性，即Es=1;(4)供給富有彈性，即Es>1;(5)供給缺乏彈性，即Es<1。

　　15、【答案】D

　　【解析】勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的概述部分由封面、目次、前言、首頁(yè)等要素構(gòu)成。其主要功能是為了便于讀者識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)，了解標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生的背景、制定修訂的過(guò)程、標(biāo)準(zhǔn)主要技術(shù)內(nèi)容以及與其他標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系。

　　16、【答案】C

　　【解析】?jī)?nèi)部回報(bào)指員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。一般包括參與企業(yè)決策，獲得更大的工作空間或權(quán)限、更大的責(zé)任、更有趣的工作，個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和活動(dòng)的多樣化等。內(nèi)部回報(bào)往往看不見(jiàn)，也摸不著，不是簡(jiǎn)單的物質(zhì)付出，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，如果運(yùn)用得當(dāng)，也能對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。

　　17、【答案】ABDE

　　【解析】在溝通時(shí)，管理人員應(yīng)遵循的原則之一是，管理人員在制定工作的衡量標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽(tīng)取員工的意見(jiàn)。最后，管理人員應(yīng)該與員工一起做決定，而一定不是代替員工做決定，員工自己做決定的成分越多，績(jī)效管理就越容易成功。故C項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，A、B、D、E四項(xiàng)均是對(duì)績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的正確表述。

　　18、【答案】ABC

　　【解析】正式解釋是指有權(quán)的國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)已經(jīng)生效的勞動(dòng)法律、行政法規(guī)等規(guī)范性文件所做的闡釋和說(shuō)明。根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。

　　19、【答案】ABCDE

　　【解析】為了提高和保證績(jī)效面談的質(zhì)量和效果，考評(píng)者應(yīng)當(dāng)注意做好以下兩項(xiàng)準(zhǔn)備工作：(1)擬訂面談?dòng)?jì)劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評(píng)者面談的時(shí)間、地點(diǎn)，以及應(yīng)準(zhǔn)備的各種績(jī)效記錄和資料;(2)收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料。

　　20、【答案】ABCD

　　【解析】與其他激勵(lì)策略一樣，雖然負(fù)向激勵(lì)策略被企業(yè)普遍采用，可以起到“懲一儆百”的作用，但如果應(yīng)用不當(dāng)，也會(huì)產(chǎn)生消極的負(fù)面影響，如員工的工作滿意度急劇下降、各種費(fèi)用開(kāi)支增加等。故E項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤。其他選項(xiàng)均為對(duì)負(fù)向激勵(lì)策略的正確表述。

　　21、【答案】ABCDE

　　【解析】培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃應(yīng)包含以下內(nèi)容：(1)培訓(xùn)目的;(2)培訓(xùn)目標(biāo);(3)受訓(xùn)人員和內(nèi)容;(4)培訓(xùn)范圍;(5)培訓(xùn)規(guī)模;(6)培訓(xùn)時(shí)間;(7)培訓(xùn)地點(diǎn);(8)培訓(xùn)費(fèi)用;(9)培訓(xùn)方法;(10)培訓(xùn)師。另外還應(yīng)注意培訓(xùn)學(xué)習(xí)的順序。

　　22、【答案】ADE

　　【解析】企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本要求：體現(xiàn)薪酬的基本職能(核心);勞動(dòng)的基本形態(tài)�；�本職能：補(bǔ)償、激勵(lì)、調(diào)節(jié)、效益、統(tǒng)計(jì)監(jiān)督 基本形態(tài)：潛在、流動(dòng)、凝固勞動(dòng)。

　　23、【答案】ABCDE

　　【解析】最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定和調(diào)整采用“三方性”原則，即在國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政主管部門(mén)的指導(dǎo)下，由省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動(dòng)行政主管部門(mén)會(huì)同同級(jí)工會(huì)、企業(yè)代表組織研究擬訂，并將擬訂的方案報(bào)送人力資源和社會(huì)保障部。方案內(nèi)容包括最低工資確定和調(diào)整的依據(jù)、適用范圍、擬訂標(biāo)準(zhǔn)和說(shuō)明。

　　24、【答案】ABDE

　　【解析】核算人工成本的基本指標(biāo)包括企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)、企業(yè)銷(xiāo)售收入、企業(yè)增加值、企業(yè)利潤(rùn)總額、企業(yè)成本總額、企業(yè)人工成本總額等。

　　25、【答案】ABCD

　　【解析】培訓(xùn)評(píng)估的方法一般有觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、測(cè)試法、情境模擬測(cè)試法、績(jī)效考核法、360度考核、前后對(duì)照法、時(shí)間序列法和收益評(píng)價(jià)法。

　　26、【答案】BCE

　　【解析】圖解式評(píng)價(jià)量表法也稱(chēng)圖表評(píng)估尺度法、尺度評(píng)價(jià)法、圖尺度評(píng)價(jià)法、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定表法。由于本方法所采用的考評(píng)效標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工個(gè)人的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，使其具有廣泛適應(yīng)性，同時(shí)該方法具有簡(jiǎn)單易行、使用方便、設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單、匯總快捷等優(yōu)點(diǎn)。但考評(píng)的信度和效度，取決于考評(píng)因素及項(xiàng)目的完整性和代表性，以及考評(píng)人評(píng)分的準(zhǔn)確性和正確性。在考評(píng)要素選擇確定以及考評(píng)人存在問(wèn)題的情況下，本方法極容易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)或集中趨勢(shì)等偏誤。

　　27、【答案】CE

　　【解析】工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。因此，可以說(shuō)工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。故C、E兩項(xiàng)說(shuō)法 錯(cuò)誤。

　　28、【答案】BCDE

　　【解析】職工雖然受到傷害或死亡，但是有下列情形之一的，不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷：(1)故意犯罪的;(2)醉酒或者吸毒的;(3)自殘或者自殺的。

　　29、【答案】ABC

　　【解析】暢談是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制定的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力;第二，不妨礙及評(píng)論他人發(fā)言，每人只談自己的想法;第三，發(fā)表見(jiàn)解時(shí)要簡(jiǎn)單明了，一次發(fā)言只談一種見(jiàn)解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言、自由想象，使彼此相互啟發(fā)、相互補(bǔ)充，真正做到知無(wú)不言、言無(wú)不盡、暢所欲言，然后將會(huì)議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。A、B、C三項(xiàng)屬于可制定的規(guī)則，當(dāng)選。

　　30、【答案】ABC

　　【解析】分析受訓(xùn)者群體特征可以使用以下參數(shù)：(1)學(xué)員構(gòu)成;(2)工作可離度;(3)工作壓力。在目標(biāo)參數(shù)既定的條件下，學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)通過(guò)學(xué)員的職務(wù)特征、技術(shù)心理成熟度和個(gè)性特征三個(gè)方面來(lái)影響培訓(xùn)方式的選擇。

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VIP班	基礎(chǔ)弱，沒(méi)有學(xué)習(xí)自主性；工作忙，學(xué)習(xí)時(shí)間有限；想確保通關(guān)的學(xué)員
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